论平台经济下非自雇劳动者权益保护

　　摘要：大数据、互联网技术的应用催生了以平台作为载体的平台经济模式，如美团外卖、滴滴打车、e代驾。既促进了就业也创新了社会服务。但不可忽视的是平台经济也对传统劳动关系认定、劳动基准、社会保障等法律适用产生了影响。受影响最大的是平台经济下的非自雇劳动者，如外卖小哥、滴滴司机。区别于传统劳动者，其通过平台协议及认证而非劳动合同确立劳务合作关系，其与平台也不具有像传统劳动者那样强的组织从属性与人身附属性。其工作表现为更强的灵活性与自主选择性。而劳动者作为劳动关系中的弱势一方，因此有必要对在平台经济下的非自雇劳动者的权益保护进行分析研究。
　　关键词：平台经济；非自雇劳动者；权益保护
　　一、平台经济对非自雇劳动者影响的分析
　　在平台经济下，存在两种区别与传统的并不具有组织从属性与经济从属性的劳务提供者。其一，自雇劳动者。即通过自己雇用自己获得部分或者全部收入的谋生方式，是自己做自己的雇主。自雇者享有充分的经济自由权，可以自由地选择工作的性质、类别、时间、地点、强度、方式等，除受市场机制约束和法律规制之外不受任何人的干涉。然而在平台经济下，其只是利用了平台技术将线下的经营行为转到线上，本质是还是雇主和雇员合二为一。其不是劳动法上的劳动者，本身劳动行为也不受劳动法规制。所以其也不在本文的研究范围之内。其二，非自雇劳动者。即劳动者自行下载平台app，进行技术审核，认证通过后受到平台协议或规则的制约。但是由其自主决定是否劳动、何时劳动和何地劳动，如滴滴司机、快递专员。这是平台经济催生的新型合作关系，区别于传统劳动者，非自雇劳动者的劳动行为表现为以下特点。第一，劳动合作关系确立上的非劳动合同化。其通过平台协议及平台认证而非签订劳动合同确立与平台的劳动合作关系。而平台协议并不同于劳动合同与劳动协议，因此纠纷出现后权益的救济得不到劳动法等相关法律的支持。第二，与平台关系上更加独立。一方面，劳动工作行为的自主决定与选择性强，平台不对非自雇劳动者的业务进行安排。另一方面，平台经济下非自雇劳动者并不对平台具有很强的组织从属性与人身依附性，平台仅是管与理监督者。第三，报酬发放上平台并不是出资方。平台通过提供媒介支持获取管理费，而非自雇劳动者的报酬则是通过劳动行为由接受服务的人提供。所以，平台经济催生了非自雇劳动者这一新型劳动者，法律具有滞后性，作为新的事物必会引起新的法律问题，如何对非自雇劳动者的权益进行保护则至关重要。
　　二、平台经济下非自雇劳动者权益保护的制度困难
　　（一）劳动关系认定难
　　劳动关系的认定主要依据劳动者与用人单位是否签订了劳动合同，劳动合同规定了用人单位与劳动者的权利义务，是劳动者权益维护诉诸劳动法等相关法律保护的支撑。但是在平台经济下，非自雇劳动者往往通过平台协议进行劳务合作关系的确立，并没有签订书面的劳动合同。以滴滴司机为例，其下载平台app，通过平台协议的规定，进行身份绑定，认证通過后接单。司机在完成接单后除去每单上缴的一定金额进行报仇的获取。在这个过程中，除平台协议及认证外，双方并没有签订书面的劳动合同就达成了劳务合作关系。而这也导致出现纠纷后该劳务合作关系被平台否认为劳动关系，从而无法受到劳动法等相关法律的支持。
　　（二）传统劳动基准适用困难
　　传统经济中劳动者依附于用人单位的场所，具有相对集中的连续劳动时间段。《劳动法》与《劳动合同法》也对劳动基准具有规定，如工作时长、日长、加班费及最低工资等。但是，平台经济中劳务提供者能够自主掌握和控制工作时间，其每天工作时间可能超过法律规定的时限。因此产生了现行劳动基准适用的困难。且当前对于这类灵活的劳动模式中超长时间的工作是不是加班，应不应基于加班费在理论上仍有争议。此外，在平台大多并未与劳务提供者签订劳动合同的情形下，劳务提供者的报酬所得基本以多劳多得为分配机制。那么此背景下，当劳务提供者出现低于当地规定最低工资的情形，是否应当承担责任也存在争议。所以，平台经济下，传统劳动基准对非自雇劳动者存在适用困难的情形。需要在制度上予以明确。
　　（三）工会的缺失导致劳动者组织力量减弱
　　传统经济模式下，劳动者依附于用人单位，具有很强的组织从属性。在用人单位内部可以实现劳动者的组织化。用人单位依劳动法规定可以构建工会等集体协商与讨论的组织。但是在平台经济下，劳动用工的分散化降低了劳动关系的稳定性和劳动者的组织化程度。因此针对分散于各地的从业人员建立工会的难度增大。在平台较于分散的劳务提供者具有平台规则与平台管理的优势地位下，当平台侵害权益时，从业人员难以依托工会等集体组织进行权益救济。以网约车平台为例，滴滴和优步中国合并消息传出几天内，滴滴对司机的奖励额度下降，司机对于此规则的变化只能被动接受。因此平台经济下，非自雇劳动者诉求工会组织进行权益维护的力量减弱。
　　三、平台经济下非自雇劳动者权益保护的应对
　　（一）扩大劳动关系含义，完善劳动基准法
　　劳动关系是指劳动者通过与用人单位签订劳动合同或劳动协议所建立的法律关系，其认定以签订的劳动合同或劳动协议为依据。若未签订劳动合同，根据原劳动与社会保障部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）满足以下三条也可以认定为劳动关系。1。用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格2。用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。3。劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。在平台经济下，平台与劳动者以平台协议及认证确立劳务合作关系而非以劳动合同或劳动协议。平台的非自雇劳动者虽然具有很大的工作选择自由度且劳动报酬也不由平台发放导致不满足《通知》的要求，但是在本质上工作属于平台的业务内且受到平台的监督管理，因为平台仍然享有劳动者是否在平台内能否继续工作的决定权。尽管平台不向劳动者发放报酬，但这也是平台作为交易载体进行模式创新的一种体现。因此不能守旧的进行套用。对于该情形，我们可以扩大劳动关系的含义，即劳动关系应当在实质上理解为管理与被管理，监督与被监督。此外，完善劳动基准法。首先，明确规定对于平台内的非自雇劳动者不适用加班的规定。因为在多劳多得的机制下工作的灵活性与选择性掌握在劳动者手里。其次，明确该类劳动者仍然适用最低工资标准的规定。虽然具有地区差异但无关何种职业。因为最低工资标准的是国家尊重与保障人权、为人民服务的体现。针对低于最低工资标准的，可以强化平台的管理责任，保障接单的平等与公平性。
　　（二）完善工会制度，创新工会形式
　　第一，加强网上工会、区域工会和企业工会建设，多手段多渠道引导平台建会和劳动者入会，让工会服务走进平台、走近劳动者，增强劳动者依法维权能力、集体协商能力和就业安全感。第二，完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，支持双方在主体合规和双方合意的基础上建立长期稳定的劳动契约，鼓励新业态行业协会和行业工会协商制定行业用工规章制度、签订行业性集体合同，构建既灵活多元又规范有序、互利共赢的和谐劳动关系。
　　（三）优化社保制度
　　当前社保制度与劳动关系绑定，一个劳动者只有一个保险账户。只有认定为劳动关系的條件下用人单位才具有为劳动者缴纳保险的义务。但是现实中大多数并未签订劳动合同，其权益难以保障。同时在平台经济下，劳动者为充分实现劳动力价值与多个平台具有合作的可能性增大，其风险也逐渐增大。因此可以弱化社保与劳动关系的关联性，允许劳动者选择社会保险依托单位，尊重契合不同单位之间的权利义务安排，平台之间对劳务提供者承担按份连带责任。同时在保险种类选择上采取轻推缓进的策略。如针对履约途中凸显的道路风险性与不确定性问题，优化社会保险制度特别是工伤保险制度，使其与新经济形态适应。
　　（四）强化平台的社会责任
　　平台经济下，非自雇劳动者对平台的组织从属性与人身附属性大大降低，工作灵活性与选择性程度加深。但同时也需要接受平台的监督与管理。在保障劳动者权益上，平台应当强化自己的社会责任。第一，注重对劳动者的安全教育与定期考考核机制，未通过安全规范的暂停上岗。第二，设置每日最高接单量，使其在公平竞争同时也将劳动的时间的和强渡下降。第三，劳务合作关系变动时，针对侵害劳务提供者权益的事项，平台应当主动依照相关规定对其进行权益保护，而不应当逃避责任。
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