【摘要】医疗人才是医院中的稀缺要素之一，医院管理者和社会也开始更加关注和重视，部分私立医疗机构对公立医疗机构人才进行大肆挖掘，讓公立医疗机构的人才出现大量流失。对于公立医疗机构来讲，不仅需要在低投入的环境中生存，同时还需要不断壮大和发展，因此就需要做好人才的引进，并留住和用好人才。本研究主要分析了医院人才引进工作的人才内外因和整体医疗环境，希望能为人才引进成功率的提高和人才引进后的最大效应发挥打下良好基础。 【关键词】医院；人才引进；工作 未来企业和社会的竞争是人才的竞争，医疗机构也不例外，医学人才越来越成为各单位用以迅速提高医疗质量、扩大社会影响力、赢的社会认可的一个利器。有幸的是，随着医疗体制的改革和人事管理制度的改革，医务人员的流动因为缺少了种种限制而变得更加简洁易行，这使得各医疗机构在培养人才同时，有了培养人才以外的又一种获得医学人才的途径，引进人才成为了一种有效选择。在现代医学技术快速发展的过程中，我国医疗机构改革也正向纵深发展，医学专业越来越细化，医疗技术也在不断发展和更新，在医疗机构的管理工作中，人才引进的作用也越来越显著。现阶段全部医院都在积极的引进优秀人才，希望能促进学科的不断发展，让医疗技术水平得以有效改善和提高，最终让医疗机构的经济效益和社会效益提高，但是在实际的医院人才引起工作中，大部分医院都感到人才引进工作是引进难、使用难和发展难。 一、医院人才引进工作存在的不足 1。诚信机制的缺乏 医院人才引进工作一般都是由医院的院长负责，而具体的操作则是由人事部门来完成。人事部门在实际的面谈中会对人才享受的职务和待遇、科室设备、业务收入等优势情况加以强调，希望能对人才进行挽留，在人才进入科室后，如果发现实际情况和预期存在落差就会出现不信任感，最终对人才引进成功率造成影响。另一方面人才为了让自身的价值提升，往往会在专家推荐信或者履历上夸大其词，这样让人才引进后不能有效胜任医院安排的工作岗位，从而导致人才流失。 2。医院缺乏正确定位 医院在人才引进时存在较高的期望，认为人才的职称、学历越高越好，但是却没有正确认识医院的自身环境。部分医院在对高学历人才进行引进时，并没有考虑自身的硬件设备和自身业务水平，让人才的自身优势不能得以有效发挥，进而导致人才萌生跳槽的念头。 3。人才缺乏清楚的定位 传统官本位等旧观念会对专业技术人员的自我定位造成比较严重的影响。医院所引进的人才虽然职称和学历较高，但是却从来没有从事过相关的管理工作，来院后人才就要求担任学科带头人或者行政职务，人才因为不清楚自身的管理能力和科室的复杂环境，进而让人才不能和科室和谐相处，最终导致人才产生跳槽的念头。 4。人才引进存在实际困难 对于中小型医院或者基层医院来说，主要是没有吸引优秀人才的良好环境，具体引进人才的困境之一是工资待遇低，而医疗环境恶劣等，如精神病医院每天面对的都是肇事肇祸精神病患者，随时都有可能受到伤害，另一方面上级人事部门的定岗定编又制约了单位自身自有的人才发展瓶颈，在引进高层次人才的过程中，很多医院无法提供编制，导致吸引力不足，由于人才事实上具备了高级人才的资质，但在医院又无法给予聘任，使得在从业、薪酬、晋升等方面都受到影响，打消了高级人才工作的积极性。 5。人才流失严重 中小医院或基层医院中，与人才引进困难并存的是，人才流失还比较严重。尽管有的医院承诺会对在编人员和非编制内人员公平对待，但实际上相差甚远。编制的数量虽然进行了控制，但是人事编制的结构仍然有很多不合理的地方。医院的编制结构并没有完全地体现医院对不同工种需求的不同侧重，分配不够合理。对于中小医院而言，外界的诱惑远大于本单位给予的物质精神条件，存在人才流失或流失的隐患愈发严重。现有人才的流失更使基层医院的人才缺失更为严重。 二、应对措施 面对就业形势的新情况，我们主要采取了以下对策： （一）积极与各高校就业办联系，及时掌握各高校的招聘信息。与目前各个大学等高校的就业办取得联系，在这些高校校园网发布招聘信息，时刻关注高校毕业生动向。 （二）因为国外确实有许多的医疗器械和技术比我国本土要发达，所以我国有许多的医疗学习人员会去国外留学，进行技术的学习。这种行为本来是好的，但很多医院因此对有过国外留学经验的医疗人员会优先考虑，这使得许多本土的医疗人员就业困难。这对我国的医疗水平的提高是十分不利的。国外的医疗水平确实比较高，我们应该去学习，但是，我们更应该提高我国本土的医疗水平。要加强医疗方面人才的培养，为我国医疗做充分的准备。 （三）适当提高应届毕业生的工资待遇。参考同等医院对应届毕业生的待遇，在此基础上适当提高一些，使得引进人才略占优势。 要做到对优秀人才具有吸引力，归根结底还是要将医院做大做强，提高医院的综合实力和软硬件环境，我相信只要我们不断地探索研究人才引进的方法，我们很快会解决人才缺口的问题，医院的发展也会更上一层楼。 三、思考 1、建立公开引进机制 现今医院人才引进主要方式是直接引进。在这种直接引进人才的模式中，医院进行专业的考试和实践考察，将优秀的、有真正有实力的人才吸引过来，为医院的未来发展贡献力量；建立并完善引进人才方面的相关制度，不仅包括专业的理论知识考察，还有人才的实践能力的考核。稳步引进学科带头人和学科骨干，全方位、广领域、多形式的引进人才，通过公开遴选、网上招聘等择优选择。 2、建立和完善人才激励机制 本着有利于学科建设，有利于人才成长，有利于提高医院核心竞争力，制订和完善医院人才激励办法，规范激励行为，提高激励效果。为了更好地提高医院职工们的工作积极性，医院建立并完善了绩效考核制度，将绩效奖金与职工的加薪、升职直接挂钩，从而提高职工们工作效率。通过明确每一个岗位的职责，确保按劳分配、多劳多得、少劳少得，按照工作量提供奖励，激发职工们工作的积极性和创造性 3、人才引进是业务的完善和扩展，是奠定医院经济增长的基础 因此必须要有长远的眼光，特别是部门负责人不能因为成本核算而不设计人员需求计划，以免引起人才梯队失衡，影响科室乃至医院的发展。首先医院既要充分发挥引进人才的作用，通过引进人才加快学科建设和业务发展，真正起到带动和影响的作用，投入与回报正相关；其次又要加紧内部人才的培养与开发，积极调动现有人员的积极性，减少人际冲突和相互独立，稳定内、外人才的心态，达到和谐一致，共同发展。 4、医院在人才引进前必须根据业务发展需要 人才梯队结构要求，做好充分、认真的调研和计划，结合现有人才的年龄差距、性格匹配、职业发展规划，从职称、专业和业务专长上有针对性引进人才。严格把好人才招录关，按照招聘程序运作，完成规定的考核考试考察内容，灵活掌握人才的引进方式，确定好工资待遇，签订聘用合同，明确告知合同条款、服务期、违约责任等，明确双方权利、义务。
