当前我国企业人力资源管理工作实践中有关问题的研究

　　【摘要】近些年来，中国经济快速发展，宏观经济质量不断提高，基本实现了由管理粗放型、资源耗尽型发展模式向技术密集型、资源节约型模式的根本转变，为今后经济平稳快速增长注入了强大动力。在此过程中，我国企业积极探索，改革创新，主动与国际接轨，在人力资源管理方面进行了大胆尝试，取得了明显成效。同时，也遇到了一些新情况、新问题，需要妥善解决。本文主要针对这方面问题进行初步分析，提出相关建议，希望在促进企业人力资源管理水平进一步提升方面发挥积极作用。
　　【关键词】人力资源；企业管理；绩效管理；人员流动
　　改革开放政策实施40年来，中国经济发生了翻天覆地的变化，发展速度连续多年保持两位数增长，并于2010年实现GDP总产值5。927万亿美元，高出日本4000多亿美元，成为仅次于美国经济的世界第二大经济体，创造了世界经济发展史上的奇迹。此后，中国政府把经济发展重点转向调结构、稳增长的方向上，更加注重宏观经济的核心质量和效益，一方面，规范市场管理，创造公平、公正的市场经济秩序，让市场在资源配置中发挥主导作用。另一方面，鼓励引导企业实施管理创新、产品创新和服务创新，优化产业结构，淘汰落后的生产设备，聚焦高新技术和高端产业发展，形成绿色可持续国民经济体系结构，不断增强企业在国内和国际两个市场中的生存能力和竞争能力，为企业走出去战略实施创造有利的内外部政策条件和资源条件，取得了积极成效，不但极大地促进了国内就业和生产经营活动环境的改善，也有力带动了世界各国经济的共同发展，市场共享、资源互补、合作共赢成为各国政府和企业的普遍共识，企业实现高质量、跨越式发展的机遇越来越多，范围越来越广、收益越来越大。
　　同时，国际化的分工与协作，经济活动运动过程中的复杂性、偶然性和不定性加大了企业在市场活动中的经营风险，对企业管理核层的管理理论、管理方法和管理成效提出了更高要求，企业只有适应环境变化，制定合理战略、加大创新力度，提升服务质量，才能在市场中不断发展壮大，实现企业商业目标，发挥社会公益性职能。在此过程中，企业必须把人力资源管理放在突出位置上，充分借鉴国内外管理经验，发挥企业人力资源的主动性和能动性作用，尊重劳动者的体能智能付出和產品服务价值创造，让人力资源成为真正推动我国经济增长和社会进步的首要资源。特别是在当今社会信息化和人工智能技术发展越来越快，应用越来越广的情况下，加强人力资源管理工作有着更突出的现实指导和长远指导意义。下面，对这方面的有关问题做具体论述。
　　一、企业人力资源管理方面的理论观点
　　（一）契约关系说
　　该学说认为，企业与劳动者之间的关系，本质上看是一种经济契约关系。微观层面上看，每个企业所有者通过向劳动者提供符合市场情况的薪资报酬，购买劳动者的劳动创造价值，从而实现一种简单需求和供给关系，并通过签订劳务合同的形式建立正式契约关系，对双方进行行为约束和利益保护。宏观层面上看，企业与企业之间，也是通过商务合同形式建立不同层次、不同范围、不同期限的契约关系，其实质也是企业所属人力资源相互之间的间接契约关系。因此，契约关系构成了劳动者与企业之间建立劳务关系的纽带，对企业人力资源的管理工作，转变为对市场经济契约关系的设计、实施和维护管理。在此过程中，实现了社会价值创造、利益分配平衡和市场平衡运转。
　　在契约关系说框架下，政府、企业和劳动者分别承担不同的角色，政府主要发挥市场监督和资源统筹作用，维护公平公正的社会生产环境；企业主要承担物质财富和服务的生产输出，实现资源转化和财富流动；劳动者是生产力的主要构成因素，是社会财富价值创造的核心节点，也是社会发展成果的直接消费者。
　　（二）利益共同体说
　　该学说认为，社会财富生产创造过程中，企业所有者与劳动者本质上看是利益共同体，双方只是角色分工不同，对资源的控制把握形式和空间不同，生产资料的价值转化过程也是社会财富的创造、分配和消费过程，市场在期中发挥中间媒介作用。微观层面，对每一个企业而言，劳动者与企业所有者在经济利益方面是一个共同体，所有者没有足够的生产资源和良好的生产环境，劳动者不可能创造出符合市场需要、实现价值增长的产品和服务。另一方面，没有劳动者的参与，企业所有者即使拥有再好的生产条件，也不能转化为新生经济实体，不会转化为商品，从而不会实现价值流通。宏观层面看，企业是市场经济的构成主体，是真实的物理作业单元。企业与企业之间形成横向、纵向以及纵横交叉的立体化上、下游层次关系，一条产业链出现问题，也会在其他产业链上引起波动，造成影响，进而产生蝴蝶效应。因此，就整体宏观经济而言，企业与企业之间也构成利益共同体，这种关系也同样会延伸到所有劳动者之间。
　　上述两种学说，从不同角度、以不同形式揭示了劳动者在社会经济活动中的所处位置和相互关系，间接确定了企业在日常具体的人力资源管理工作中必须处理好的业务环节，只有深刻把握问题的本质特征，适应市场内在规律要求，才能充分调动劳动才的积极性和创造性，实现劳动者个人、企业主体和社会成员总体的利益最大化。
　　二、我国企业人力资源管理中存在的主要问题
　　（一）绩效考核度量指标的合理性问题
　　我国企业人力资源管理实践中，绩效考核是一个重要的手段。人力资源管理部门，结合企业宏观长远发展目标和年度目标任务，确定部门分工职责，并以此为基础，将任务分解为绩效考核指标，落实到企业员工岗位职责上，分季度、年度进行规律性检查考核。一方面检查员工是否完成了所处工作岗位的核心任务，是否在企业整体目标实现过程中，贡献了足够的个体力量；另一方面，企业管理部门也可以通过业务实践开展情况，从整体上判断绩效指标体系与业务工作实践之间的偏离程度，对于与初始目标差距较大的环节进行修正。
　　这种基于指标的考核机制在企业人力资源管理实践中应用广泛，具有很强的代表性。存在的问题是：一方面，指标数量的控制很难做到完全科学合理，数量太多，各指标间的权重划分不好把握，指标之间也难于做到相互独立。另一方面，由于企业的经营业务、经营重点、经营方式等业务因素变化比较快，企业内部机构重组和职能调整频繁，因此，绩效考核总体标准和具体指标不得不同步发生变化，给绩效考核的稳定性、合理性带来很大程度的冲击。
　　（二）薪酬体系的适应问题
　　薪资待遇问题是企业人力资源管理中的核心问题，体现企业的经营理念，关系劳动者的切身利益，不但受到企业内部的制定规范约束，也受国家劳动法的外部总体约束，是企业综合实力的重要展现。因此，要做到合理安排，统筹兼顾。实践中，在薪酬体系设计实施方面，经常出两方面问题：一种是过于静态化。指薪酬体系运行多年不做调整，跟不上企业自身业务发展变化，不考虑同类企业薪酬体系影响，市场敏感度低，人力资源管理相对封闭落后，进而影响员工的成就感、归属感，另一种是过于动态化。指员工的薪酬待遇固定部分占比太小，浮动部分比例过大，即实践中常见的绩效资金、绩效工资、底薪提成等薪酬给付方式。这种薪酬管理机制适用于那些自身核心业务不足，业务收入不稳定，受市场销售情况影响比较大的企业，比方商业保险公司，中介服务公司。实行该薪酬机制可以降低企业人力资源成本，调动员工的工作积极性，最大限度激发员工潜能。容易造成的问题是员工缺乏安全感，对企业实力信心不足，人员流动性高。间接增加了企业运营成本。
　　（三）员工发展的弹性空间问题
　　员工在企业中的就职目标可以分为两个层次，一是直接的薪酬待遇的高低，对新入职或入职时间比较短的员工具有最直接影响，也是内外部人员在短时间内对企业形成认知的一个重要视角。二是员工在企业内的职业发展空间，这是员工自身价值得到认可的另一种体现形式，也是员工职业发展过程中从初级到高级，从年轻走向成熟的标志，也是代表企业文化和管理理念的一个重要方面。对于从业时间比较长，业务素质比较强、管理能力比较突出的员工，对在企业中的职业发展空间问题比较关注，也是优秀员工流进流出企业的主要因素之一。
　　目前，企业在员工职业发展空间方面存在的主要问题是空间有限，弹性不足。员工发展到一定的岗位职级，向上发展的空间就中断了，形成所谓的天花板效应。甚至还有一些企业，为降低成本，对于发展到一定管理层的员工，故意设置障碍，逼迫员工离职。这种现象在外企和合资企业中更为常见。
　　三、企业人力资源管理问题的解决建议
　　首先，在绩效考核体系建设方面，企业要建立起一套行之有效、操作规范、动态发展、长远兼顾的制度安排，最大限度地消除个性化因素影响，避免个别管理者变更引发不合理绩效体系的主观性调整，如确有保持核心管理者对绩效指标的控制敏感度，也应在控制比例方面做好配置，以保证制度公平，保证队伍稳定，保证根本收益。同时，在具体考核指标的设计实施过程中，要留有余量，进退灵活，防止绝对化、非人性化，充分体现对劳动者的认可和尊重。
　　其次，在薪酬体系的设计方面，要充分照顾到员工的切身利益，让员工的劳动付出得到应有的价值报酬。一方面，薪酬的梯度设置要与企业业务性质、业务强度、业务价值相匹配，层级要丰富，分布要均衡，不能厚此薄彼，有失公平。同时，每个层级基线额度设定要合理充分，既要体现出企业收益分配的原则，又要避免出现劳动供给曲线向后彎曲的负面作用。另一方面，薪酬体系要在动态调整中保持平衡，要与同行业处于同一基本水平线上，不能处于不同数量级的位置。要对所在区域经经济发展和消费水平的变化保持敏感，必要时采取灵活补贴方式，为员工在经济收益上提供合理补尝，增企业强凝聚力，展示企业人文关怀。
　　最后，企业要关切员工的长远发展问题，积极创造更多的岗位资源，为员工开路搭桥，让每个人在最适合的岗位上付出劳动，让每个岗位上有最合适的人选在创造价值。同时，鼓励支持人员在企业内部科学有序流动，促进良性竞争氛围，实现企业利益最大化，员工发展人性化。
　　四、结束语
　　企业人力资源管理工作是企业发展中必须处理好的重要问题，涉及劳动者切身利益，也关系企业长远发展。企业必须在政府有关政策规范和主管部门的管理框架下，立足市场，大胆尝试，充分借鉴国内外先进经验，探索一条适合国情和企业自身发展的人务资源管理机制。
　　【参考文献】
　　〔1〕刘磊。人力资源管理教材〔M〕。北京：中国电力出版社，2013。
　　〔2〕杨志勇。公共经济学。〔M〕。北京：清华大学出版社，2013。