对煤炭行业人力资源管理对策的思考

　　摘要：本文结合煤炭行业实际情况，从问题入手，对煤炭行业人力资源管理现状进行深入分析，结合现代企业制度对人力资源管理的要求，提出了适合煤炭行业自身特点的人力资源管理应采取的对策。
　　关键词：煤炭行业人力资源管理对策
　　人力资源管理是指人力资源的获取、维持、激励、控制与开发的过程，其根本目的是提高人力资源的投入产出效率，提高企业核心竞争力。今后20年，是我国煤炭工业走新兴工业化道路、建立现代企业制度的重要转型期，煤炭行业的良好发展离不开科学的人力资源开发与管理，而煤炭行业特殊的产品生产过程和特点，决定了其人力资源开发与管理具有一定的特殊性。
　　一、煤炭行业人力资源管理现存的问题
　　1。人力资源管理理念短视。煤炭开采行业受自然条件、生产方式和生产条件的制约相对较低，属于劳动密集型行业。目前，煤炭行业受传统人事管理观念影响，重物轻人的思想严重，对现代人力资源管理的职能范围认识不清。管理人员常以权力部门自居，缺少服务意识，各企业领导却对人力资源管理不太重视，总认为是管理部门的事情，不是企业各部门的事，对人力资本的投入较少。
　　2。人力资源管理程序不规范。国有煤炭企业的人力资源管理人员是行政委派，煤炭行业在管理人力资源过程中，缺乏系统的人力资源开发与管理体系，没有形成适合煤炭行业特点的可操作的严格的用人制度、措施和机制，管理中采取一系列粗放式的、随意的方式，领导者的个人意志凌驾于制度之上，致使企业生产规模及效率低下。企业人员考核制度不规范，标准不明确，考核走过场，考核结果极易受考评者主观意志和个人偏见的影响，且考评结果不能及时反馈给员工，对员工和企业的发展不利。
　　3。人力资源管理信息化程度低。据调查，只有58。7的企业建立了简单的人力资源信息库，其中只有7。8的企业建立了人力资源信息管理系统。而大多数企业由于缺乏成熟的人力资源管理经验，对人力资源管理的一些关键环节，如员工培训和员工绩效考评等采用信息化手段管理的程度很低，致使企业人力资源管理工作效率低下。
　　二、完善煤炭行业人力资源管理应采取的对策
　　传统煤炭行业从业人员数量多、素质低、社会形象较差。煤煤行业人员构成复杂多样，既有从事工程技术、企业管理的人员，也有各类服务人员，还有从事生产劳动的工人。其中管理人员大部分是生产部门的技术人员转型而来，普遍缺少现代企业管理知识，行业营销人员又数量不足，从事专业技术岗位的人员更是严重短缺，井下采掘一线还有相当一部分是农民轮换工，煤炭行业人力资源呈现出结构不合理，高素质人才过少、低层次人员过多的特点，且企业中高级技术管理人才流失现象十分严重。针对国有煤炭行业人力资源现状，需加快人力资源管理改革的速度和进程，使其成为企业发展的强劲推动力。
　　1。转变观念，加大人力资源的管理力度。人是管理工作的核心和动力，人才是企业经营的重点，只有拥有优秀的人才，企业才能生机不断。国有煤炭行业要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。在日常管理工作中，要树立人本价值理念，确立人的核心地位，重视人的主体性、能动性和全面性，充分尊重知识，尊重人才，注重人的全面需求，充分考虑员工的成长价值。人力资源开发与管理不仅要注重生产、经营、管理岗位的基础教育和技能教育，改变人员待遇不能与其贡献挂钩的传统作法，充分释放人力资源潜能，促进员工自我价值的实现。
　　2。立足企业总体发展战略，制定企业的人力资源战略。没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。企业要实现一定时期的经营发展目标，拓展市场，需要有大量人才，企业的发展和个人的发展互相依托，互相促进。人力资源战略是企业总体发展战略的重要组成部分，没有人力资源战略支撑的企业战略往往以失败而告终。因此，要实现企业的发展目标，就要既考虑企业的发展，也不能忽视员工的发展，通过制定企业人力资源发展战略，优化人力资源结构，使企业人力资源得到科学合理利用，企业和员工都能获得长期利益，最终实现长期和短期的人力资源供需平衡，为企业发展提供一流人才，使企业迅速发展。
　　3。紧贴煤炭行业需求，制定科学的人力资源规划。人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面，人力资源规划具有先导性和战略性，在实施人力资源发展战略过程中具有举足轻重的作用。通过制定一个符合煤炭行业需求的长期、中期和年度人力资源发展规划，企业找到了想要的员工，个人找到了理想的职位，人得其位、位得其人，实现了企业人力资源的合理有效配置，从而提高了企业的竞争力和可持续发展能力。人力资源规划涉及三方面的内容：企业劳动力未来需求预测、内部供给预测和外部供给预测。企业劳动力需求变化，一方面是由于员工的自然流失引起，如职工的退休、职工的辞职，另一方面是由于企业内部员工的数量和质量不能满足岗位的需要而带来的。煤炭行业专业门类较多，对各类人才的需求也多，必须超前培养，严格管理，及时预见企业人才需求的走势，做好人才培养中长期规划，保证有充足的人才资源调配。目前，高素质技术专家、复合型的经营管理人才和技艺精湛、经验丰富的技能型人才，是企业人才培养的重点。劳动力供给方面，要根据企业人力资源需求，在立足于企业内部，充分挖掘现有人力资源潜力，盘活人才存量的基础上，注重多渠道开发引进高素质创新型人才，有计划、有目标地为企业开发所需的各类专业人才和特色人才，使其成为这一领域的专家和权威。在制定人力资源发展规划时要注重规划的长期性、时效性和考虑经济效益。
　　4。适应煤炭行业发展规律，建立行之有效的人力资源管理制度。建立良好的制度环境，规范企业劳动用工制度。企业设立专门的人力资源管理机构，赋予其相应的职能，从战略高度对人力资源发展规划、政策制定完善、企业人事改革等方面进行通盘考虑。健全企业用人机制，根据生产经营的现实需要，进行科学合理的岗位设置与岗位职责分析，在此基础上进行人员绩效管理，将绩效考核结果作为招聘使用、岗位调整、职务晋升、教育培训、薪酬分配、奖惩激励等工作的重要依据。建立企业人力资源储备库和交流中心，打破壁垒，互通有无，使人才流动到企业最适合、最需要的岗位上，用人之所长，发挥优势，提高人力资源利用率，实现人力资源配置效率最大化。搞好人才再培训、再教育，锤炼人才队伍，促进低层次人力资源向高层次跃升，增强人才队伍的生产力、创造力。
　　5。创新人力资源管理模式，提高人力资源使用效率。煤炭行业人力资源开发与管理要打破旧有模式，向职能全能型模式转变，在企业内部形成职能完善、机制健全、运行规范、考评科学、监督有力的人力资源开发管理体系，实现人力资源管理的最大效能。目前，煤矿企业由单一煤炭产品的企业转为以煤炭为主，兼营焦化、发电、运输、商贸等非煤产品的综合型企业，除地测、选煤、采煤、通风、机电等工程类技术人员外，企业缺少财会、金融、经贸、法律、计算机等方面的专业人才。人力资源管理人员应按照现代人力资源的管理要求进行调整改革，借助现代信息技术手段，对人力资源管理模式进行创新，促进人力资源开发管理工作向更高层次迈进，确保人力资源开发不断适应市场经济形势和企业发展的需要，实现企业总体发展战略目标。
　　参考文献
　　〔1〕董克用，李超平。人力资源管理概论〔M〕。北京：中国人民大学出版社，2014
　　作者简介：白越峰，男，1976，山西五台人，大学本科，助理工程师，经济管理。刘妮，女，1975，山西中阳人，博士研究生，助理研究员，国防经济学。