浮躁的管理心态是时候回归有人情味的管理了

　　有人情味的老板，才能做到人心所向，真正留住员工的心。
　　知乎有一个关于员工辞职最主要的原因是什么的提问，最高赞的回答为钱少事多离家远，位低权轻责任重，好精辟的说！
　　马云也曾就这个问题说过：员工离职的原因总是只有两个：钱，没有到位；心，委屈了。
　　钱没到位很好理解，心里委屈又分为很多层，除了知乎高赞回答，有人说当初为了生活来这里工作，然而工作之后连生活都没有了，工资、Boss、升职空间之外，还有一点不容忽视，那就是工作环境和身边的同事，找不到自己的圈子，每天都在孤独的工作。除了工作之外，我还想过的更有趣。这届网友要求貌似有点多，到底提供什么样的环境和福利，才能留住人才呢？
　　雷尼尔效应的启示
　　美国华盛顿大学计划在校园内的空地修建一座体育馆，正常来讲，这对于大学的学生和老师都是一件好事。但是这个消息一传出，立马引起了学校教授们的反对。这么好的事情，教授们为什么会反对呢，而且校方最终尊重教授们的意愿，取消修建体育馆？原来是体育馆计划修建在校园内华盛顿湖畔旁边，体育馆一旦建成，就正好遮住从教职工餐厅可以欣赏到华盛顿湖畔的美丽湖光。校方会照顾到教授们欣赏美景的心情，大抵是因为华盛顿大学教授的薪资相比其他美国大学教授来讲，要平均低20左右。在校内天气晴朗时教授们甚至可以欣赏到雪山雷尼尔山峰的英姿，教授们正是因为留恋西雅图的湖光山色，才愿意接受较低的工资而留下来。
　　他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为雷尼尔效应。华盛顿大学教授的工资福利是由80的实际工资和20的美丽的自然环境构成。如果体育馆的修建遮挡住美景，那么教授们就要损失20的福利，很容易造成教授们的离职。并且，再也不会用同样的工资聘用到同样才能的教授。华盛顿大学的管理人员深知教授们的内心需求，便痛快的决定用美景这一无形的财富留下教授们。
　　从这个故事中，我们可以得到的管理启示是：留下人才，要懂得他们的内心需求。雷尼尔效应对企业吸引和留住人才有一定的借鉴意义：只要你展示出你的人情味，才能做到人心所向，真正地留住员工的心。
　　高薪只是一个开始，没有好的业绩，也会适得其反！
　　企业规范化管理实战专家流程管理专家、世界经理人博主张国祥老师就曾高薪只是留人的前提之一的观点进行了实地调研，接连走访两家企业发现，一家企业工资水平在行业内属于平均水平，但是公司整体人员稳定；另外一家企业薪资水平在行业内拔尖，但是员工就像走马观灯似的更换频繁。
　　对比一下这两家公司的情况，发现人员稳定的企业，公司制度较健全，企业的发展前景不错。其中有的员工在该企业工作十几年，一路从基层做到高层，甚至成为了行业内的佼佼者，虽然外面的诱惑很多，但是他都没有离开。究其原因，他说自己有发挥的舞台，没必要跳槽。再说，历史上的贰臣大都没有好的结局。对于入职不久的普通员工来说，他们认为在一个相对稳定的企业，收入比较稳定，相对经常跳槽的员工，单月工资可能不如他们的高，但是跳来跳去的成本也是很高的，也浪费了很多时间成本。
　　员工不稳定的企业，制度缺失，人治色彩浓厚。虽然产品市场畅销，但交货常常误期。内部管理失控制，工作职责不明，新员工进来清一色师傅带徒弟，做事标准凭口一说，而且要求月月不同，搞得新人无可适从，最后只好一走了之。空降兵进来各自为政，你有你的一套，我的我的一套，八仙过海，各使各的招，因不能统一协调、有机整合，最后竟然成了一桶螃蟹往外爬你扯我的腿我扯你的腿，谁也上不去。有劲无处使，走成了唯一选择。
　　高薪能够体现人才的价值，但是高薪只是留人的前提之一，成长的空间、发挥的舞台都是留人的关键。而这一切，不是老板说给就能给的，老板需要有打造企业人才机制以及企业良好运行氛围的意识。如果老板没有这种意识，只是头痛医头脚痛医脚，就永远解决不了人才短缺的问题。
　　一个企业没有好的管理体系，高薪可以暂时帮你找人，但一定是留不住人才的，留人靠高薪更要靠好体系。
　　小企业如何应对高薪？用三流人才赚一流人才的钱
　　每个公司有三种人：A，做事的人；B，不做事也不坏事的人；C，坏事的人。如果用个简单的公式来计算公司的能力话，公式可以是这样：A1B0C（1）。三流的人才容易成为追随者，即使是C类人，也容易被一流的领导策反成A类人。三流的B类人才，苦于敷衍了事的功夫容易被戳穿，也容易被发现，且被纠正。只有一流的人才居于B、C类时，不容易被发现，改正的难度还大，所以关键看是谁在领队了。
　　世界经理人论坛用户Raidy说到，我们公司起初为每个部门配备了一个一流高等院校的研究生，他们的工作非常好，总能将自己工作的情况说得头头是道，但是在遇到问题时，总能让你感到不是他们的错，最终企业整体业绩平平稳稳。在业绩上不去的情况下，难以支撑他们高额的待遇，他们也先后离开了公司。后来换上一些本科生及大专生，都没有独立确定方案的能力，所以形成了会议决策的思路及培养的团队的合作精神，现在业绩反而上去了。
　　人人都有自己的特长，三流的和一流是可以转化的。如果组织管理有效，一流的人才可以有效带动团队，发挥绩效乘法作用，使二流和三流人才有效进行优势组合，提升流极，打造成整体优势。不管是几流人才，只有组织运用有效，才能出绩！火车头很重要！
　　人才是留不住的，把我让你留下变成我愿意留下
　　快递员是顺丰的核心资产，也是最可爱的人，他们日复一日地送包裹铸就顺丰物流帝国。
　　如果这事不追究到底，我不再配做顺丰总裁！在得知北京的快递员被连扇数个耳光之后，王卫的冲冠一怒之言犹在耳畔。王卫一直认为对于快递员应给予尊重，对于自己的员工被打，更是不能姑息，追踪到底。顺丰上市时，王卫还带着这位被打的快递员一起去敲钟，可谓是体现了王卫对于捍卫基层员工的决心，也更坚定了快递员的一路追随。
　　其实，王卫曾经分享过管好20多万员工的方法，他采用一种传统的管理方法，即回归到人性上进行管理。人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你要帮他算得清清楚楚。
　　尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过，这样的给予要有底线，如同父母不能过度宠爱孩子，有时也要狠心。同时，王卫并不是百分之百的赞同用刻板的机制管理员工，自己平时舍得下，也要有一股狠劲儿。
　　不论是21万人还是40万人，只要按照人性化的方法去管理，就不会存在问题。人性化的管理，让员工从我让你留下转变为我自愿留下。员工的命运并不掌握在他的上级手里，也并不掌握在某一个人手里，而是由整个组织的机制决定的。
　　总之，高薪能帮你暂时找到人，但有人情味的老板，才能做到人心所向，真正留住员工的心。