浅析经济补偿金制度应用

　　摘要：《劳动合同法》颁布实施，劳动关系问题受到广泛关注，劳动合同终止或解除时，用人单位向劳动者支付经济补偿金。新形势下笔者针对经济补偿金，通过对《劳动合同法》分析，结合矿业公司劳动用工管理，阐述经济补偿金的含义、作用、范围等，分析了公司在劳动合同解除时可能发生的经济补偿问题和计算方式，并对经济补偿金的应用提出建议。
　　关键词：劳动合同法经济补偿法律制度
　　一、经济补偿金的定义
　　经济补偿金是用人单位与劳动者在特定情形下解除或者终止劳动关系，由用人单位依法向劳动者支付的一次性经济补偿。经济补偿金包括劳动合同解除和终止时的经济补偿金、竞业限制经济补偿金等等。本文所说的经济补偿金专指劳动合同解除和终止时的企业支付的一次性经济补偿金。
　　二、经济补偿金的意义
　　经济补偿金是倾向保护相对弱势的劳动者权益而设立的政策性法规，经济补偿是失业保险制度建立健全过程中的补充，是企业承担社会责任的主要方式之一，主要解决的是用人单位和劳动者解除劳动关系后，能有效减轻缓解失业者的焦虑情绪，解决其再次择业期间的生活困难和经济保障，维护失业者享受的基本权益，具有明显的失业者经济补偿性和维护社会稳定性。它不同于经济赔偿，不是一种惩罚手段。
　　三、经济补偿金的范围
　　《劳动合同法》对经济补偿的范围和条件进行拓展，在劳动合同解除或终止时，向劳动者支付经济补偿的情形增加到七项，例如在正常的劳动合同到期终止也需要支付经济补偿，对于不是因职工过失而造成解除劳动合同的经济补偿取消了12个月封顶的限制等。
　　通过逆向思维方式对需要支付经济补偿的情形进行分析，《劳动合同法》法条整理以下四种情形无需支付经济补偿：
　　第一，员工因个人原因主动辞职以及主动要求协商解除劳动合同。
　　第二，因员工严重违法违纪等行为被企业过失性解除劳动合同。
　　第三，员工在劳动法上主体资格消灭的，例如依法享受基本养老保险待遇的、自然死亡的、宣告死亡或者失踪的。《劳动合同法》第46条关于经济补偿金的支付情形有明确规定，并没有规定因为劳动者达到退休年龄且享受基本养老保险而导致的劳动合同终止需要支付经济补偿金，说明用人单位向劳动者支付经济补偿的法律依据不足，缺乏法律支持。同时《劳动合同法实施条例》将劳动者达到退休年龄作为劳动合同终止条件，表明劳动者达到退休年龄一般是要退出劳动领域，不再视为属于劳动者法律规定的劳动者。
　　第四，劳动合同到期后企业不降低现有待遇续签而员工拒绝的。《劳动合同法》第46条除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。从两个方面理解：劳动者本人不愿意续签劳动合同的情况。如果用人单位同意续签但续签合同条件差或者不利用劳动者，造成劳动者不愿意续签的，用人单位应当支付经济补偿金。用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件续签劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位不需向劳动者支付经济补偿金。用人单位不愿意续订劳动合同的情况。如果用人单位不同意续签劳动合同，劳动者希望续订或者不愿意续订，用人单位都应当支付经济补偿金。即用人单位不同意续订劳动合同就需要支付经济补偿金。总结为除了用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同以外，主观上就不会有续订劳动合同之意。在这个法律基础上只要因为用人单位不愿意维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同造成劳动者不能续订劳动合同的，即使表面上看是劳动者不愿意续订劳动合同，实质上也是由于用人单位造成劳动合同不能续订的结果，用人单位就要应承担支付经济补偿的后果，可见该规定与向劳动者倾斜保护的立法目的是一致的。
　　四、经济补偿金的计算
　　第一，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　一般劳动者经济补偿金计算，劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。公式为：经济补偿金工作年限职工月工资。
　　第二，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　高收入劳动者经济补偿金计算，劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按照上年度职工月平均工资3倍支付，支付年限不超过12年。公式为：经济补偿金工作年限（12）上年度职工月平均工资3倍。
　　第三，劳动者在合同终止前12个月平均工资低于当地最低工作标准的，按照当地最低工资标准计算。公式为：经济补偿金工作年限最低工资标准。
　　第四，经济补偿金月工资计算。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资；工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。在解除或者终止劳动合同中，部分企业在支付经济补偿金仅依据员工工资项目的基本工资计算前12个月员工的平均工资，这种做法是不合法的。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。不属于工资范围的收入包括单位支付给职工劳动者的社会保障福利费、困难补助、劳动保护费用、以及其他未列入工资的各种劳动报酬和其他劳动收入，如科授课费、稿费、科技创新奖励、先进奖励等。
　　五、经济补偿金的应用管理
　　在企业离职管理中劳动合同解除风险较高，发生概率较低，解除性补偿金属于偶然成本。而利用劳动合同到期终止合同风险低，企业采用率较高，而劳动合同法规定企业期满终止劳动合同支付的经济补偿金，成为企业的经常性成本，需要予以相应管理。
　　第一，执行劳动合同法经济补偿规定，杜绝少算和多算对企业造成的成本增加。经济补偿金的计算严格按照《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》计算，如果降低经济补偿金标准面临的是按照应付经济补偿金百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，造成企业利益损失。同样多算的也是企业利益的损失。
　　第二，财务管理中考虑经济补偿金因素。合同到期终止经济补偿金虽然增加解除劳动合同的成本，但是不需要其他理由，发生劳动争议风险会极大的降低，是解除劳动合同的首要之选。对于企业年内人员流动率水平分析，测算可能产生的经济补偿金列入年度财务预算。
　　参考文献
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