浅谈风电企业如何有效进行人才梯队建设

　　摘要：企业人才梯队建设是一项系统复杂的人才塑造工程，对企业兴盛起着重要的支撑作用。切实加强人才梯队建设，其关键在于加强组织领导、优选后备人才、有效培养人才、建立科学合理的绩效考核机制、加强人才梯队建设的信息化管理等方面。
　　关键词：风电企业人才梯队建设
　　一、基本概况
　　近年来在响应国家大力发展非水可再生能源的背景下，风电企业得到了长足的发展，装机容量不断攀升，随之而来风电企业在人才培养和后备人才的建设方面远远不能满足风电企业对人才的需求，矛盾不断加剧。以致于造成风电企业关键性岗位断档的情况出现，拔苗助长式的提拔任用普通存在，由此工作不顺畅，员工积极性不高。所以，风电企业人才梯队建设和后备人才培养尤为重要，必须及早提上议事日程。
　　二、人才梯队建设重要性
　　人才梯队是在现有人才正在发挥作用的同时做好人才储备，当现有人才出现变动时，能及时将储备人才补充上去，保证企业人力资源的延续性。建立人才梯队管理机制，提高各类人才的积极性，在保留人才的基础上，有计划、有步骤地对后备人才进行加快、加强培养，确保各类人才持续供给，从而不断提升企业核心竞争力和可持续发展能力。
　　冰山理论认为，企业的人才结构如同一座冰山，露出海面的部分是人人可见的正在维持企业运转的人才团队，海平面以下的人才群体是预防突发的人才危机，保障人才新陈代谢，时刻准备接掌重任的候任梯队，再往下是深水区的冰山，是供甄选人才之需的第三梯队。建立冰山式的人才结构是企业实现可持续发展的重要保障。
　　提高认识，重视人才梯队建设。人才是企业最为关键的资源，也是竞争优势持续的源泉。企业必须大力贯彻人才是第一资源的观念，切实加强人才储备，抓好人才梯队建设。由于企业的发展和员工的成长是一个动态的过程，这决定了人才梯队建设非一日之功，也不可能一劳永逸，企业应不断深化认识，将人才梯队建设作为一项长期的系统工程，持续创新性地推动这项工作。
　　三、风电企业人才梯队建设思路
　　由于风电企业是新型企业，关键性岗位人员主要来自系统内其他企业调入，具备一定的工作经验，其他岗位人员主要是招聘的应届大学生，工作经验缺乏。所以人才梯队建设必须从基础做起，首先要建立人才梯队动态资源池，建立人才区分机制和培养机制，完善人才选拔和人才发展激励管理办法。
　　人才梯队资源池按职位类别，可以分为技能类、专业技术类、管理类。每个类型的资源池和每个层次都可以建立1个资源池。考虑到人力资源成本的问题，结合企业的实际情况，可以考虑先从高层次、重要的岗位建立资源池，侧重加强关键性岗位人才梯队建设和后备人才培养。每个资源池的容量根据企业的发展、战略规划设置，在发展期，可以按照总需求的扩大资源池，稳定期，可以按照1：2建立资源池。
　　人才梯队资源池建设完毕后，下一步就是要做好人才区分机制。首先要做好现有员工素质分析，建立适合企业实际的任职资格体系，确定三类及各层级资源池的入池标准。例如：风电场检修班班长，入池标准设置为：大学专科学历、高级工或助理工程师、从事过风电场主岗1年以上、从事风电3年以上。资源池是动态管理的体系，根据每年各企业的员工绩效考评体系，结合入池标准，动态筛选资源池人员，保证资源池人员的素质和竞争力。
　　后备人才培养机制。人才梯队资源池建设完毕后，紧接着就是这个资源池中后备人才的培养了。培养形式可以多元化，每一年都要针对性的单独设计后备人才的培训，内容主要包括：外部培养和委托培养，另外可以尝试的用角色轮换、轮岗交流的方式，拓宽后备人才的知识面和业务水平。
　　人才选拔机制，建立岗位竞聘和人才梯队资源池互相联动机制，理论上来说，岗位竞聘的范围要从资源池范围进行竞聘或者选聘，或者设置资源池人选竞聘加分环节。这样可以更好的激励后备人才的工作积极性和事业心，避免出现人才选拔和后备人才培养两张皮的现象。
　　人才发展激励机制，满足员工需求，提升企业员工的归属感和忠诚度。马斯洛的需求层次论指出人的需求是梯形成长的。现在在部分企业中，员工的归属感和忠诚感仅仅依靠经济薪资上的满足，不仅不科学，实效性也较差。人才梯队建设是让初中级员工能够看到自己职业发展成长的空间，通过参与其中，不断地实现自我技术和综合素养的提升，最终通过这些提升，不断满足实现员工心理和精神层次的需求。所以人才梯队建设对于人才发展规划有着至关重要的意义。
　　总之，人才梯队建设是风电企业发展的动力源泉，可以使企业获得源源不断的养分，也可以使员工获得职位升迁的机会，实现企业与员工双赢，保证人才素质不断提升，推动企业健康发展。