员工离职最常见的大风险及解决方法

　　员工离职是企业里员工流动的一种重要的方式，离职带来的人才流失对于企业的运营具有直接的负面影响。特别是高层、营销人员、财务人员的离职，如何降低员工离职风险，是每个HR需要面对的迫切问题。接下来我们看看员工离职最常见的22大风险及解决方法！
　　1、改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问，开展这类面谈，有什么样的技巧，需注意什么？
　　支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作，关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在企业合理范围内，切实解决他们的需求。
　　2、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司拖欠工资，如何办？
　　支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工。
　　3、08年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一个月？
　　支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付经济补偿金。如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿金也是一年工龄一个月工资。
　　4。员工离职给了他2份离职证明，会产生什么法律风险？
　　支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人单位未解除劳动关系的人员的风险。
　　5。如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳动诉讼要求单位补缴社医保？
　　支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效。
　　6。如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补发工资吗？
　　支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放至最后一个工作日的。
　　7。辞退员工有什么技巧？
　　支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作。
　　8。员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？
　　支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险，那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员工补交，并且承担滞纳金。
　　9。员工辞职书已经批了，结果还未办手续就出车祸了，现在要保险赔偿，单位出具工资证明有风险吗？
　　支招：虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。
　　10。电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？
　　支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初，薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分，激励员工的积极性为佳。
　　11。在保险办理中，要当月5日25日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职，在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？
　　支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时，注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。
　　12。员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该如何操作？
　　支招：旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。
　　13。员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了3天，公司按旷工3天处理，辞退了员工，合理么？
　　支招：丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。
　　14。员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么？
　　支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。
　　15。企业员工无故迟到、不辞而别，通知本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如说自己是被企业口头解雇的等情况，企业该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人呢？还有没有别的方法呢？
　　支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以EMS快递的形式寄送。
　　16、提起法律诉讼的时效性是多久？
　　支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。
　　17、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法提供，日后会有法律风险吗？
　　支招：可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。
　　18、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交3个月试用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合同、离职证明期限并不包括3个月的试用期）
　　支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的。
　　19。如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？
　　支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支付双倍补偿金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。
　　20。如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由他自己出），这样公司会存在风险不？
　　支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。
　　21。员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理？
　　支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。
　　22、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导批准了就填一个表，手续就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么做，刚做人资不久，希望能得到帮助。
　　支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然后在和各部门领导和员工强调按照流程办理离职手续。