中图分类号：C962文献标识：A文章编号：16741145（2018）832902 摘要改革开放以来，我国经济得到了飞速娠，在科技引领发展的当下，经济新常态下的地勘单位发展战略也随之转型。从总体视角分析，地勘单位开始结合市场经济的特征，顺应经济管理新趋势，通过优化经济管理机制，传承经济优秀管理基因，并予以创新和调整人力资源管理战略，设计出更完善的发展方案，从而坚持走经济現代化发展之路。本文将简析经济新常态下地勘单位娠的新思路，并提出个人见解。 关键词地勘单位人力资源管理人才培养战略规划文化体系 作为经济资源的三大构成者之一，人力资源对于现代企业所起的作用举足轻重，并随着知识经济的发展，在经济活动中的影响愈发突出。在地勘行业，受传统体制机制影响，人力资源管理模式滞后，特别在经历黄金十年快速发展后，地勘市场断崖式下滑，人力资源管理面临人才引进难、年龄结构老化、流失严重等系列问题，需要及时化解。而地勘行业在解决当前发展困局、寻求转型发展的过程中对人才的依赖，也要求地勘单位必须对人力资源管理重：视起来，建立现代的人力资源管理模式。 一、地勘单位人力资源管理现状 中华人民共和国成立以来，地勘单位为祖国基本建设提供了源源不断的能源保障，在矿业经济的发展中做出了突出贡献，也积累了很多成功经验。但受传统计划经济及事业单位体制影响，地勘单位仍基本维持着大锅饭的管理模式，领导干部多一事不如少一事平均主义思想盛行，工作中过分强调领导意愿，并以此作为考核、提拔、培训员工的准绳，缺乏科学合理的号评体系，管理模式相对落后。特别在人力资源管理方面，还停留在传统的人事管理层面，表现在工作内容上停留于工资发放、统计报表、档案保管、员工招聘、选拔、离退休办理之类琐细的具体工作。在从计划经济走向市场经济过程中，已不能满足其发展需求。虽然部分地勘单位已开始涉及绩效考核的设计与管理，但本质上仍基本属于行政事务性的工作。在人员的选、用、育、留等方面，还停留在传统模式，侧重于用人做事，短期导向为主，活动范围有限，很少涉及组织高层战略决策。在市场经济的快速发展过程中，与现代人力资源管理脱节严重，多数地勘单位面临人才短缺、队伍老化、收入不均衡等问题。 二、地勘单位人力资源管理中存在的主要问题 （一）职工旧的观念和意识难以在短时间内得到根本改变 地勘单位是从长期的计划经济时代走过来的，一些职工潜意识中仍然存在着大锅饭、事业身份终身制等旧观念，他们对事业单位改革的紧迫性认识不够，对改革的承受力明显不足，对改革的风险意识相对不强。所以，观念落后是地勘单位人力资源管理问题的思想根源。由此长期积累，导致了人力资源潜力得不到充分发挥，使得人才队伍出现年龄断层，专业技术人员结构不合理等问题。 （二）地勘单位人才队伍现状 为积极应对地质经济形势发展的需要，在激烈的市场竞争中立于不败，近年来，各地勘单位在引进人才、使用人才、培养人才等方面进行了许多有益探索，取得了很大成就，人才队伍状况得到很大改善，但受当前全球经济增长缓慢，地质勘查行业持续萎靡的影响，如何招募人才、留住人才，如何发展人才，如何适应新形势，抓住新机遇，应对新挑战，是必须引起我们高度重视和思考的问题。 （三）人力资源规划缺失，用人机制不活 地勘单位人力资源管理机制缺乏灵活性。一方面是各类人员一经录用、任命，便成为终身制，客现r造成单位人员能进不能出，能上不能下，队伍膨胀、机构臃肿等问题。另一方面是人力资源不能按照市场经济要求合理流动，急需专业技术人才难以招聘进来，又没有解决急需人才引进的其他途径。职工竞争上岗机制不能全面推行，单位缺少干事创业的氛围，职工缺乏凝聚力和奉献意识，影响了经济发展和工：作效率的提高。 三、地勘单位人力资源管理的对策及思路 （一）树立新的人力资源观念，加大人才引进力度 地勘单位要发展，一定要认识到人才是最宝贵的资源，要形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的企业文化。把人力资源工作的重点从传统的管理和控制转移到对人才潜能及其创造力的开发上来，努力营造一种能使人才脱颖而出并实现自身价值的良好氛围，采用多种形式广泛吸引人才，引进高层次优秀人才。吸引人才、留住人才、发挥人才的工作积极性直接关系到企业的生存发展。 （二）按需培养人才 为保证单位的可持续发展，必须建立和完善人才的培养和发展体制。一是对于新来的大学毕业生，在工作上，要继承和发扬传、帮、带的优秀传统，培养地质人三光荣精神，要以老带新，对口管理，要让他们在实践或具体项目中锻炼提高，给他们多提供机会（项目）和舞台。在思想上，鼓励他们树立崇高的理想，将个人奋斗目标与单位的发展结合起来，在团队中实现自我价值。在工作上，要教育他们认清自我，找准定位，明确目标，努力进取，加强自我学习与进步，对新人要鼓励多于批评，宽容但不纵容。在生活上对新人多多关心，工作上多多指导，做到用感情留住人，用事业发展人。二是要积极关心和支持单位专业技术人员的职称申报评审工作，重视单位中高级职称和注册类专业资格证书的获取，对于获取单位急需资质的人员给予重奖。三是可以采取单位引导的方式鼓励从事相关工作的专业技术人员、施工管理人员进行各类专业资质证书的获取工作，对于获取各类资质证书的人员给予物质奖励。四是对于符合申报条件的职工要及时通知，提醒他们提前做好相关准备工作，同时为他们职称申报工作创造条件，努力做好申报和评审工作。五是要密切关注市场动向，积极关注与单位经济发展相关的专业人才市场动态，根据需要引进和培养相关人才。为更好的解决这个问题，六是要注重培训，通过聘请专家，有针对性的对项目人员进行短期培训；七是根据项目需要，从社会引进急需人才，满足生产需要；第八，对内部人员进行合理调配，以便各尽所能，提升效率。九是要加大在职培训和教育的力度，坚持对内技术培训和对外业务交流。十要把培训专家请进来，在职工出野外回来的时候多充电；十一要鼓励职工走出去，增进与周边兄弟单位以及其他地勘单位的交流，以便开拓视野，增强业务水平；十二要教育项目人员除了懂自身专业的理论和实践外，还要注重施工安全，工程质量，努力培养每币）技术人员成为全面合格的项目人才。 （三）健全完善人力资源战略规划 第一，提升人力资源管理的战略作用。1。完善组织架构，充实力量，把人力资源管理提升到单位决策层面、战略层面，发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。2。明确部门职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。3。完善人力资源的相关控制流程，实现人力资源综合协调职能。4。做好单位人力资源规划工作。第二，把人力资源战略融合到单位发展战略中。新常态下，人力资源规划的制定要与单位的发展相配套相融合，便于为发展提供人力与智力支持。1。人力资源规划技术。要做好各单位（部门）所需岗位的设置和分析，做到定编定员等。2。选人用人技术。在遵循事业单位干部管理模式下，要根据单位的生产经营实际，结合不同学历、不同专业、不同层次的人力资源，制定出相应的选人用人技术，通过灵活多样、不拘一格的选人用人技术，科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等，发掘出单位所需的各类人才，科学合理的配置人才。3。业绩考核技术。要制定设计出适合单位实际的评价指标并实施号评。将号评结果与使用结合起来，做到职工有进有出，优胜劣汰，提高工作绩效，激发工作潜力。 （四）培育健康和谐的地勘文化 健康和谐的地勘文化，对单位职工的行为方式、工作习惯都产生强烈的影响，对培育职工爱岗敬业的奉献力、培育职工主人翁的忠诚度都起着重要作用。一要增强职工的团队意识，让职工感受到和谐相处、互相体贴与包容，形成统一的意念和目标，齐心协力地为实现单位目标而努力。二要不断改善工作环境，不断提供职工的发展空间和表现机会，不断改善人性化管理方式，以此来提高职工精神待遇的满意度。三要持续提升单位的外部形象和品牌价值，扩大社会影响力和美誉度，让职工感受到以单位为荣的存在感和自豪感。 （五）建立优良的企业文化体系 地勘尊喃艾在长期的发展过程中，形成了三光荣、四特别的优良传统，以及独具特色的历史文化传承，我们要在传承地勘精神的基础上构建出自己的企业文化。要重视企业战略文化，为职工树立一个长远的发展目标和发展规划，明确企业发展方向，激发员工工作热情；要建设企业人本文化，在企业内部打造尊重人、塑造人的文化氛围，增强员工的归属感；要规范企业制度文化，通过制度创新、严于落实，建立精干高效的组织架构；要打造企业团队文化，通过团队精神的培养，使领导与领导、领导与員工、员工与员工之间精诚合作，促进企业发展建设目标顺利实现，进而成为推动地质事业科学发展、增强竞争软实力的战略举措。 四、结语 总之，地勘单位在改革和发展过程中，应充分认识到人力资源管理工作对一个单位的重要性，而且还应该注意结合当前我国社会发展的大环境，认清人力资源管理存在的问题和不足，寻找对策和方法，以人才激励、人才培养和科学使用为途径，不断创新人力资源管理，发挥人才的最大优势，为地勘单位持续发展提供稳定的人才保证。 参考文献： 〔1〕崔熙琳。地质文化建设应坚持四个传承与创新〔J〕。中国国土资源经济，2017（3）：7073。 〔2〕万春荣。新常态下地勘经济转型发展的思路及建议〔J〕。财经界（学术版），2017（03）。 〔3〕刘梦梅。人力资源管理部门绩效评价体系〔J〕。环球市场信息导报，2017。
