预算松弛影响因素的分析和思考

　　【摘要】为了正确认识和分析预算松弛的影响因素，本文简要介绍了学术界普遍认同的两种理论代理理论和权变理论，其次，从心理科学的角度分析了预算编制参与人员的不同心理并提出了一些影响预算松弛发生的分析和思考。
　　【关键词】预算松弛；影响因素；心理学
　　一、预算松弛的基本介绍
　　全面预算是企业的一项重大经营管理决策活动，是企业实现发展战略，优化资源配置，合理控制成本费用的有效管理工具，具体包括预算的编制、执行、分析、评价及控制等工作。一个正确预算目标的确立不仅能有效配置企业资源，对企业整体经营活动进行量化管理和计划安排，还能帮助企业分解战略目标和规划并最终实现，因此预算编制可以看作是整个预算管理的核心环节。但是在某些因素的影响下，在编制过程中，实际确定值总是会偏离期望值，与最优预算水平产生差异，引发预算松弛行为。这是每个公司普遍存在且很难消除的，它的存在不能使企业正确估计成本费用，合理配置资源，甚至会改变某些决策的制定，对公司的战略发展造成负面影响。因此正确认识预算松弛，将其影响降到最低，是预算管理工作发挥作用的前提。
　　二、预算松弛的影响因素
　　（一）权变理论和代理理论
　　权变理论和代理理论是目前学术界普遍认同的能合理解释预算松弛行为发生的两种理论。代理理论的理论基础来自于委托人与代理人之间的信息不对称，一般而言，企业的预算编制者总能比上级管理层掌握更多更真实的部门信息，这就使得上级人员易被误导。而大多数的企业为了确保全面预算发挥应有的效用，往往会将预算目标完成情况与编制参与人员的业绩考核捆绑在一起，实际完成水平与预算目标最接近者往往会得到管理层的信任和喜欢，因此在名利的驱动下，编制人员往往利用掌握的信息优势有意给自己留后路，高估成本或资源，低估收入或能力，使自己可以较为轻松地完成工作。而权变理论更多的是把预算松弛看作是企业自身的选择，是一种为了对冲由于环境不确定性而带来的风险的应对措施。不同的企业在面对不同的经营环境会选择不同的企业发展战略，从而在预算编制过程中产生不同程度的预算松弛行为，这种预算松弛更多的受到企业本身的主观影响，因此很难定量分析，也无法得出精确的理论研究成果，即便如此，我们依然能从中看出某些趋势，例如采用发展型战略的企业比采用稳定型战略的企业面对的不确定因素更多，要求企业具有灵活应对的能力也更强，因此需要较大的预算松弛来抵抗风险，所以在编制过程中上级致力于寻求最优预算水平的愿望就不会那么强烈，管控机制也不会那么严格。
　　（二）基于心理学的预算松弛研究
　　心理学是一门研究人的心理现象、精神功能和行为的科学，尝试用心理机能解释个人基本行为。而预算编制过程不单单是一种经济行为，它的成功关键也在于参与人员在其中的表现，不同的心理引发不同的行为，因此本文认为参与预算制定各方的的心理变化是对预算松弛有一定影响的，甚至最深。究其原因之前首先我们需要明确在全面预算工作中各方想要达到的目的，高级管理层毫无疑问是希望企业能获得利益最大化，而编制人员则希望自己能利益最大化，双方之间的心理差异必然会导致行为上的不同，而确定的预算目标就是利益相关者之间进行的一场心理战争博弈的最终结果，是每个人依靠自己所掌握的信息所做出的最优选择，可以说是一种均衡的体现。倘若想打破这种均衡，不仅要改变外部规则，如预算控制机制，更重要的是掌握内部参与人员的心理变化，找出影响他们做出该行为的原因所在。而上文介绍的理论更多的是把双方看作是经济人，认为是对物质薪酬的追求导致双方行为的不一致，但从心理学角度来看，人的性格特征是复杂多样的，是既考虑物质财富也考虑精神追求的社会人，他们不止关心自己的薪酬，还关心自己的名誉声望、事业前途和与同事之间是否相处融洽，甚至这层因素会更多的影响他们在工作中的表现，因此若想最大限度的减小预算松弛，必须先掌握企业内各员工的心理诉求，大到高级经理，小到底层员工，每一个参与预算工作的员工都不能忽视，只有这样才能保证预算目标最接近最优预算，最大程度的服务企业，发挥出最大力量，获得最高效益。编者认为以下两个心理因素能较为合理解释预算松弛行为的发生。
　　1。上下级的风险偏好不同
　　上级管理层多为预算决策者，同时也多为风险偏好者，他们的职能和工作就是给企业制定蓝图，挖掘员工潜力，实现资源最优配置，使公司能更好发展，得到更多发展机遇，因此他们愿意承担一定的风险并竭尽可能将预算目标控制在理想状态下的水平。与之相反，预算的编制者多为中级领导层和下级员工，他们中的大多数为厌恶风险者，不愿意冒风险给自己的工作增加难度，他们更多地是在关心自己是否能够完成预算水平，是否给老板展现出一种完美完成任务的工作态度，而不会去考虑这个目标有没有最大限度的挖掘出自己的生产能力或者是否会对公司发展带来好处。对他们来说，预算松弛是在起正面作用，使自己能在工作中较轻松的达成目标，从而得到上级赏识。这种由于心理偏好的不同带来的预算差异实实在在存在在工作中，而大多数公司采取的应对措施就是普通的业绩考评制度，这种制度将业绩考评和预算任务捆绑在一起，希望能借此激发员工的工作积极性，制定出最优的预算目标，可是这种制度无疑在无形中加强了员工们规避风险的心理，当上下级信息不对称时，预算决策者会更难掌握员工真实的最大工作能力，从而起到适得其反的作用。
　　2。上下级的事业追求不同
　　每一个成功的公司背后都有很多优秀的员工在共同努力，他们虽然所属不同的部门，有着不同的工作任务，但归根结底目的都应只有一个，为了企业能更好发展。可是事实却并非如此，在企业里，因工作不同会带来不同的的社会地位、物质财富和人际关系，自然也带来不同的事业追求。上级管理层多不缺乏名誉声望和基础物质，因此工作目的在于追求公司的发展，于是在制定预算时更多的是为公司考虑，既重视预算目标的金额大小也注重完成度。而预算编制者即下级更多的是考虑自己的升职空间、物质薪酬和人际交往，这种追求更容易使他们在编制预算的工作中循规蹈矩，按部就班，而不是去挖掘自己的最大潜力，因为他们更加重视工作完成度而不是追求编制的预算目标是否最优。这种不同的内心追求同样会导致预算松弛的发生，但与上述影响因素不同，本文认为这种差异可以通过改良后的业绩考评制度加以修正，从而减弱影响。改良后的业绩考评制度实际上就是将奖惩这种激励手段与公司的发展战略完成情况结合在一起，而不是简单地达到预算目标就对员工进行奖励或惩罚。这种改良后的激励机制好处在于让员工的追求更大程度的契合公司的追求，不再让员工一心追求自己是否能达成目标，而是开始考虑怎样能使公司达到目标，因为只有这样自己才能获益。将公司想达到的预算目标真正的与各个员工愿意努力完成的工作量紧密联系在一起，尽可能的发挥出员工最大生产力，从而编制一个对公司更好的最优预算目标。
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