用工形式千万种抓住本质断曲直

　　（310004浙江省杭州市下城区劳动人事争议仲裁院浙江杭州）
　　随着互联网思维在我国经济社会中普及，传统行业与互联网相结合不断开拓新的产业生态。而这些企业中的人力资源管理也与互联网结合，劳资双方在行使劳动权利和履行义务过程中形成新形态的劳动关系。在这种新形态中，劳动者与用工单位之间的劳动关系依靠互联网来维系，鲜有管理者与劳动者面对面的机会。劳动关系这种人和人之间的社会关系，在这种形态下体现为后台管理系统与人之间的交互。杭州市下城区劳动人事争议仲裁院在近期就受理了这一类新型劳动关系在履行中产生的纠纷。
　　案情简介
　　某专车服务公司招聘劳动者从事专车司机工作，通过网络分派订单，为客户提供专车服务。劳动者和专车服务公司之间通过手机app实现管理，劳动者每天通过登陆手机app接收业务，专车服务公司通过网络分派业务，同时记录劳动者的业绩。专车服务公司在员工激励机制中规定了勤奋奖，规定对于在标准工作时间以外自愿上线，且日均上线时间不低于11小时，同时达到一定专车基本服务标准的员工，公司将发放勤奋奖，勤奋奖基数为3000元，按照员工表现，把计算系数分为0。6、1。0、1。4三档。
　　2015年9月该专车服务公司部分员工集体向下城区劳动人事争议仲裁院申请劳动争议仲裁，仲裁申请的标的围绕未足额支付加班工资、拖欠勤奋奖和违法解除劳动合同的赔偿等。申请人主张入职之后，实际工作时间为每月26天，每天11小时以上，被申请人专车服务公司从未发放过加班工资，故进而要求支付加班工资。而被申请人以车辆明显异动和消极怠工为由解除申请人劳动合同的行为属于违法解除，应当支付赔偿金。
　　被申请人主张申请人违反服务标准、管理规定，在家中使用非公司手机下订单给自己，挂在线时长，骗取上班时间。申请人使用公司车辆在无订单情况下有异动、在工作时间消极怠工证据确凿，依照单位的规章制度可以解除劳动合同关系。
　　本案的争议焦点为：一、申请人的上线时间是否可以认定为工作时间；二、勤奋奖发放要满足日上线时间大于11小时、月工作天数大于等于26天两个条件，是否可以作为超出上述时间之后的加班工资的一种形式；三、申请人是否属于自愿加班；四、公司管理系统内登记的行车信息是否可以作为申请人违纪的证据。
　　焦点分析
　　1。申请人的上线时间是否可以认定为工作时间
　　争议双方的新型劳动关系依赖网络媒介构建并实现。申请人上线时间与申请人实际付出劳动产生效益的时间并不相等。但是申请人一旦上线，被申请人就通过网上的管理系统对申请人实施了管理，上线后申请人得服从被申请人的管理调配，因此申请人的上线后的待机等待也应当视作工作内容之一。所以在认定工作时间上，仲裁员倾向于认定申请人的上线时间等同于申请人的工作时间。
　　2。勤奋奖发放要满足日上线时间大于11小时、月工作天数大于等于26天两个条件，是否可以作为超出上述时间之后的加班工资的一种形式
　　在认定了申请人的上线时间等于申请人的工作时间前提下，被申请人在规章制度中规定勤奋奖发放的条件就属于违反法律法规的禁止性规定。劳动法第四十一条规定用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。故勤奋奖的设立本身就缺乏合法性，但是如果将勤奋奖作为一种对劳动者超长时间工作的损害进行赔偿的约定，笔者认为只要不违反申请人的意愿，就应当支持其主张。
　　但需要指出的是，对勤奋奖主张的支持，不代表仲裁员对被申请人违法事实的认同。
　　3。申请人是否属于自愿加班
　　本案中被申请人在规章制度中规定标准工作时间以外为劳动者自愿上线，主张申请人是否上线接收派单均为自愿，所以申请人的加班应当定性为自愿加班，无需支付加班工资。但实际工作中，被申请人规定了司机营业额靠后的司机被淘汰、做六休一等內容，变相强迫申请人以大于每天上线时间11小时、月工作天数26天的工作时间提供劳动。因此，仲裁员最后认定申请人的加班不属于自愿加班。
　　4。公司管理系统内登记的行车信息是否可以作为申请人违纪的证据
　　被申请人通过对管理系统内的行车信息进行公证，确定该信息未做修改，从而证明信息记录的真实有效。管理系统内的数据作为申请人工作的客观反映，其有效性应当得到认可。因此，仲裁员依据该证据确信申请人存在被申请人主张的车辆明显异动和消极怠工。同时被申请人证明其规章制度的制定符合法律规定，规章制度中违纪解除的情形包括了车辆明显异动和消极怠工，进而得出解除与申请人的劳动合同是符合法律规定和单位规章制度规定的。最终，仲裁员最后支持了被申请人合法解除劳动关系的主张。
　　裁决结果
　　裁定被申请人支付申请人加班工资，以及支付克扣申请人的工资（勤奋奖），驳回申请人要求赔偿金的主张。
　　案件启示
　　随着我国经济社会的不断发展，用工形式也会随着经济社会的发展而不断创新。但是形式上的变化始终都围绕着一根主线，那就是劳动关系中的权利和义务。只要把握住这根主线，不管形式如何变化，我们都可以此来分析判断劳动关系中劳动者和用人单位各自的权利边界，保护合法合理的用工行为，纠正并补偿侵权行为的损害，惩处违法行为，达到构建和谐劳动关系的目的。
　　作者简介：
　　叶盛（1982。9～），男，籍贯：浙江省杭州市，工作单位：浙江省杭州市下城区劳动人事争议仲裁院，职务：专职仲裁员，学位：法学学士，研究方向：诉讼法学。