管理员工有绝招管理员工的个绝招如何批评员工

　　管理员工有绝招：管理员工的10个绝招如何批评员工
　　管理是通过他人获得成功的艺术。经理的任务不是讲，更不是指挥，而是和员工一起寻找答案。当管理者提问启发员工思考，当员工在管理者的帮助下找到解决方案，管理者和员工的绩效都得到提升。在帮助员工成长的同时，管理者成为最大的受益者。
　　通常提问是为了获取信息。需要有足够的相关信息来解决你遇到的问题或者给别人提供建议或者解决方案。但是，作为管理者，问题的答案就变得次要了。这个资料不是给管理者看的，不需要有完整的答案。管理者只需要知道员工获得了足够的信息，员工给出的答案往往会为管理者提供新的线索，不断提出新的问题。同时，经理还可以监督员工，看他们是否走上了一条有价值、合理、符合自己计划和公司目标的道路。分享管理员工的10个绝招。
　　1。开放性问题。
　　回答开放性问题，答案不限，可以激发意识。相反，封闭的问题在正确性上过于绝对，只有对与错的答案关上门进一步讨论细节，答案甚至不会经过员工的大脑。
　　2。使用疑问句。
　　最有效的问题始于寻求量化和搜索事实的单词，如什么、什么时候、谁和多少。我们不提倡为什么，怎么提倡，因为其中包含批判，会让人辩护。另一方面，为什么和如何，如果没有依恋限制，就会导致分析性思维，适得其反。
　　当我们真的需要问分析问题的时候，我们觉得可以从你的理由是什么？如何开始的问题可以用你做几个步骤？这些问题，为了得到更清晰更现实的答案。
　　3。注意细节。
　　提问要从一般提升到具体的层面。这样深入细节才能保持员工的注意力和兴趣。这时候就需要运用提问的技巧了。员工完成一个观点后，管理者要保持对信息的敏感，进一步提问，获取更详细具体的信息，使员工的思维保持逻辑和系统。在沟通中，及时提问也是激发员工说话热情的好技巧。
　　4。避免引导问题。
　　无能的管理者往往会导致问题。这意味着管理者不相信员工的能力，很快就会被员工识破。当管理者开始引导问题时，员工的思维受到限制，说话的积极性大大降低，甚至不说话。
　　5、注意听答案。
　　经理必须认真听取员工的回答。如果经理不这样做，不仅会失去信任，还会想不出最好的问题来问。如果你提前在脑海中准备好问题，经理会打断过程的连续性，跟不上员工的思维。如果经理在员工说话的时候考虑下一个问题，员工会发现他没有认真听。最好认真倾听，当你脑海中出现正确的问题时，打断员工。
　　当我们听的时候，我们听到了吗？我们看的时候，真的看到了吗？如果我们没有听到或看到，我们应该与说话者保持目光接触。
　　6。注意肢体语言。
　　管理者除了倾听，还要观察员工的肢体语言。这不是随便观察，同样是选题。如果员工对经理的沟通内容感兴趣，他们可以向前倾斜。如果他不确定或者担心他正在回答的答案，他的手会稍微站在他的嘴前面。双臂交叉抱胸通常表示反对或反抗，而伸开双臂则表示接受和适应。有一点要记住：如果嘴巴在说一件事，而身体的动作似乎在表达另一个意思，那么肢体语言就更接近真实的想法。在与员工交谈的过程中，注意从员工的肢体语言中发现有价值的信息。
　　7。及时反馈。
　　管理者应该足够清楚自己在做什么。无论你有多确定，经理都有必要向员工反映自己的想法，并做出总结。这样做可以确保正确理解员工的观点。同时也让员工知道，他的话真的被很好的听了，最大程度的被理解了，也给了员工第二次检查他所说的真实性的机会。
　　8。提问的最佳顺序（GROW规则）
　　目标：首先帮助员工明确做事的目标，做什么，达到什么程度，什么时候完成；现实：分析现实，识别可能性和障碍；选项：可选的动作步骤，并指定如何执行每个步骤；威尔：前面的步骤很清楚。当谈到表达决心时，经理应该帮助员工明确做什么，什么时候和谁做，以及做这件事的意愿。
　　9。控制大局
　　作为领导，员工、老板、客户会占用你75左右的时间，这是无法改变的。重要的是你如何度过剩下的25的时间。需要定期思考以下三个问题，确定目标：自己工作方式的优缺点；员工的优缺点；部门的优缺点。
　　10。设置优先级？
　　专注于几个关键点，专注于重要目标。你给出的目标应该描述一种状态，而不是一个过程，并且可以遵循SMART（具体的、可测量的、可实现的、现实的、有时间限制的）原则。
　　管理员工的10个绝招如何批评员工
　　如何批评员工批评的方法也有。为提高批评效果，应注意以下问题。
　　1、批评要具体。
　　没有人愿意接受黑幕式的批评，所以管理者在批评下属时一定要具体。管理者要让下属知道什么需要批评，批评的理由是什么。在批评的时候，管理者最好和下属一起分析事情的原因，指出正确的方法。有时候下属会强调其他客观因素造成的后果，与他无关。在这种情况下，管理者不应该否定下属的观点，而应该帮助下属从多方面进行细致的分析，从而找出问题的关键所在。记住：批评的目的不是责备下属，而是让下属知道如何把事情做好。
　　2、批评必须是善意的。
　　如果经理的批评不是善意的，批评只能是下属和经理冲突的导火索。因为管理者可能长期对某个下属的工作不满意，久而久之就会对该下属有个人看法。如果这种个人偏见在批评过程中暴露出来，下属就会怀疑管理者批评的动机。批评本身不是一件愉快的事情，所以管理者在批评时要注意自己的态度，即使有一些个人偏见也要保持友好的氛围。
　　3、批评必须客观公正。
　　在批评之前，管理者最好仔细仔细地调查事件的过程。为了以防万一，在批评下属之前，你应该让他们仔细复述事件，让他谈谈个人看法。有时候，你会通过下属的对话，发现一些你之前可能没有注意到的问题。如果这些问题没有解决，就不要急于批评下属。
　　另外，当事件涉及几个下属时。管理者应该注意相关的下属应该受到相应的批评，而不仅仅是批评其中的一个。如果批评不公平，会引起被批评下属的强烈不满，甚至产生对管理者的不信任。
　　4。一次只批评一件事。
　　每次批评，只批评一件事。如果经理接二连三的批评，会增加下属的对立情绪，可能会使事情变得更糟。有时候管理者在批评的时候，为了给自己找到足够的证据，会把下属以前的东西拿出来一起批评。这种方式很容易损害下属的自尊心，一般不会取得好的认同效果。
　　5、小事逃避批评。
　　每个人都有自己的工作习惯和风格。对管理者的批评应该放在一些重要的事情或者工作失误上，对一些小事吹毛求疵会让下属感到很不舒服。因为工作习惯和风格不同而批评下属是非常错误的。