加薪不是问题问题是你贵在哪儿

　　什么是一个好的传播定位？
　　之前在广告公司给做新员工业务培训，在解释什么是一个好传播定位时，我特别爱讲一个例子：
　　有一家学校，专门针对大学或刚刚参与工作的女生进行形象气质、言谈举止、待人接物、琴棋书画等等才艺培训，因为收费昂贵，生意一直不好。
　　校长觉得是自己的品牌不够高档，于是请了一个做广告的朋友，想让他出出点子，传递出高贵的气质。
　　这位广告人很专业，花了一天的时间，邀请了几位学员做深度访谈。问题包括为什么想学才艺、学习的收获等等问题。
　　最后，广告人告诉校长，价格没问题，老师没问题，教的内容也没问题，女子高雅才艺学习这个品牌定位的价值感也没有问题，关键在于这个品牌诉求缺乏价值支持我为什么要花钱花精力学这些没有用的东西？
　　广告人送给送给校长一个五个字的传播定位，不换教材，不换老师，三个月学员报名排长队。
　　这五个神奇的字就是：嫁个有钱人。
　　价值与价值感
　　在《你是一个高配低价的员工吗？》一文中，我讲到：
　　个人定位在加薪中的第一个作用是传播，想要改变上司对你的定位，你必须找到他心目中更具价值感的工作是什么。
　　这个问题，上一篇没有展开讲，留到这一篇专题讲。
　　加薪意味着你更贵了，但贵从来都不是你的问题，只要你解决了下面的问题，贵就是老板他自己的问题。
　　你真正要解决的问题是：你贵在哪儿？
　　巴黎老佛爷百货几万块的LV，买家不觉得贵，因为觉得值；皮具城厂商档口私藏的顶级A货，同款同材质甚至同一个厂出来，只卖一千多，你还要还价，因为你觉得没有价值感。
　　LV的价格是由两大部分支持的：一部是价值，品牌、做工、材质，这部分顶多占了10价格；另外90的价格是为价值感买单：尊贵的购物体验、你在社交圈中的形象、奢侈品带来的享受
　　价值和价值感从来都是两件事，嫁个有钱人是价值，高雅艺术是价值感。
　　前者考虑的是品质、稀缺性这些实实在在的东西；后者是精神性的、常常跟文化艺术、个人享受、社交品味联系在一起。
　　这两者又密不可分，没有价值感的价值很难被他人感受，没有价值的价值感就是装逼。
　　把自己定出一个高薪的定价也是同样的道理，价值是指你在某些方面符合公司的要求，价值感是指你配得上一个相对同龄人更高的薪水的那种特殊感觉。价值和价值感最好都要有。
　　职场上很多人的品牌形象很好，强调自力更生，靠自己的努力、智商解决问题，这是价值；但是，完全靠自己，很多人就失去了塑造价值感的动力，然后把自己的薪资上升空间给限死了。
　　也有些人的价值感很强，一身职场精英气质可以直接上电视剧，但缺乏价值的硬通货支持，时间长了，你就发现，Peterzhang其实就是隔壁村的张狗蛋。
　　每个人都对价值有自己的理解，但在价值感什么是贵的这件事情上，看法基本一致，所以，下面先讲职场上影响一个人价值感的因素。
　　职场价值感，主要看气质
　　如果我把职场比喻成马拉松比赛，大家应该没有意见吧，不过，不知道你是否注意过，马拉松一开始，为了争取一个好位置，很多人都有很多上不了台面的小动作，但因为人全部挤在一起，很少受到惩罚。
　　更重要的是，大家都挤成一团的时候，你什么战术都用不上，只能跟着跑，只有过了这个阶段，队伍位开空档，才有足够有空间让你发挥能力。
　　可以说，新人阶段是职场最缺乏公平的时期，一些具有卓越气质的员工，很容易早早地占据价值感的有利地形。
　　我想了半天，才能决定用卓越气质这四个字。卓越通常是指才华和成就，但新人阶段谈不上这些主要看气质。
　　我总结卓越气质主要包括下面的几个因素：
　　第一是名校背景和进入核心部门，这是硬通货，原理我在《为什么说跳槽加薪低于30，等于在降薪？》和《哪些部门是职业生涯的好起点？》两文中分析过，更重要的是，给他们加薪，HR没有压力。
　　第二类是逻辑能力强、口才好。
　　很多人把逻辑和沟通当是一种职场能力，其实职场上只有两种能力，要么帮老板赚钱、要么帮上司省力，如果你的逻辑和沟通能力是出于这两个目的，当然属于才能的范畴。
　　不过，职场上的大部分逻辑和沟通能力强的人（特别是资历较浅的员工），显然不属于上面的范畴。
　　比如说，员工阐述自己对渠道管理的看法：
　　XXX（品牌）在渠道经营方面采用类直营模式，将门店的所有权和管理权区分。加盟商承担店铺的资金投资，品牌方承担所有门店经营环节的管理。这样有利于打通门店EPR系统，保证品牌方实时掌握终端零售数据，既能灵活监控渠道中库存的情况调整销售策略，又能利用这些销售数据为产品的开发提供指引。我认为，我们在渠道管理上也应该采用这种类直营的做法。
　　这段分析逻辑非常精彩，表达也很完美，但正因为太过注重教科书式的逻辑通畅，就像看医书给自己治病一样，缺乏解决问题的价值。（具体原因，我在逻辑能力提升系列一头一尾的两篇文章《逻辑性差怎么办？4个苏格拉底式提问一定有帮助》和《为什么福尔摩斯推理的逻辑并不严谨？》中讲过。）
　　但这些对于新人而言是无可厚非的，反而让管理者更聚集于他们的潜力，这就是一种价值感。
　　当然，大部分管理者并不喜欢那些好高骛远的新人，你的观点最好更聚集于微观层面，别动不动就来个企业大战略。
　　关键是逻辑通畅、金句迭出、观点犀利，还要在合适的场合出来，让上司倍儿有面子。
　　第三类价值感是社交能力。
　　管理层常常会留心那些具有管理者气质的下属，以便日后自己晋升时，现在的位置有自己人去接替，来保证自己的经营方向的一致。
　　管理者通常都具有强大的决断力，内心深处只相信自己的判断，但在外表上，作为团队的一员，又要会掩饰自己的竞争本能。所以，一个未来的管理者，首先流露出的，往往是他的社交能力。
　　没有人喜欢听到指责，但在内心恼怒时，仍然保持理智，试图理解他人情绪背后的真正原因，既然要避免冲突，又能坚持做事原则，这会给你的上司明显的价值感。
　　团队情绪不高时，虽然你不是管理者，但仍能用某种积极的情绪感染团队，这同样是价值感。
　　价值感其实是一种光环效应，就是我在《谁不是一边声讨这个看脸的世界，一边拼命用美颜软件？》一文中讲的，一个人的某些强烈的个人特征，可以被别人放大成个人品质，让这个人看起来比实际更高大。所以，我特别主张准职场新人在大学时代多参加演讲、辩论这些同时提升逻辑与表达能力的活动，积极参与社团活动，最好能作为发起人。
　　看我文章的有不少还是大学生，很多人不屑于参与这类活动，这种心态并不可取。
　　让你无可取代的价值
　　价值感不能脱离价值存在。光讲价值感，不讲价值，前者已经说了，那叫装逼被雷劈。
　　问题在于，价值不像价值感那样有普世认同。职场上，你唯一的买家就是老板或者上司，你的价值必须按需定制，而那些全场通用的员工价值，比如乐于承担责任、主动积极、以公司利益为先，等等，都过于基本，只能让你保住工作，而无法换取高薪。
　　当然，找到职场价值的方法还是有的，我在《年底了，该涨点薪了吧？有戏没戏，看完这篇就知道》中，提出了一个衡量你的真实价值的方法：
　　当你向领导提出我想加薪的要求或暗示时，领导的第一念头并不是这家伙到底值多少钱，而是如果我不答应，他会不会走？如果他走了，我能不能立刻用他现在的薪水找到和他差不多的人？
　　我在之前的文章中讲过很多种让你无法被取代的方法，都可以提升你的价值，包括但不限于：
　　1、理解老板或上司的想法，并能提供他们的一部分工作；
　　2、拥有两种以上的技能，并能在工作中结合起来；
　　3、在某一领域研究的很深，或者知识技能化的能力强；
　　4、把自己培养成公司业务的深度定制品，或者打造成公司文化的代言人；
　　5、在职场竞争五力，拥有特别强的一端，而几项平衡
　　这些都在我之前的文章中有具体阐述，本文最后我会一一列出出处。
　　理解了高薪与价值、价值感的关系之后，最后还有一个实现方式的问题。
　　价值先行还是价值感先行？
　　房地产行业有一个特点，一个规模比较大的楼盘往往是边开发边卖，卖个十年八年的都有。因为房价不断上张，而消费者对价格的认识总是滞后的，常常会发出去年才卖二万，怎么今年就变成二万五的疑问，所以这个行业也积累了大量如何重新定价的经验。
　　最基本的工作就是价值落地，不断提升楼盘的档次，做全配套、升级景观、引进商业和公共资源，让购房者看到能让他们多掏钱的东西。
　　但光价值落地是不够的，同时要做价值感提升：换案名是少不了的，XX城要变成XX府邸再变成XX山居，广告调性也需要一期期的往上拨，从幸福到优雅再到世家，休闲属性要往社交属性上靠，生活气质要往艺术文化气质上转
　　事实上，有经验的开发商，从一开始就要为今后的提价做准备，通常在营销上有两个门派：
　　第一大派叫高举高打派，先推最好的地块，甚至先推楼王，迅速把楼盘的档次做上去，品牌形象搞得高大上，后面的几期定价空间就很大。
　　这在职场上就是价值感先行，名校毕业、核心部门员工、形象气质一个都不能少，用足光环效应。当然，人前显贵，也要人后受罪，仍然要迅速把内在价值提升上来，
　　另一大派叫低开高走派，这一派通常用一个相对合理的价格入市，迅速回笼资金后，不断升级，利用市场上的口碑和高人气，逐步推高价格，开盘必涨，用日光盘效应，给买家一个涨价的心理预期。
　　这在职场发展上，就相当于价值先行，对于那些没有什么光环的新人而言，不追求耀眼的开始，但强调每天都有进步，在上司心中，形成价值上升趋势，一旦形成这个印象，加薪就是对你未来价值的提前预定，就像我在《年底了，该涨点薪了吧？有戏没戏，看完这篇就知道》一文中说的：
　　加薪评估的重点，并不是过去一年，你为公司做出了多少贡献，而是未来一年内，公司对你价值的预估。
　　最终，两条道路殊途同归，价值与价值感相汇的那一天，就是你一览众山小的时刻。