末位淘汰来临时如果你不改变就会被淘汰

　　末位淘汰来临时，如果你不改变就会被淘汰
　　所谓末位淘汰，就是用人单位在一定时间段内对本单位或本单位的员工进行评估，对排在末位的员工进行淘汰。
　　从本质上讲，末位淘汰制就是用人单方解除与单位末位人员的劳动合同，所以这种淘汰制必须符合劳动法有关用人单方解除劳动合同的规定。按照劳动法和有关法律规定，一般情况下，用人单方解除劳动合同的，仅适用于以下情况：（一）劳动者生病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单方另行安排的工作；（二）劳动者不能胜任工作，经培训或调整后仍不能胜任工作；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，使原劳动合同不能履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议。显然，一般情况下，雇主都是根据第二种情况，即认为被末位淘汰的雇主不胜任工作来解除劳动合同，雇主的做法吗？
　　就雇主而言，实行末位淘汰的雇员是相对固定的，在这些雇员中总会有一个末位，但是末位不符合劳动法中的不胜任工作吗？是否符合雇主单方解除劳动合同的规定？作者认为，首先，雇主即使被雇主确定为末位，也不等于他们不能胜任工作。并且是否胜任工作是由雇主举证的；事实上，即使雇主确实能证明雇主不能胜任工作，根据劳动法，雇主也应先对雇员进行培训或调换工作，只有雇员还不能胜任工作，雇主才能单方解除劳动合同。根据以上论述论述，雇主实施末位淘汰是不合法律的。
　　当末位淘汰来临时，员工通常有以下两种方案可供选择：
　　a、同意与用人单位解除劳动合同关系，要求用人单位支付相应的经济补偿金。根据《上海市劳动合同条例》的有关规定，经济补偿金标准是劳动者在本部门的工作年数，每年补偿一个月的工资，工作六个月不到一年的，按一年计算。工资标准是该员工前十二个月的平均工资。
　　b、如果不同意与用人单位解除劳动合同关系，可以要求用人单位恢复双方的劳动合同关系，继续履行原劳动合同。
　　员工可根据自己的实际情况，选择其中一种方案，通过下列途径解决：
　　1、与雇主进行协商。
　　要求工会或企业调解委员会出面调解；在有工会或企业调解委员会的单位，员工可以向工会或企业调解委员会申请调解，但劳动者需要注意的是，自劳动者申请之日起，仲裁投诉期限暂停，企业劳动争议调解委员会应当在30天内完成调解，即暂停期限不得超过30天。调解结束之日起，当事人的投诉期限继续计算。如果调解超过30天，投诉期限将从30天后的第一天继续计算。
　　2、向劳动行政部门报告；劳动者也可向用人单位所在地区、县劳动行政部门报告，要求劳动行政部门纠正用人单位的错误，并给予相应的行政处罚。
　　3、通过司法途径解决问题。
　　如果上述方法无法解决，员工应考虑通过法律途径解决，即向用人单位所在地的劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁。如果他们对仲裁裁决不满意，他们也可以在15天内向法院提起诉讼。然而，员工必须注意，他们必须在争议发生之日起60天内提出劳动争议仲裁申请，否则该申请将因超过时效而无法得到法律支持。
　　不改变就会被淘汰。
　　自新《劳动合同法》颁布实施以来，给企业带来了巨大的压力。与以往的劳动法律法规相比，这项法律更具体、更系统、更有刚性。因此，她被称为中国人力资源的萨班斯法案（萨班斯法案是美国自20世纪30年代颁布财务规则以来最严格、企业必须严格遵守的财务规则）。这项法律的实施对企业的影响完全可以用广泛和深刻来形容。所谓广泛，这项法律对企业就业就业管理的影响是全方位的，涉及到员工就业管理、就业管理和离职管理的各个方面。所谓深远，这项法律对企业的影响很难在短时间内适应和消除。对企业来说，适应新法的过程肯定需要一个磨合期。具体来说，新法的颁布实施对企业的深度影响主要体现在以下三个方面：
　　增加就业成本，改变企业利润的路径依赖性：
　　法律颁布实施给用人单位最直观的感受就是用工成本的上升。这也可以直观地从法律的规定中体现出来。比如从员工进入企业的进口来看，试用期员工的工资企业不能随意确定。根据新法的规定，试用期的工资员工在试用期内的工资不得低于本单位同一岗位最低工资或劳动合同约定工资的80，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。就像员工离开企业的出口一样，固定期限的劳动合同自然到期，企业也可能支付经济补偿。新法规定，除了用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况下，用人单位终止固定期限的劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金。
　　法律颁布实施给雇主的另一种感觉是雇佣风险有所增加。例如，为了解决劳动合同的短期顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同的签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期限合同，企业就必须签订。虽然没有固定期限合同和计划经济体制下铁饭碗式国有企业的固定工不是一个概念，出现了法定的解除条件，企业也可以解除劳动合同，但解除条件的出现并不容易，变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，因此，没有固定期限的劳动合同会使企业的雇佣自主权受到极大的压缩。例如，前面提到的老、弱、病、残、弱的雇员，企业必须自己承担，不能再随意推向社会。
　　这些规定，也使企业在自由有效地配置人力资源方面受到了相应的限制。另外，新法也规定了雇主不规定，雇主可以随时解除雇佣风险，因此，新法规定雇佣风险的雇佣风险也可以根据雇佣风险。
　　就其他就业方式而言，新法为企业提供了两种类型，一种是劳务派遣，另一种是非全日制就业。其他就业方式作为标准就业的补充，其立法精神是充分发挥其灵活性。然而，在我国《劳动合同法》中，劳务派遣的灵活性尚未得到充分发挥，新法对劳务派遣的限制仍然相当严格。非全日制就业的灵活性得到了充分体现。如果非全日制就业不能签订书面劳动合同，任何非全日制就业者都可以随时通知对方终止就业，不需要支付经济补偿。非全日制就业可以说是召之即来，挥之即去，企业不会面临太多的限制、责任和风险。因此，其他就业方式将成为未来考虑的对象。；三、就业规制严格，督促企业管理转型：