摘要：全球经济的快速增长使许多组织在追求利益的同时忽略了商业道德，组织中出现越来越多的员工非伦理行为。员工非伦理行为是一种违反社会道德规范、损害组织形象、阻碍组织健康长远发展的行为。因此，员工非伦理行为成了理论界和实业界的研究热点，并且有了丰富的研究成果。本文通过全面回顾以往研究成果，阐述员工非伦理行为的内涵，从个体和组织两个层面分析诱发员工非伦理行为的重要因素以及员工非伦理行为的影响效应，并对中国情境下員工非伦理行为的未来研究进行展望，以期能够对后续的理论研究和管理实践提供有益参考。 关键词：员工非伦理行为影响因素影响效应 全球经济的快速增长使市场变得越来越复杂和难以预测，如何使组织的绩效在这样的背景下实现稳固增长成为当前许多组织的第一要务。但近年来许多组织在追求利益最大化的同时忽略了商业道德，组织中出现了各种各样的员工非伦理行为。这种行为损坏了组织的形象，不利于组织的长远发展。因此，员工非伦理行为成了理论界和实业界关注的重点。 非伦理行为（UnethicalBehavior）主要指个体或群体违反被社会普遍认可的道德规范行为。组织不仅是作为纯粹的经济组织而存在，还需要承担一定的社会责任并且成为促进社会可持续发展的经济实体。控制员工非伦理行为，防止该行为的进一步扩散是组织的重要工作。管理者实施非伦理行为之后，组织内部的非伦理行为会以较快的速度进行横向扩散和集体扩散。因此，如何限制员工的非伦理行为、维护组织的长期绩效成为理论界重点关注的内容，也是组织管理者面临的重要问题。 非伦理行为被提出来之后就成了学术界和实业界的研究热点，研究聚焦于组织工作和组织伦理的管理价值。学者们对于非伦理行为的测量及其前因变量、后果变量的关系等进行研究，具有丰富的研究成果。本文回顾整理了以往对员工非伦理行为的概念、前因变量、结果变量进行系统分析、归纳以及概括的研究，并分析现有研究的不足，提出未来可能的研究方向。 一、员工非伦理行为的概念 员工非伦理的相关问题始于哲学领域。但随着组织非伦理问题的出现给组织带来了较多的负面影响，于是有组织行为学的学者在20世纪70年代开始将非伦理行为纳入研究范畴。近年来，国外学者也加大了对员工非伦理行为的研究。组织和员工是利益共同体，员工的工作绩效构成了组织的绩效，组织的发展带动员工个体的发展。因此，员工有责任和义务以合理的方式与组织及与组织利益相关者相处。 以往的学者从不同的方向开展了员工非伦理行为的形式研究。JonesTM于1991年首次提出非伦理行为的概念，具体包括了危害他人利益，违反道德规范的一系列行为。例如，恶意怠工、收受贿赂等行为。之后许多学者在此基础上对非伦理行为的形式进行了补充，如恐吓、勒索、纵火、歧视等行为。 Trevi？oLK等和KishGepartJ等从道德方面对员工非伦理行为进行了定义，认为员工非伦理行为是违反了被社会广泛接受的道德准则的行为，比如撒谎、偷盗等。 KapteinM于2008年提出非伦理行为不仅仅包括违反法律的行为，也包括了非正式的、被大众接受的行为。 基于上述以往学者研究的成果，笔者认为非伦理行为是指一种违反了广为接受的社会道德规范的行为，其主体既可以是组织管理者，也可以是普通员工。非伦理行为容易与违法行为、工作场所偏差行为以及反生产行为等不正当行为混淆，但是也有明显的区别。 从违反的规范来看非伦理行为与违法行为、工作场所偏差行为的区别。违法行为是触犯了法律法规，但非伦理行为不一定是触犯了法律规范，法律的道德标准低于非伦理行为，因此，按照道德标准，非伦理行为的范畴大于违法行为范畴；工作场所偏差行为主要是指违反组织规范，而非伦理性行为一般违反的是社会规范。 而非伦理行为与反生产行为的区别在于，非伦理行为不一定对组织的运行造成伤害，有的比如商业贿赂等还会对组织产生暂时的好处。但是，反生产行为会阻碍组织的运营，影响组织的发展。 因此，并非所有不正当的行为都是非伦理行为。即某些非伦理行为短期看来似乎没有违反组织的规则并给组织带来某些利益，但长此以往，这些非伦理行为可能会因为使某些利益相关者利益受到损害而使组织不能实现可持续性发展。衡量组织能否健康持续地发展，不仅需要提高财务指标，还要保证组织和社会的良好关系，保障组织利益相关者的利益等。 综上所述，减少员工非伦理行为是组织发展的重要事项。 二、非伦理行为的前因变量 员工非伦理行为会给组织的发展带来巨大影响，因此减少或杜绝员工非伦理行为是理论界和组织界的重点关注内容。以往学者主要从个体和组织两个层面来探讨员工非伦理行为的影响因素。个人层面主要包括个体的伦理价值观、人格特征、工作满意度以及角色超载等，组织层面包括组织类型、组织伦理氛围以及组织内的其他成员等。 （一）个体层面影响因素 1。个体的伦理价值观 个体的伦理价值观是员工伦理行为的重要因素。道德认知越高的员工，出现非伦理行为的概率越小。员工从事工作的风险越高，为了获取利益，出现非伦理行为的可能性越大。 2。人格特征 具有马基雅维利主义人格的人善于通过人际关系获取利益。同时，为了获取利益，马基雅维利主义者更容易出现欺骗、伤害他人等非伦理行为。即马基雅维利人格正向预测员工非伦理行为，有马基雅维利主义人格的人倾向于采用非伦理行为开展某些工作。 3。工作满意度 工作满意度较高的员工出现非伦理行为的概率较小，对工作不满意的员工出现非伦理行为的概率更大。 4。角色超载 当员工不能胜任工作角色时，员工的工作压力会增大。为了完成工作，员工产生非伦理行为的概率也会增大。长时间超负荷的工作会导致员工自我控制资源衰竭，从而出现非伦理行为。 （二）组织层面的影响因素 1。组织类型 组织利益导向性越大，出现非伦理行为的概率越大。有研究发现，在私营组织工作的员工相对于在教育或公共部门的员工，更容易出现非伦理行为。TangTLP等以大学生为研究对象开展了两个阶段的调研，发现商科的大学生更容易出现马基雅维利人格和金钱主义等非伦理行为。 2。组织伦理氛围 组织的程序、政策等是构成组织伦理氛围的重要因素。员工对组织伦理氛围的感知可以分为三个维度：自利型、仁爱型和原则型。个体在不同的伦理氛围中会有不同的道义判断。 在自利型氛围中，组织环境强调自我利益，缺乏对社会影响的考虑，因此自利型氛围与非伦理行为正相关。 在仁爱氛围中，组织更多的是关心对员工、组织有利的事情。在原则型氛围中，组织的决策基于正规的指导方针，出现非伦理行为的概率大大降低。所以仁爱型和原则型氛围都与非伦理行为负相关。 3。组织内其他成员 首先，个体与其他组织成员的关系质量与员工非伦理行为反向相关。 其次，其他组织成员的行为方式也是影响员工非伦理行为的关键要素。比如其他组织成员经常出现非伦理行为，这种行为会影响下级，下级在面对客户时也很容易出现非伦理行为。即其他组织非伦理行为会给其他人带来负面影响，使员工助人行为的概率下降。 ShawD的研究发现，当其他组织员工通过非伦理的手段来增加个人利益时，相应地员工自身的利益也随之减少，员工会认为自身没有获取充分的工作资源，分配公平感知降低。伦理型领导会创建和谐、公平等利于组织发展的工作氛围，降低员工非伦理行为出现的概率，实现组织利益最大化。领导的非伦理行为负向影响员工的工作态度等，员工出现非伦理行为的概率加大。 LiuS等指出领导成员交换质量越高，员工工作责任感越强，工作满意度越高，超额完成工作绩效的概率加大。 三、非伦理行为的影响效应 早期的研究对非伦理行为的影响效应关注较少。但随着非伦理行为的负面效应越来越大，学者们开始重点关注非伦理行为对组织、员工以及组织利益相关者等的影响。 （一）个体非伦理行为对个体的影响 非伦理行为会给员工的生理和心理带来不同程度的影响，这也决定了其之后的行为。ZhongCB等提出个体价值观等是调节员工行为的重要变量，不同的价值观等诱发员工选择不同的行为。此外，个体的非伦理行为发生之后容易产生愧疚、负罪感。 （二）组织内其他成员的非伦理行为对个体的影响 首先，组织内其他成员，尤其是员工上级或者组织的管理者在产生非伦理行为之后容易使员工情绪耗竭、降低工作满意度等。 其次，当员工发现组织出现了非伦理行为之后，具有高水平道德认知的员工可能会举报该非伦理行为的实施者或者对其实施惩罚手段等。 刘晓琴的研究表明，下级领导低道德认同会放大上级非伦理行为对下级非伦理领导的负面影响。 KammeyerMueller等依据资源保护理论发现，非伦理行为会让员工情绪衰竭的原因是非伦理行为让员工感受到自身不能适应组织环境。组织内的非伦理行为降低了员工的分配公平感知，使其离职倾向增加。 还有一部分研究發现，伦理型领导、变革型领导和诚信型领导等的伦理行为均会影响下属揭发其他员工非伦理行为的意愿和行为。 （三）组织非伦理行为对组织的影响 非伦理行为还会对组织造成很多负面影响。谭亚莉等指出，管理者的非伦理行为会演变成组织内部的集体不道德行为，最后甚至会导致组织腐败。 BaucusM。S等从组织长期发展的角度探究发现，组织不道德行为降低了组织的绩效，阻碍了组织的长远发展。 综上所述，在非伦理行为结果变量的研究中，大多数的研究讨论了非伦理行为对组织经营的影响，但缺少对该行为在组织文化以及社会道德发展方面的影响的研究。组织文化和社会道德发展是影响组织和社会进步的重要因素，未来需要加强非伦理行为在这方面的研究。 四、研究不足及展望研究 虽然以往已经有丰富的关于员工非伦理行为的研究，但仍然存在一些需要改进的地方。 （一）国内缺少关于员工非伦理行为的内涵研究 本文借鉴了早期西方的理论研究提出的员工非伦理行为的概念，但年代较早。可能与中国的文化价值观等有差异，不适合中国国情。在中国背景下，西方总结出的非伦理行为诱发因素不一定会导致中国的组织或个体产生非伦理行为。 白福宝和杨莉萍发现，受益公平敏感与亲社会行为相关，但是受害公平敏感则与自我中心、违反规则行为相关。因此，学术界有必要在中国背景下，开展员工非伦理行为的研究。 （二）以往的研究忽略了制度因素 以往的研究主要从组织、个体、社会三个方面开展员工非伦理行为的研究，但忽略了制度因素。在当前的市场经济环境当中，制度因素也是员工非伦理行为的重要诱因。例如，政府的干预可能阻碍或加快组织的发展、政府能量会加快或阻碍组织获取有效资源等。因此，未来的研究可以探究制度对员工非伦理行为的影响。 （三）需加强员工非伦理行为对利益相关者的作用效果研究 对员工非伦理行为的结果变量的研究主要聚焦于对组织绩效的影响。但是，员工是社会群体的一部分，员工非伦理行为不仅会阻碍组织的发展，也会妨碍社会的发展健康进程。同时，员工非伦理行为也会对组织的利益相关者如组织的供应商、消费者等产生负向影响，减少组织和组织利益相关者的利润等。因此，未来需要加强员工非伦理行为对利益相关者的作用效果的研究。 参考文献： 〔1〕谭亚莉，廖建桥，李骥。管理者非伦理行为到组织腐败的衍变过程、机制与干预：基于心理社会微观视角的分析〔J〕。管理世界，2011（12）。 〔2〕向方新。组织伦理氛围对知识共享与工作绩效的影响研究〔D〕。武汉：武汉科技大学，2015。 〔3〕刘文彬，井润田。组织文化影响员工反生产行为的实证研究基于组织伦理气氛的视角〔J〕。中国软科学，2010（9）。 〔4〕马广敏。组织伦理准则感知对组织伦理氛围和非伦理行为的影响〔D〕。杭州：浙江工商大学，2014。 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