人才测评须对号入座

　　目前，人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是令人眼花缭乱。企业人才测评到底该采用何种方式方法呢？笔者认为，当以应用为导向，以测评目的、岗位需求、人才选拔、工具特点为出发点，选择适用的人才测评工具，以发挥测评工具的最佳效能，达到人尽其用的最终目标。
　　摸清测评工具特点
　　每种测评工具都有其适用性与侧重点。笔者对部分测评工具的特点与局限进行了归纳：
　　笔试工具，是最传统的一种测评方式，常用于初期人员筛选，尤其是在候选人数量较多的情况下。通过第一轮笔试，将明显不符合要求者筛除，留下基本素质和潜能较高者，减少后期工作量，并使测评更具针对性。
　　特点：效度高，操作简便。
　　局限：仅限于对个人学习能力的测量，不能对人际沟通、团队管理、执行力等素质进行测量。
　　心理测验工具，从测验内容上可分为能力倾向测验、人格测验、工作动机测验、职业兴趣测验、情绪智商测验等几大类，多用于规模化的测评。
　　特点：相对客观、标准，可以考察人才的深层次素质。
　　局限：对场地要求较高，通常需要计算机和网络；测验结果只能作为参考而非判断标准。
　　面试工具，是最常用的一种测评方法，常用的有行为化面试和情景化面试。
　　评价中心工具（AssessmentCenter，简称AC）是一种包含无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏测评等多种测评方法和技术的综合测评系统。对被测者未来在目标岗位的工作表现有较好的预测效果，预测效度位居所有测评方法之首。其中，公文筐测验更被认为评价中心中应用最广、最为有效的一种测评形式。
　　特点：方法多样、全面，针对性强；高度情景模拟，具有较高的效度和可靠性。
　　局限：公文筐、管理游戏测评等工具题本开发和阅卷难度大，耗时长，成本较高。
　　360度评估反馈，又称多源反馈调查技术，是由与被评价者有密切工作关系的人对被评价者进行匿名评价，通过对多次评价结果的跟踪和记录，帮助被评价者认识自身的优势和不足，促进成长。
　　特点：多角度和多视角，保证评价的准确性、完整性和科学性。
　　局限：易受组织文化、评估问卷等因素影响，导致其客观性受限。
　　根据测评目的选择工具
　　根据不同的测评目的，测评可分为配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类，每种测评都有其侧重点、理论假设和适用条件。企业在选择测评工具时，要弄清自己要解决什么问题，实现哪些功能，据此选择适宜的测评工具。
　　配置性测评，也叫任职测评，有明确的目标岗位。
　　社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评均可纳入此范畴。
　　关注点：被测评者的知识、技能、能力，及个性、动机是否与岗位特点、企业文化匹配。
　　测评目的：实现人岗匹配。
　　适用工具：在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。
　　选拔性测评，它没有明确的目标岗位，大批量的校园招聘、后备人才选拔均属此类。往往由于被测人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法。
　　关注点：候选人的潜力而非现实工作能力。
　　测评目的：实现人与组织匹配。
　　适用工具：在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。
　　考核性测评，又称鉴定性测评，年终考评、任期内测评属于此类。它涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。
　　关注点：职业素养、工作态度、行为（管理）风格等非能力指标。
　　测评目的：考察被测评者是否具备某些素质及该素质程度的深浅。
　　适用工具：通常采用多维行为反馈技术（360度评估反馈）、述职答辩等方法。
　　发展性测评，注重全面考察被测评者的能力，识别其长处和短板，人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等均属此类。
　　关注点：能通过培训、辅导、带教等方式获得提升的能力，如基础工作能力、管理能力、领导力等。
　　测评目的：通过全面了解被测者的能力特点，为后续的培训与发展工作提供指引。
　　适用工具：360度评估反馈、结构化面试、评价中心，以及管理游戏、培训式测评等创新工具。
　　诊断性测评，要求测评具有较强的系统性，测评内容或十分精细，或全面广泛。其测评结果一般不公开，只供经营决策层参考。
　　测评目的：查找原因，提出改进方案。
　　适用工具：通常采用评价中心、多维行为反馈、结构化面试等测评工具。
　　需要注意的是，实际工作中，常会遇到一次测评需兼顾多个测评目的的情况，如果没有足够的时间、精力和成本，最好抓住其中最主要的测评目的来设计测评工具。
　　在上述五类测评目的中，校园招聘、社会招聘、后备人才选拔等是最常见的测评形式，可根据其特点、要求选择适当的测评工具（见表1）。
　　根据测评对象选择工具
　　不同岗位测评对象具有不同特点，相应地，对其测评的关注点和所采用的工具也不同。
　　首先，按照岗位类别，可分为管理类岗位和非管理类岗位。其中，处于管理岗位的测评对象，不同层级具有不同能力要求，对其采用的测评工具也有所区别：
　　高层管理人员（经营决策层、公司经营班子），处于金字塔顶端，管理整个企业或多个部门，工作千头万绪，他们更加关注全局性和长远性问题。
　　关注点：经营意识、战略思维、决策能力、领导风格等。
　　适用工具：公文筐、角色扮演、行为化面试、领导风格测验等工具。
　　中层管理人员（部门总监、经理、主任等），是企业的中坚力量，起着承上启下、上传下达作用，工作中既要关注全局，又要重视细节。
　　关注点：识人用人、团队激励、人际关系建立、组织协调、系统思维、个性特征等。
　　适用工具：公文筐、案例分析、行为化面试、无领导小组讨论、行为风格测验等。
　　基层管理人员（科长、主管、班组长），既是个人贡献者，又是管理者，注重工作细节和短期性问题。
　　关注点：沟通协调、执行推进等能力。
　　适用工具：专业知识测试、结构化面试、无领导小组讨论、个性测验等工具。
　　对于非管理类岗位的测评对象，也要根据其岗位、工作内容和性质，选用适合的测评工具：
　　职能类岗位（行政、人力资源、财务），具有一定的管理性质。
　　关注点：沟通协调、系统思维、大局意识、团队合作、执行推动等素质。
　　适用工具：案例分析、无领导小组讨论、结构化面试、个性测验等工具。
　　营销类岗位（销售、市场、品牌、售后服务），常与人打交道，有业绩压力，会遇到意想不到的困难。
　　关注点：与人际沟通相关的能力，如灵活性、自信心、抗压能力等。
　　适用工具：压力面试、情景面试、角色扮演、无领导小组讨论、个性测验等工具。
　　技术研发类岗位（IT工程师、电气工程师等），与事物打交道较多。
　　关注点：逻辑思维、学习能力、创新能力等。
　　适用工具：智力测试、行为化面试、案例分析、个性测验等工具。
　　技能类岗位（生产操作工人、劳务人员），多与机器和工具打交道，工作环境艰苦，需要一定体力，吃苦耐劳。
　　关注点：专业知识、工作经验、操作技能、情绪稳定性、责任心、主动性等。
　　适用工具：行为化面试、心理健康测验、专业面试、现场实操等测评方法。
　　除了岗位类别的影响外，参评人数、人员年龄、学历等也是选择测评工具须考虑的因素。如被测者年龄较大，应尽量选择不太复杂的测评工具；若被测者较年轻，则应选择人性化、趣味性的测评工具。在人数较多或对时间和成本有较高要求时，通常采用规模化的测评工具，如在线素质测评、笔试、无领导小组讨论等。
　　根据测评效果组合使用工具
　　通常情况下，进行测评时不会只选择一种工具，不同测评工具需搭配使用，力求获得高效度的测评结果。测评工具之间的组合应坚持以下原则：
　　针对性与互补性兼顾
　　不同测评指标需要有针对性的测评工具来测量，比如无领导小组讨论，用于测量沟通能力较为合适，而用于考察创新能力却不太适宜。另外，在进行工具组合时，应尽可能涵盖多种测评技术，如无领导小组讨论和公文筐结合，既可以考察与人际沟通相关的能力，又可以考察与事相关的能力，二者相辅相成，综合地对被测评者进行评价。
　　效率性与准确性并重
　　不同测评工具，其测评时间也有很大差异。总体而言，测评时间不宜过长，采用工具不宜过多，一般每次测评的工具不超过5种。过多的测评形式和内容会加重被测评者负担，导致测评结果无法准确反映其真实能力。
　　主观性与客观性结合
　　面试、无领导小组讨论、角色扮演、公文筐等需要评委做出主观评价的，为主观性测评工具；笔试、心理测验等基本不需要或较少掺杂评委主观评价的，称为客观性测评工具。在实践中，主观性测评工具与客观性测评工具兼用，得出的测评结果往往更全面、准确。
　　在人才测评领域，不要期待一种工具一统天下的奇迹出现，事实上，十全十美的测评工具并不存在。对于企业而言，多参加相关培训，学习和掌握各种测评工具的使用方法和技巧，并能用好12种适合自身需要的测评工具，如此，才能使测评工具充分发挥效用。责编张晓莉