资料照片
　　案情简介
　　孔某是一名资深技术专家。
　　2021年7月9日，孔某与某科技公司签订顾问合同，约定了工作岗位、岗位职责、业绩考核、工资薪酬、每周工作15小时、适用标准工时制、考勤打卡、劳动保护与劳动条件、工作纪律和规章制度、保密与竞业限制等内容。
　　2022年4月22日，公司向孔某发出顾问合同终止通知，载明因公司业务调整，经董事会研究决定，自2022年4月22日起终止顾问合同。
　　孔某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为其与公司已建立了劳动关系，公司不能随意解除，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金，公司则认为双方建立的是劳务关系，后诉至法院。
　　裁判结果
　　法院审理后认为，孔某系适格的劳动者，双方签订的顾问合同内容显然有别于劳务关系下的权利义务的约定，而是与一般劳动合同的内容相同，故双方并无建立劳务关系的合意。孔某的工作内容属于公司业务组成部分，上下班需打卡考勤，日常工作中也需遵守公司的规章制度以及用工安排，符合劳动关系的用工形式。公司主张双方系劳务关系，法院不予采信。
　　但是双方约定孔某的工作时长为每周15小时，从用工时间来看符合非全日制用工形式。综合双方权利义务的约定和履行来看，法院认定双方之间存在非全日制用工关系。
　　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿，因此，即便公司终止顾问合同，也无需向孔某支付经济补偿。
　　唐毅律师点评
　　本案的争议焦点是用工形式的认定。
　　当双方均具有适格劳动关系主体资格时，劳动关系和劳务关系的区分主要在于劳动关系具有人身依附性，人是单位的一员。具体来说，劳动关系建立的是具有人身依附性质的管理与被管理、指挥与被指挥的隶属雇佣关系，劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，所提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
　　而劳务关系则具有平等性，单位将事交给外部人员，是一种一方提供劳务、一方支付报酬的平等民事法律关系。
　　本案中，法官判定用工形式为劳动关系的主要依据是顾问合同中对法定的劳动合同必备条款约定内容与劳动关系一致，公司也对孔某进行了用工管理。
　　文唐律摄展翔

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