员工激励招数简单有效的员工激励

　　如果缺乏必要的制度约束，类似于国有企业屡见的59岁现象时时都可能发生，而且未来的不确定性可能使人做出更加冒险的行为。那么，这样的企业又怎么可能具有长期的发展潜力呢？总之，企业需要激励，但不能过度，不要导致人员的过分流动，导致短期行为和机会主义行为的泛滥。这样企业才能有发展的后劲。
　　定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的超级不满处理程序。（三）促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合科技型中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在公平、公正、公开的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。科技型企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题。首先，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性；又要学会充分发挥他人的能力和创造性，并使两者互补，形成更强的创造力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这种协作精神是竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可说是个性的团结协作。（四）创造以创新为特征的宽松的企业氛围要想成为卓越的科技型企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。
　　交流，交流，再交流除了承认能力和发展能力之外，恢复士气过程中另一个主要的做法是交流。Gram说，经理有时会想当然，而不与其他人沟通信息。但是，如果关键人物一直热情高涨，他们能激励周围的人，使人们感到自己参与其中，等于自己得到承认。ChristineWong表示同意，她说：让每个人知道已发生了什么事。让管理层与他们对话，回答他们的问题。如果人们有问题，但不敢直接问首席执行官员，那么可以组织他们写下来，不署名地交给首席执行官员。但是要确保有问必答，否则会有谣言流传。Maule也强调交流，并解释道，最佳方式是面对面交流。对于小公司说来，每个月一次，或者每三个月一次，与全体雇员或有关部门的雇员面对面开一次会，使他们了解公司最新情况，那是很有好处的。这很简单，但需要某种技巧、魅力和信心。来开会的应是最高领导层。第一把手的一句话胜过第二把手的一百句话，胜过第三把手的一千句话。在大公司可能难以这样安排，交流也许必须更加正式一些。有的采用开电话会议，发简报，传电子函件，成立联合咨询委员会和在莲花系统上交换信息的方式。但是，迄今为止最有效的方式是眼睛看着眼睛的对话。Maule补充道，电子函件是交流重要消息的最糟方式。发电子函件很容易写得匆忙，不加检查或照抄别人的，突然之间内容大增。人们无法从那一堆文字里检验你是否认真，而且往往会理解成别的意思。有许多例子，说明发出电子函件的人并无恶意，却造成了很大的破坏。你们所说过电子函件战争，那就像大街上的打斗。通过电子函件发送会议记录是好的，但不宜发送重要决定。那就像在公告栏里张贴裁人通知，没有一点人情味！电子函件破坏了最本质的内容：眼睛与眼睛的接触。
　　我们能否不受外界的任何影响，完全按自己的意愿工作？回答既是肯定的，又是否定的。谓其肯定，当然是有前提的，那就是你必须有宁死不吃嗟来之食的勇气。道理很简单，因为个人的意愿不可能完全符合市场的需求。如果你硬要反其道而行之，那么，很可能成为这个世界的孤独者，历史上诸多著名的音乐家、科学家、作家、画家莫不如此。这便是按自己意愿工作的结局。在今天以顾客为导向、以顾客的需求为价值取向等口号的导向下，我们必须不完全按自己的意愿工作，我们必须跟着市场的需求走。这大概是不被淘汰的唯一出路。既然如此，我们就不得不经受部分甚至全部地违背自己意愿或想法来工作的痛苦，而且，这种痛苦是持续地、每时每刻地缠绕着我们。也正因如此，我们必须为付出这种痛苦的代价而获得报酬。当然，这种报酬可能是物质的，也可能是非物质的。首先，这种报酬是多样化的。除了传统的提高薪酬、增加福利等方式，现如今的专家们又提出诸如工作丰富化、授权参与、培训提升、职业生涯管理等新花样。总而言之，所受的痛苦愈甚，所得的报酬就越高。比如高级经理人的高薪，就缘于其所受的痛苦较多，当然，也可能随着时间的推延，他对所受的痛苦逐渐麻木不仁了。其次，这种报酬的效用是递减的。笔者曾在本版撰写了数十篇有关薪酬的文章，其中阐述最多的便是报酬对人们的影响力。现如今，随着人们固定收入的增加，对收入激励的感觉日趋淡漠，于是乎对报酬的满意度也越来越低。对企业而言，每年的加薪已是不堪重负，但对员工而言，可能只剩下聊以抵冲物价上扬的感觉了。其实，薪酬专家早就意识到人们对报酬满意度的逐年降低。这就好比现在的人吃红烧肉，虽然佐料的质量越来越好，但大家仍感觉味道大不如前。
　　关键词：员工激励招数，简单有效的员工激励