浅议企业人才管理的创新发展途径

　　王婷毛丽娜
　　摘要：本文从人事制度、人力资源内部流动机制的构建以及员工激励三个角度分析如何充分利用企业的人力资源，激发人才潜力，创造最大的经济效益和社会效益，探索企业人才管理的创新发展途径。
　　关键词：人力资源；人事制度；合理流动；激励
　　人力资源是现代企业最重要的资源之一，有了好的人才，才能让企业在市场竞争中拥有自己的竞争优势。因此，人力资源管理在现代企业中的地位至关重要，如何使员工更加有效率和有成效地工作，更好地实现企业目标是每个管理者必须要去思考的。
　　一、人事制度的构建
　　人事制度是关于如何管理人员完成工作任务的行动准则，办事规程和管理体制的总和。在企业人力资源管理中，人事制度的设计主要围绕的是岗位设计，即针对企业目标和行业设立岗位，根据岗位需要的任职条件匹配相应的人才，设立合理有效的岗位工作标准，评价人才在该岗位上的工作表现。企业在构建人事制度的过程中要以企业目标和工作任务的全流程为基础，这样才能让人才与公司有效匹配，使人才得到充分利用。
　　除了人事制度设计外，人事制度的设计过程和实施过程也需要得到管理者的充分关注。人事制度的设计流程要程序化，保证人事决策的科学民主，让员工充分参与人事制度设计，更好地达到激励和人力资源有效管理的目的。人事制度的实施过程中要保证，使所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，奖惩公开透明。从人事制度设计，人事制度的程序化和公开化三个角度构建人事制度可以充分调动人才在其工作岗位上的积极性，提升人才的绩效表现。
　　二、动态的组织人力资源管理机制
　　人力资源内部流动的管理是从社会资本的角度出发，对内部人力资源的注入、组织内部各部门之间的流进和流出进行有计划、有组织的协调和控制的过程。人力资本作为经济发展要素，具有经济发展规律的一般特征，即在市场机制下总是流向能充分发挥起作用并产生最大效益的地方。人力资本的最优配置不是一成不变的，而是动态变化的。
　　（一）分析人力资源流动的原理
　　员工的流动意愿和组织流动决策共同影响人才在组织内部的流动，根据这两个维度可以得出内部人才流动四种组合。
　　组合1：人才没有流动意愿且企业未做出流动决策。这时组织保持一个稳定的状态。
　　组合2：人才产生流动意愿但是组织不能提供流动机会。组织运行一定期限后，其规模不断扩大，组织工作不断正式化和正规化，这在一定程度上导致了组织创新水平的下降。这时可以通过人才流动提高组织活力，但当组织出现内部流动障碍时可能会由此导致两种情况：一是员工流动意愿仍然存在，但是受到了组织内流动障碍的阻止，员工的流动需求会逐渐积累，导致员工离职等对组织不利的后果。二是员工的流动需求可能随时间消退，但同时员工的创造力也可能被消磨殆尽。
　　组合3：人才没有流动意愿而组织却做出流动决策。这样会破坏稳定的组织内部人力资源结构而导致人才外流。
　　组合4：组织根据人才的流动意愿制定相应的流动决策。这意味着组织拥有了动态的内部人力资源管理机制，可以从组织结构角度持续保持组织活力。
　　（二）构建内部人才流动机制
　　1。变革管理层的思维模式
　　人才流动低效的原因往往是管理者的人力资源管理思想僵化，因此要做到人才在组织内部的自由流动首先要对思维模式进行改变，要树立将人才视为整个组织而非某个部门的人才，打破部门垄断的思维方式，从整个企业或集团的角度配置人力资源；坚持以人为本，提高对人力资本的重视程度。
　　2。建立完整的人力资源信息链条，应制造公平竞争的工作环境
　　为了构建动态组织人力资源管理机制，必须要有健全的组织内部岗位发布机制和人力资源流动的信息传递机制。在实际管理工作中，首先需要通过人力资源信息管理系统优化对每个员工的岗位信息的管理。之后，相关管理人员需要实时对员工的岗位信息进行分析，得出组织内部人力资源的最优配置。在对客观信息进行分析处理之后，管理者需要与员工进行交流，保证他们了解组织内部各个工作岗位的相关信息，促进员工自主选择工作岗位。最后，相关管理部门要及时公开发布岗位信息，健全人员流动的流程，保证整个人才流动过程的正规化和透明化。
　　3。建立良好的人才盘点机制
　　人才盘点指对组织内部的人才资源进行调查分析。目标是建设有利于满足组织发展和人才发展需要的人才队伍。通过选拔、追踪、评价和动态发展，为组织提供多元化、可持续的人才供应；通过充分挖掘员工的个人潜质和未来的发展方向，为员工提供多种职业发展通道和发展途径。同时，人才盘点也促进了组织人力资源管理政策和结构的改善，更好地实现人力资源的动态管理。
　　人才盘点在实际管理工作中一般包含两个内容：一是识别为组织创造价值的高质量人才并进行定向培训与激励，组织通常会采用评价中心技术，开发情境模拟工具，通过角色扮演、案例分析、认知能力测验、动机投射测验、小组讨论等测评工具进行人才识别。二是进行人才评价，主要是对员工的工作绩效和员工在其工作岗位上的胜任能力进行评价，分析出员工在日常工作中的优势与工作中的不足，在进行精确改进与提高，并根据评价结果调整组织人力资源流动政策。
　　三、健全激励机制
　　激励是指组织通过设计适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范并借助信息沟通来激发、引导、保持和规范组织成员的行为以有效实现组织及其个人目标的过程。
　　激励机制的建立有许多理论基础，总体来说，就是要管理者充分识别员工的需求；增加提升员工工作满意度的激励因素并减少导致员工不满意的外部因素；通过一定的目标进行激励；让员工感受到公平以保证激励效果。
　　在实际管理过程中，首先要识别员工的物质需求和精神需求，将物质上的激励与精神激励相结合。一方面可以通过提高工资，改善员工福利和工作条件等物质激励手段来满足员工物质需要来调动其积极性；另一方面，要高度重视员工的精神需要，鼓励员工对企业提出工作方面的合理化建议，通过培训，晋升，增加员工的工作成就感，培养责任心来满足员工在尊重、发展和自我价值实现等方面的精神需求，这样才能使组织的人才激励机制更加有效持久；同时，根据公平理论，要尽可能保证相似职位的员工在投入产出比上的公平；同时，要向行业内其他组织看齐，将员工的工资福利等指标提高到行业平均水平之上；在晋升方面，给员工自身進步和发展的机会，根据人才评价的结果建立客观科学的人才晋升机制，以此激发员工的进取精神。
　　参考文献：
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　　〔2〕周均旭。企业科研人员内部流动必要性浅析〔J〕。武汉科技大学学报。2003（09）
　　〔3〕卞永宁。探索送变电企业人力资源管理〔J〕。中外企业家。2015（25）
　　〔4〕苏文明，韩磊。企业人员流动探析〔J〕。合作经济与科技。2009（02）
　　作者简介：
　　王婷（1971。1。27），女，汉族，河北省秦皇岛，本科，经济师，研究方向：企业人力资源管理。
　　毛丽娜（1974。9。9），女，汉族，吉林省辉南县，本科，经济师，研究方向：企业人力资源管理。