学习刘备寻找卓越的执行人才华为提前发年终奖小员工

　　雄辈出的三国时期，刘备就个人才能而言，并不出众。可为什么三国最优秀的人才，比如一代名师诸葛亮，一代名将张飞、关羽、赵云等，都投奔了刘备，而且至死不渝。回答是：刘备懂得如何寻找卓越的执行人才。
　　要学刘皇叔如何获得执行人才这个问题上，我经常讲一个故事，这个故事的主角是三国中的刘备。英雄辈出的三国时期，刘备就个人才能而言，并不出众。可为什么三国最优秀的人才，比如一代名师诸葛亮，一代名将张飞、关羽、赵云等，都投奔了刘备，而且至死不渝？
　　是：刘备懂得如何寻找卓越的执行人才。那么，刘备是如何获得人才的呢？他的方式其实并不复杂，那就是，要想获得执行人才，就要先让自己成为执行人：
　　客户价值。刘备深知自己的客户是百姓、是部属，于是，他总强调自己的使命是光复汉室。在最艰难的时候不忍丢下跟随自己的百姓，总以亲民的姿态带队伍，这样就获得了人心。可见，在执行人才上，最大的客户价值就是攻心为上。
　　结果导向。刘备知道自己的弱点，所以，到处寻找有才干的人才，结交有能力的英雄，目的就是要在未来做一番大事业。他知道要想使三结义的承诺能够得以持续，就要将心比心。他与关羽、张飞吃睡都在一起，获得了关羽和张飞对他的赤胆忠心。即便后来曹操用高官与赤兔马引诱，也没有引起关羽一丝动摇。
　　信守承诺。刘、关、张三结义是承诺的千古佳话。通过结义这种承诺方式，刘备获得了事业的起点：两员武艺超群的武将。
　　永不言败。刘备请出诸葛亮已经成为千古佳话。所有的人都知道人才很重要，但是在怎样获得人才的道路上，刘备三顾茅庐给我们做出了一个执行的好榜样。试想，大雪天在茅屋外等待是什么滋味？
　　人才与学历无关
　　人才与性格、心胸、知识、素质，甚至民族、种族都没有必然的联系，在他们身上，只有一点是共同的，那就是对自己深深的责任感。
　　是说，世界上所有的优秀人才，有一个共同点：对自己负责任这就是执行型人才的特点。这个结果意味着，如果你想得到一个有执行才能的人，那么首要的要素就是看他是不是对自己真正负责。
　　以上所说的这四个特点，使有责任感的人同时也是有执行能力的人。那么，什么样的人不是执行型的人呢？聪明人大多不是执行型的人，因为他们一生都在寻求更好的解决方案，而很少能够像阿甘一样把一件事做到底。
　　么阿甘那样一个智商不高的人，打乒乓球打成了冠军，跑步跑成了冠军，每做一样事都做到了顶级。他靠的是什么？
　　就是执着。
　　明人做事最缺乏的就是执着。一方面聪明人因为聪明，就总是在找捷径，把很多时间花在路途上或者找捷径上，没有一件事情做到底。另一方面，聪明人往往在社会上受宠，所以一旦碰到困难或反对，就不会像执着的人那样坚持，而是选择逃避。
　　来，什么人不是执行人才？
　　人：耍小聪明的人，追求完美的人，思考过度的人。耍小聪明的人永远在找捷径，不会认真执行。追求完美的人往往把事越做越复杂，结果一定是放弃。思考过度的人不屑于行动，他们一生都在思考如何爬山，但就是不爬山。
　　：要执行，学阿甘。
　　华为提前发年终奖，小员工分百万！任正非：钱给多了，不是人才也变成了人才
　　了，你辛苦了一年，有年终奖吗？被拖过年终奖吗？
　　华为提前发巨额年终奖的消息再次刷屏。
　　熟悉的味道，每到年底，华为、腾讯等大厂的年终奖总会让人嫉妒到发狂。百月的工资，小员工拿百万年终奖华为这次更狠，他们要提前发年终奖！
　　你拿完钱走人，不怕你年底消极怠工，年终奖提前发！
　　奖变成了季度奖，还是华为会玩。
　　有位朋友，是公司中层的精英。新开展的业务让他顶上去，公司和老板对他很器重。我想这待遇不错吧？谁知道他说，去年的年终奖压了半年就是不给。
　　之前采访过一位创业公司的员工，他说每年年假结束，公司都会集体去旅游。我想初创公司有这福利，老板良心啊。谁知道，他咬牙切齿的跟我说，那都是用我们的年终奖换的。
　　奖拖你半年，怕你跑路；不发年终奖，带你去旅行，反正不亏；你们遇到过其他套路吗？
　　ss们绞尽脑汁套路你无非就想让你觉得公司好，怕你跑。
　　路永远留不住人心，来看看任正非的套路：好员工，用钱砸！用钱砸！用钱砸！
　　不搞按资排辈，年头的就是领导，就该拿得多？
　　做出突出贡献，在新方案里，小员工也可以拿到23级员工的奖金。粗略估算下，华为23级员工的季度奖金也近百万元。华为只看贡献，上不封顶，还不拖欠！
　　不愧是狼性团队，让员工冲锋的同时，他能让你赚到钱。说拿命换钱？别逗了，看看自己，是不是有时候拼命都没地还钱去？
　　非带领华为成为中国品牌的骄傲，不得不说，华为有着独特且有效的人才观！
　　多了
　　人才也变成人才
　　要创造价值，应承认资本的力量，但更主要是靠劳动者的力量。特别是互联网时代，年轻人的作战能力提升很迅速。
　　于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。
　　需要多种学科人才，构筑对华为有长远影响的知识体系，不能只局限在通信、电子工程类的招聘。可以招一些神经学、生物、化学、材料、理论物理、系统工程等。
　　进来后，要坚持2年的保护期，2年内不要淘汰。当年华为电源团队的一名干将曾是牙科医生。他有两年不太明白的适应期，将来能否脱颖而出就看他的实际贡献。
　　有鸡，才有蛋，这就是我们的假设，我们对未来有信心，所以我们敢于先给予，再让他去创造价值。
　　细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。
　　非：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。
　　对人才投入
　　是迟早的事情
　　天最高兴的是，公司战略方向跟我想的是一致的，短期内成不成功并不重要，我们走到这一条路上来，最后一定会成功，只是时间早迟的问题。
　　人才这个事情，其实我们真的不知道哪个人才最优秀。
　　旧中国的是两个医生，孙中山和鲁迅。
　　领袖的时候怎么会去找个医生做总统呢，你有没有想过？当然孙中山是临时大总统，但当了几天也是大总统啊。
　　说谁是人才，谁不是人才，没有模型。你们大家知道金一南大将军，看看他的简历，图书馆管理员。
　　要有开放的用人态度。美军参联会主席邓福德，3年时间从一星准将直升到四星上将，而且是一把手的上将；艾森豪威尔从上校升到五星级上将，只用了5年时间。美国这样用人的态度，为什么华为不能用？
　　一格降人才
　　代也是未来接班人
　　非在一次演讲中说，谷歌有他的选择人才的方式，它拿走了很多人才。但是我们认为识别人才的方式很多，就是我们不能用一种教条的方式衡量什么是人才。
　　在美国招聘了大量的博士，这些人的第一志愿是非洲。为什么？出去留学的不全是富二代、官二代，还有穷二代。
　　代的最大理想是，书读完了赶快挣钱帮爸爸妈妈还账。华为哪儿挣钱最多，非洲挣钱最多，他们就选择去非洲，他们到非洲综合化锻炼，什么都搞明白了，你怎么知道他不是华为未来的接班人呢？
　　去艰苦地区的，这里面也有很多富二代，而且家里非常有钱，还有些是女孩子，同样在非洲艰苦奋斗。
　　不问出处
　　不如聚处
　　非的女儿在清华演讲透露了华为的人才观：华为是英雄不问出处，贡献必有回报，但我今天要说的是出处不如聚处！
　　是因为聚集才产生价值。华为是年轻人的好聚处。因为，只要是敢拼、敢闯，听见枪声就想冲锋的年轻人，华为就给予最好的机会；责任结果好，成长潜力大的年轻人，华为就会给予最好的待遇，我们要的就是首战用我，用我必胜的精兵强将。
　　的人才观：
　　、打开组织边界：炸开人才金字塔尖。
　　战争，是机械化集团军作战。现代战争却是班长的战争，华为的组织架构就是在适应现代化作战方式的转型，让听得见炮声的人呼唤炮火。随着华为的组织结构变革的深入，班长将有更多的作战能动性和更广的作战半径，以及更高效的炮火支援。
　　、跨越专业边界：人才循环流动。
　　世界的创新点将越来越多地出现在边缘科学上，因此，我们也在培养跨界的人才。在华为，我们在人才培养机制是打破专业界限，打破岗位界限，通过人才的有序流动，跨岗轮换，培养面向未来的之字形人才。
　　、突破发展边界：以责任结果为导向。
　　爹，不拼妈，一切看贡献和能力。干部选拔没有年龄、资历标准，只以责任结果贡献为考核标准。
　　是任正非及其女儿多年演讲精华，道尽了华为对待人才的态度。
　　非不是人傻、钱多，而是鼓励奋斗。他们整理出一套有效的、合理的激励体制，让奋斗的人能得到回报，而不是空谈梦想。
　　交给公司的是业绩和功劳，公司保障给你的是收入是激励，这才是最公平的交易。
　　奖，绝对是年底最热的话题之一。辛辛苦苦一整年，也许你不指望年终奖能给你带来多么大的物质愉悦。你的斤斤计较，你的羡慕嫉妒，只是希望自己的工作得到肯定，自己的努力有人点赞！
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