这样考核或许更见效

　　我们常讲，没有考核就没有管理，或者没有考核管理就很难到位。我们也常听做人力资源的人士讲，企业最难的就是考核，很多情况下，老板不满意，员工也有意见。笔者对所服务企业的考核体系建设，历经四五年的不断优化和完善，基本建立起了适合自己的内部考核体系，实现了内部考核的全面覆盖、硬性挂钩、适时激励，较好地发挥了考核的约束和激励作用。
　　考核全覆盖
　　内部考核体系，主要包括三个方面：一是月度绩效考核，二是员工行为考核，三是专业检查考核。三种考核形式，构成了该公司的全方位考核体系，并把月度绩效考核作为考核的重点。
　　月度绩效考核是对全公司月度生产经营状况的全面考核评价，涉及生产经营系统的各项主要指标，包括产量、质量、能耗、物耗、收率、安全、环保、销售收入、利润实现等，并根据历史最好水平、同行业先进水平、未来变化趋势等三个原则，确定各项考核指标的具体标准。
　　员工行为考核是针对员工个人的，考核内容以公司《员工行为准则》、《劳动纪律管理规定》等为准，涉及工作纪律、劳动纪律、会议纪律、工作态度等十几个方面的内容，每项内容都有具体的扣罚标准。
　　专业检查考核是指以5S专项检查为核心的考核，也是在过去开展的月度岗位责任制大检查基础上，结合公司开展5S活动建立起来的。该项检查不仅涉及现场的卫生面貌，也涉及各个专业管理方面的内容。
　　由以上三种考核构成的考核体系，有针对员工个人的，有针对各个单位的，有侧重生产的，有侧重管理的，有对机关各职能部门的考核，也有针对生产系统的考核，并且有非常明确的考核标准。从最近几年的实施情况来看，这些考核具有很好的可操作性，也发挥了考核的激励作用。
　　考核与责权利硬性挂钩
　　做到责权利对等，是实施考核的基本目的。那么，考核中应该采取什么样的措施，来保证责权利的到位？目前采用的薪酬模式有三种，第一种是岗绩工资制，针对各级管理、技术及勤务岗位的人员；第二种是计件工资制，针对生产及辅助生产岗位的人员；第三种是提成工资制，针对销售业务岗位的人员。
　　对三种薪酬模式所针对的三个系统的人员，该公司坚持以价值贡献为基本评判标准，来确定各个系统人员的薪资水平，进行薪酬的差别化管理，并按照总体把握、系统平衡的原则，来进行各个系统的薪酬水平设计。
　　采取低固定、高浮动的薪酬结构形式，三分之一为固定工资部分，三分之二为浮动奖金部分，这样一来，非正常生产情况下的薪资发放就有了更强的可控性，同时也增加了全体员工对公司生产经营的责任心和紧迫感。
　　在此基础上，该公司采取硬性挂钩的方式，做到机关与基层、管理与技术、生产与勤务等奖金分配的全面挂钩。具体来讲，就是分公司的奖金基数，与本分公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩；公司各职能部门的奖金基数，与公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩；公司的中层管理人员，与本单位的实际考核结果挂钩；公司的高管人员，与自己分管系统的实际考核结果挂钩。
　　这就是说，当某个分公司的一个生产单元，不管什么原因出现问题，而影响正常生产的情况下，不仅该单元人员的奖金受到影响，该分公司管理及勤务人员的奖金受到影响，公司机关各个部门直至公司高管的奖金都会受到影响，这也就将一切为了生产经营的理念真正落到了实处。
　　坚持适时激励
　　没有考核，管理就不可能做到位。要把考核做好，就必须建立严密的考核组织，制定科学的实施方案，并坚持定期考核，奖惩到位，才能做到适时激励，才能树立考核的权威性。
　　成立考核领导小组，由公司常务副总担任组长，考核成员由人力资源部、办公室、生产部、财务部、监察室五个职能部门安排专人负责，明确各个考核部门的主要职责和考核具体内容，并明确人力资源部为公司考核的主管部门。
　　在考核上做到四个坚持：一是坚持公开公正的原则；二是坚持分级管理、逐级考核的原则；三是坚持奖金总额有效控制的原则；四是坚持刚性考核的原则，不考虑任何主客观因素。尤其是刚性考核原则，是一条重要的原则，在实际考核中非常关键。
　　明确月末最后一天为本月绩效考核日，并在这一天召开绩效考评会，由各个考核部门汇报自己的考核结果，会议对各项考核指标进行审核，并对有疑义事项进行研究决策。
　　为了做到适时考核、适时激励，该公司改变了过去隔月考核、当月兑现的做法，实行当月考核、当月兑现，让员工清楚地知道自己当月的工作付出与收入的关系。另外，对员工行为检查的结果，对5S检查的结果，以及对违章违纪人员的处理，都在公司考评会上拿出具体处理意见，并在考核通报中予以发布。