互联网公司绩效考核体系优化设计

　　【摘要】对众多管理者而言，尤其是人资管理者而言，管理难度最高且重要度最高的当属绩效的管理。绩效考核结果是评价和确定企业及其员工工作完成情况的结果，理应得到人资部的重视，并被作为企业员工调整薪水、晋升和奖励的根据之一。
　　【关键词】绩效考核体系；优化设计；互联网公司
　　一、绩效考核优化设计目标
　　公司以企业经营战略作为指导，构建起一体化的绩效考核体系，在考评和激励的作用下，促进公司全体部门和员工都在公司经营战略目标的引导下，形成合力，以此使部门和员工的工作绩效不断提升，进而实现公司核心竞争力不断提高的终极目标。
　　1、绩效考核主体及其选择
　　如何选择绩效考核的主体，可以从两个环节去落实：
　　（1）公司设置薪酬委员会，以公司管理层作为成员构成，包含总经理、技术总监、运营总监、财务部经理、人力资源经理。薪酬委员会负责建立、审核、优化公司薪酬和绩效考核管理方法，推动各部门实施绩效考核并监督执行，明确公司整体薪酬标准的公平性以及绩效考核的有效性，对绩效考核落实产生的分歧做出判断。
　　（2）各部门经理是落实员工绩效管理的直接责任人，部门经理通过对本部门目标的科学分析以及人员能力特点分析，有效细化部门指标，确保制定部门员工的绩效考核指标、明确关键绩效指标的比例分配及科学地绩效沟通明晰工作目标与部门目标、公司目标的之间关联所在。
　　2、绩效考核优化设计原则及标准
　　绩效考核是整个绩效管理系统作为关键性的内容，而明确关键绩效指标和绩效考评标准又是重中之重，公司要制定出一个健全、合理的绩效考核优化实施体系，需要从以下几个原则去落实：
　　（1）针对性和明確性原则。从考核内容出发，来明确该原则。绩效考核的侧重点、对象和目标的差别，使得绩效考评要素和各项指标的选择，应当以现实作为基础，更能凸显考评对象所具备的特征和内涵。而且，每个考评指标都要做好具体的概念界定或阐述解释，甚至对其计算公式做好附加说明，这样考评要素和指标的界定在内涵和外延上才会更为清楚明了。
　　（2）先进性与合理性原则。这是针对考核标准选择的需要。先进性不仅体现在单位技术和管理能力上，还要求拥有一定程度的超前性，不会令员工的绩效指标结果产生严重偏差。合理性即要求考评标准可以表现企业基于正常的技术和环境下，员工内有少数表现良好的人可超出此标准、多数人可通过努力达到、较少人则努力也不能达到的水平，整体上可满足正态分布要求。
　　（3）整体性与增值性原则。这是针对选择关键绩效指标之要求。关键绩效指标要求具备整体性，其属于完整地用作管理被考评者绩效的定量化和行为化之指标体系。同时还要求拥有增值性及对于整体性的价值和业务要点具备重要影响，推动着组织目标的增值。此外，关键绩效指标还发挥着个体与组织绩效的桥梁功能。
　　（4）可测性与可控性原则。关键绩效指标不仅各指标标准拥有确切的界定和简易的计算方式，还能为管理人员的信息采集和获得提供便利，达到确保数据真实性和可信性的目的。此外，KPI体系和内容，不仅要求将相关岗位的人员控制于一定的范围内，且指标是先进还是落后，其值的高低，其标准均应设置成为员工只要努力便能达到，不可设置太高或太低。
　　（5）一致性和可靠性原则。即对某个类型的员工考核的过程中，要求其所采纳的考核标准能一致。此外，相同员工的考核结果也不会由于改变了考核方式，或者换了考核者而有所不同。
　　（6）公开与参与的原则。被考核者参与到考核方案的设计中来，根据考核目标自行分解设定，同时加强与考核者的沟通交流，并且让考核者清楚最终的考核方案，这样绩效考核的结果易于让被考核者信服。被考核者愿意理解并接受最后的考核结果，同时加上被考核者展开的监督，也能加强考核工作的客观性和公正性。
　　二、绩效考核指标优化设计
　　绩效考核中难度较大却又极为关键的一个环节就是绩效考核指标体系的设计。一套优秀的绩效考核指标不但需要发挥衡量企业绩效实情的功能，更关键的是，有助于有效地指导企业管理决策和员工行为。换言之，绩效考核发挥着体现员工表现的晴雨表和发挥对员工工作指导的指挥棒的双重功能。
　　职位分析又属于岗位分析的范畴，是透过确定、整理相关组织职位信息，并运用科学的方式展开分析，并最终确定目标职位名称、职责、关联性等在类的各类特征的一项活动过程，职位分析提供编写职位描述以及任职资格说明书。
　　企业绩效考核的首要环节在于：对工作职位展开系统的分析，再运用合理的分析方式，令员工能清楚地了解自身岗位的任职要求、工作能力和目标等，也即令员工于后期的KPI绩效考核或OKR绩效考核时，能更清楚地列明自身关键绩效指标。
　　透过和公司人力资源部和相关职位所在部门展开系统交流与沟通，旨在详细地包含此职位要求与目标，主要部门的职位分析为：
　　（1）市场部。负责公司品牌宣传，文案策划，承办以公司名义举办、协办的各类会议。负责公司全网流量，提升整体影响力。根据公司年度发展目标，协同各运营部门、营销策划部门实现目标。
　　（2）B2B运营部。主要负责成熟业务的市场运作，包括：分析并评估运营服务的业务，规划并设置相关服务策略；在对用户需求充分了解并搜集的基础上，进行深入的研究分析，并最终提出产品品质的优化策略；根据公司产品的内容、特征和关键要素拟定合乎市场发展的运营计划；B2B运营要求对企业70销售额负责任，同时对主营业务的流量负主要责任。
　　（3）营销策划部。负责公司全网产品的销售工作，熟悉了解用户公司年度发展重点、销售重点，结合我司全网产品的特性为用户公司推出符合其宣传特点的策划案，同时保障实施效果。
　　（4）技术部。根据市场需求和市场部及B2B运营部所搜集的客户信息进行新品研发工作；负责已有产品的技术维护和支持工作；负责公司网站基础架构的搭建工作。
　　（5）人力资源部。根据公司发展目标制定年度人力资源计划，建立完善人力资源招、用、育、留机制，规范人力资源管理，建立符合公司发展之人才梯队。达到保障劳动用工安全性、构建和谐劳动用工关系的目的。
　　三、OKR绩效考核方法
　　在公司绩效考核的工作中，与业务相关的工作可以量化，采用KPI考核法进行考核较为合适。对于公司处于探索期的工作以及对于有些职能部门需要引导各部门协同作战共同完成的工作，有KPI考核就有些难度。探索期的工作需要快速实验各种可能性，把握住外部机遇、变化，不断探索、创新，快速试错，寻求更优的运营模式及突破口，这种情况需要一定的灰度空间，需要企业基于容错能力，更适合用OKR方法进行考核。
　　四、总结
　　管理者切实把握绩效考核与管理本质的正确关系，树立面向员工、服务员工的绩效考核理念，以战略导向对其工作业绩实施科学评价与反馈，实现企业战略与员工发展的协调同步。其次，按照自上而下的原则，将企业战略目标分解为部门目标，部门目标再分解为各岗位在职员工的工作计划和职责任务。最后，通过合理的资源配置和组织管理，确保各岗位员工完成其个人目标计划，顺利履行其职责任务。这样，企业战略目标和部门目标的实现便水道渠成。
　　【参考文献】
　　〔1〕罗晓勇，孟群。战略企业绩效管理流程〔J。中国人力资源开发，2004（9）。