数说本土企业绩效管理成熟度

　　在过去的五年里，人力资源管理领域正在进行着一场轰轰烈烈的绩效管理变革。Intel、Google、Facebook等公司纷纷采用OKR，还有一些公司比如Adobe、微软、GE、IBM等也取消了绩效评估。在美国，新的绩效管理方式已经进入大范围推广阶段，已经有13的企业采用了新的绩效管理方式。国内也有一部分科技创新类的企业开始尝试新的绩效管理模式，但更多的本土企业仍然在观望或犹豫
　　不久前，北森对本土企业进行了一次绩效管理成熟度调查，希望能够通过详实的第一手数据，帮助大家全面了解本土企业绩效管理现状，为本土企业的绩效管理实践提供更加切实可行、具有现实价值的建议。
　　本土企业绩效管理现状
　　KPI仍是主流模式
　　根据本次的调查显示，76的企业依然在采用KPI的模式，占绝对主流，并且在未来的一段时间仍将是主流的绩效管理模式。
　　一部分科技创新类企业开始尝试采用OKR的模式，OKR本身是目标管理的工具，所以很多已应用OKR的企业还会有基于员工整体贡献和价值的评估体系结合使用。OKR是绩效评估的重要输入，同时，可以影响但不决定评估结果。
　　也有一部分企业开始取消绩效评估，所谓取消评估是指取消打分、取消评级、取消强制分布，但一般还是会有Summary，总结员工的贡献价值、哪些需要保持、哪些需要改进。基于Summary进行后续奖金分配、股权分配、薪酬调整、晋升等激励兑现。
　　目标回顾环节有待加强
　　调查显示，33的企业管理者与员工按照月度进行目标回顾（以下简称Review），24的企业管理者与员工按照季度进行Review，但是23的企业表示管理者与员工之间并不进行Review。德勤调查表明，按照季度或者更频繁地进行Review的公司，商业表现在TOP25的概率至少是其他公司的3。5倍。建议企业加强对目标进展的定期Review，有助于目标的执行和达成。
　　投入与回报差距大
　　根据调查，57的企业认为在绩效管理中投入的时间与回报不相符。40的企业认为在绩效管理中投入的时间与回报相符。不少企业在绩效管理中都投入了大量的时间，在填报、会议、数据搜集、设计评分标准、绩效的校准上都花费了大量时间，但取得的效果跟投入的时间并不成正比。
　　对促进员工成长关注度不够
　　关于企业推行绩效管理的目的，42的企业推行绩效管理的目的是实现公司目标，促进公司业务增长，33的企业推行绩效管理的目的是奖金分配，只有25的企业表示为了促进员工成长，大部分企业对员工成长关注不够。
　　员工参与积极性是最薄弱的环节
　　调查显示，员工参与积极性不够是绩效管理中最薄弱的环节，这跟大部分企业推行绩效管理主要从实现企业目标出发，较少关注员工成长有直接关系；其次，绩效管理中比较薄弱的环节是不能提升员工绩效；再次，是不能促进各部门间有效协作。
　　目标与日常工作不能有效结合
　　調查显示，45的参与调查者表示目标与日常工作不能有效结合，存在两张皮的现象，导致日常工作跟目标脱节。但值得欣慰的是，48的企业表示能够将目标与日常工作有效结合的，保证目标的有效执行和落地。
　　目标透明是难题
　　根据调查，透明度对本土企业来讲是个难题，只有13的参与者表示目标全公司透明，我可以了解任何人的目标包括老板的目标；55的参与者表示目标在一定范围内透明；29的参与者表示只能查看下级目标。说明大部分的本土企业，还没有形成开放透明的企业文化，目标全公司透明还不太现实，但可以选择一定组织范围内透明。
　　信息化成熟度仍偏低
　　调查显示，大部分企业还没有应用效果良好的绩效系统，只有7的参与者表示已经采用绩效系统，效果良好；20的参与者表示已经应用绩效系统，但效果不太理想；38的企业正在寻找合适的绩效系统；甚至有不少企业还没有意识到绩效管理需要系统化支持，不计划应用绩效系统。本土企业的绩效管理信息化成熟度还有很大的提升空间。
　　本土企业绩效管理未来变革期望
　　淡化排名和强制分布为时尚早
　　本土企业希望在未来两年内改进的方向，30的参与者表示要加强目标执行的过程管理，促进经理和员工间持续沟通；26的参与者表示提高一线管理者领导力和教练能力，促进员工成长；22的参与者表示改进根据目标完成度进行绩效打分的方式，鼓励员工设置挑战性目标，促进企业创新；只有5的企业希望在未来两年内淡化排名和强制分布。这跟本土企业的企业文化、管理者成熟度直接相关，大部分企业认为取消强制分布以后，管理者不能给予员工客观的绩效评价。
　　取消评估短期内难以实现
　　数据显示，有69的参与者表示，像GE、IBM、微软、Adobe等企业那样取消评估、取消打分、取消等级和强制分布在未来两年内不可行，10的参与者表示完全不可行。但确实已经有一部分领先企业已经开始采用这种模式或计划采用这种模式。
　　OKR被更多创新企业青睐
　　根据调查，OKR这种模式已经被6的企业采用，31的企业表示这种模式可行，计划按照这种模式变革。已经采用和计划采用的OKR企业中互联网计算机行业占41，其次是地产行业9，金融行业8。
　　当然还有56的企业表示2年内不会按照这种模式变革，会在原来绩效管理模式的基础上，加强过程的跟踪、员工的反馈辅导，进行渐进式的变革。
　　跟踪目标进展、促进沟通反馈已经成为对目标和绩效系统的最重要期望
　　关于对目标和绩效系统的期望，25的参与者表示希望系统实现目标的过程跟踪管理，能将目标跟日常工作结合；22的参与者表示希望通过系统员工和经理之间，员工之间可以很方便沟通；其次是希望系统能够协助在线评分，简化评估流程；希望通过系统能将目标公开透明，加强团队间协作；希望系统能够支持移动端的应用。
　　本土企业绩效管理变革建议
　　根据上面对本土企业的调研，目前本土企业的绩效管理成熟度可以分成三个阶段：
　　Level1Traditional：考核导向的绩效管理，典型的如KPI模式；
　　Level2Trasitional：过程导向的绩效管理，典型的如MBO模式；
　　Level3Leading：现在被全球先进企业采用的以挑战性目标为导向的绩效管理，典型的如Google的，OKR绩效评估模式，Adobe、GE的取消评估、持续反馈模式。
　　从第一阶段到第三阶段，越来越接近绩效管理的本质，且越来越符合敏捷的内涵，因此，第三个阶段被视为目前成熟度最高的绩效管理模式。但遗憾的是，根据上面的调查，大约仍有超过一半的本土企业目前还处在第一阶段。
　　第二阶段，已经开始关注目标实现的过程管理，强调目标进展的跟踪，强调对员工的辅导反馈，但评估依然是根据目标的完成度进行绩效评估。
　　第三阶段，除了强调目标驱动、持续的反馈，更强调员工自主建立挑战目标，激发员工的潜能，实现目标管理与绩效评估分开作为两件事情，评估基于员工的整体贡献、影响力和价值。而由于目标完成度不直接和后续的个人奖惩挂钩，这一模式下的企业更有可能激励全员挑战更高的目标。更有甚者，也有如GE、微软，为了更加充分激励员工专注于目标的实现，绩效评估环节甚至取消了等级设定和评分，但取消评估在本土企业还有很长的路要走。
　　當然，第三个阶段的成功推行也依赖一些基础和条件，公开透明，追求创新协作的企业文化；成熟，训练有素，有比较强领导力的管理者；高度职业化，独立自主，追求成就的员工；易用的系统工具支撑。
　　我们正处在一个快速变化、充满不确定性的VUCA时代，对企业而言，对外要确保整个组织能灵活应对外部环境的变化，对内要确保每个员工的持续成长和潜力开发，最终实现人才与企业的共赢才是绩效管理的本质。因此以对齐、透明、挑战的目标驱动员工工作，执行过程中快速持续地反馈，不断为员工赋能，促进员工成长，提升员工绩效，实现企业战略目标，以先进的新一代目标和绩效系统让绩效简化运行，这才是VUCA时代企业敏捷绩效管理的正确姿势。分析到这个本质，HR同仁们大可不必过于执着于纷繁多样的工具名称，关于绩效管理模式的选择，只要根据自身的企业文化，企业所处的阶段，管理的成熟度，从自身需要出发，本着敏捷的王道，即可找到最适合自己企业的绩效管理变革路径。只有这样才能保证激励员工取得更多的成就，保证企业在不断变化的环境下保持创新能力和生产力，不断突破边界，实现持续增长。责编寇斌
　　注：本文所用数据出自北森《2017中国本土企业绩效管理成熟度报告》