综合性儿童医院高层次人才培养与稳定策略

　　摘要：本文以某省综合性儿童医院为例，从高层次卫生人才队伍建设现状出发，对该院近五年人才管理工作实践进行梳理，总结该院高层次人才培养与稳定策略的初步成效与存在问题，以期对综合性儿童医院的人才管理工作具有一定借鉴意义。
　　关键词：儿童医院高层次人才管理
　　医学是关乎人的生命的科学，是一门理论和实践性都很强的学科，同时也是一门经验积累型学科。医学类高层次人才是指具有优秀医学专业素养并掌握现代高精尖医学技术的医务人才。同时，一些能够快速掌握临床医学技术的年轻医生也是医院中潜在的高级医学人才，这需要医院内部的不断发掘和培养。医院实力的竞争归根结底是人才的竞争，引进高层次人才是强化学科建设、提高医院实力与竞争力的捷径。我国医药卫生人才队伍发展面临很多问题和挑战，高层次人才队伍建设基础薄弱以及卫生人才难以满足社会快速增长的多层次卫生服务需求。合理的人才队伍是促进儿童医院全面发展，提升医院核心竞争力的关键。为进一步加强医院卫生高层次人才队伍建设，充分发挥高层次人才在各学科发展中的引领和支撑作用，该院制定多项人才培养扶持策略，积极配合做好各级人才项目考核、评价、激励等有关工作，保障人才工作顺利开展。
　　一、指导思想
　　以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，牢固树立人力资源是第一资源的理念，围绕中组部有关人才项目、省千人计划、浙江大学各类高层次人才引进计划、省卫生计生委卫生高层次人才培养计划，不断推进该院人才工作深化改革，使其符合当前时代特征，走出医院人才短缺困境，顺应不断变化的医疗改革潮流。
　　二、工作目标
　　以卫生事业发展需求为导向，以提升创新能力和技术水平为核心，健全分层次、多渠道的人才培养体系，完善人才选拔、考核、激励机制。培养专业基础扎实、富有发展潜力、有望成为后备学术技术带头人的中青年人才，加强该院人才储备，增强队伍发展后劲，形成高层次人才良好梯队。
　　三、具体措施
　　1。完善制度，规范资金管理。高层次卫生人才政策的相继出台，指明了高层次卫生人才队伍的发展方向，为加强国家高层次卫生人才队伍建设奠定了基础。为进一步加强医院卫生高层次人才队伍建设，充分发挥高层次人才在各学科发展中的引领和支撑作用，该院制定多项人才培养扶持策略，积极配合做好各级人才项目考核、评价、激励等有关工作，保障人才工作顺利开展。2009年印发《引进人才和智力引进人才相关待遇的规定》，提高引进人才相关待遇标准，加大人才、智力引进力度，积极吸引更多高层次优秀人才为该院工作。2013年修订《科技工作奖励及配套办法》，用合理的物质奖励、配套资金推动医院学术科研发展。2013年4月修订《科研配套经费使用范围管理办法》，进一步规范科研经费的使用、管理。
　　2。加强宣传，营造学术氛围。对取得良好业绩的优秀人才通过广播、电视、报纸、网络、微信等各渠道平台进行广泛宣传和报道，在全院营造浓厚的尊重知识，尊重人才氛围，激发院内青年的科研动力。
　　3。创建平台，公平竞争机会。在卫生系统内，高层次人才尚未形成系统的、规范的团队，相互交流不够，质量难以提升。此外，大多数高层次卫生人才参与的对外合作交流较少，整体国际化程度、掌握国际先进医疗技术不高。医院利用丰富的国内外合作资源，给院内有志青年提供进修、学习和交流的平台。并按照有关制度在全院范围内进行公平、公正、公开的选拔，使德才兼备、开拓意识强、具有创新精神的优秀青年人才脱颖而出，进行重点扶植。
　　4。强化培训，控制人才流失。儿童的生理机能的独特性、专科界限的模糊性、感染时缺乏局限能力等特点，以及作为一家综合性儿童医院，对医务人员的知识结构具有较高的要求。要求其不仅要掌握必要的专科临床知识，还须掌握其它儿童常见疾病相关知识。因此，该院努力创造医务人员继续教育或在职教育的机会，包括各岗位的基础知识、基本技能和专科培训，开放医院各学科举办的国家级、省级学习班，鼓励各种形式的国内外在职深造等。加强对优秀专业人才科研项目的资助，创造舒适、人性的工作环境，用事业留人、感情留人。
　　四、取得成效
　　该院为建设一支结构合理、素质优良、高效精干、充满活力的高水平医疗人员队伍，按照建设世界一流儿童医院的目标要求，以新院区的启用发展为契机，推动医院高层次优秀人才培养和引进计划的实施工作，努力开创多层次、多渠道支持和培养高层次优秀人才的新格局。
　　1。人才引进多渠道，服务模式多样化。为适应医院快速发展，该院在完善人才政策体系、改善人才工作环境的同时，采取多种形式引才引智。聘请讲座教授1人，负责指导研究生实验，讨论合作课题的下一步计划，促成联合实验室建立，并研讨联合实验室的发展规划。签订客座教授1人，不定期到医院做报告，协商专科领域合作研究。签订浙大转化院合作教授3人，引进博士后专职研究员1人，加强基础研究在该院科研工作中的核心作用，推动基础研究的内涵式发展，提升学术影响力和国际竞争力。
　　2。各级各类人才培养项目进一步深化。近五年内全院共入选浙江省新世纪151人才工程专家1人，使入选人数增至13人；卫生领军人才1人，并获得国家卫生部颁发的白求恩奖章；创新人才4人，其中1人获国家卫生计生委突出贡献奖；医坛新秀2人，均是通过民主推荐、公平竞争、差额选拔出来的优秀青年人才；求是特聘学者2人，其中求是特聘教授1人，求是特聘医师1人。
　　3。医院青年人才受到培养、激励、扶持。医院秉承重视人才培养的兴院理念，持续加大人才再教育、培养扶持力度。近五年期间选派出国出境学习交流人员共193人。严格择优选派，其中博士学位54人、硕士学位100人（图41）。考虑实际贡献，其中来院工作时间15年以上109人，1115年43人，69年30人，5年及以内12人（图42）。呈逐年递增趋势，2011年18人，2012年31人，2013年28人，2014年47人，2015年69人（图43）。依托多个平台，浙江大学德国基尔大学校际交流项目3人，美国罗马琳达儿童医院短期进修38人，美国西雅图儿童医院学习14人，美国辛辛那提儿童医院交流5人，洛杉矶儿童医院交流3人。
　　五、讨论与思考
　　目前，儿童医院人才配比结构失衡。按照规范诊疗的最佳状态，1名儿科医生应该仅负责4个住院患儿，而现在1名医生至少要负责十多个。根据卫生部规定，各级医师主任医师、副主任医师、主治医师、住院医师结构比例为1248，据该院人力资源统计显示比例为11。3534，储备人才严重不足，直接影响高层次人才的遴选与培养。
　　医院为进一步确立在全国儿科工作中的核心地位，需统筹推进高层次人才管理工作。根据各类人才项目工作要求，建立健全人才工作协同机制和良好的政策环境。制定详实计划，落实配套经费，积极配合做好人才培养、考核、评价、激励和保障等有关工作。积极向中组部、省卫生计生委、高校推荐该院优秀人才，服务社会，发挥人才最大社会效能。
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