人事行政的效率典范及其对行政管理的影响

　　摘要：人事行政属于国家行政管理的重要内容之一，人事行政效率的高低又直接关系到政府工作的成败，甚至影响到国家命运的兴衰。每个组织机构，它存在的价值都是通过其效率来体现的。通过阐述我国现今人事行政存在的问题，并借鉴西方先进的人事管理制度，提出了塑造我国人事行政效率典范的几个对策，希望对我国的人事行政的研究有所借鉴。
　　关键词：人事行政效率行政管理
　　一、我国人事行政管理的现状
　　20世纪80年时，我国开始实行改革开放政策，政府各个部门为了适应现代管理的需要对原有的人事行政管理体制进行了一系列改革，国家公务员制度建立之后，对于我国政府部门的行政管理产生了重大的影响，是对传统干部人事制度的继续发展。但人事行政的效率仍然比较低下，主要表现在以下几个方面：
　　1。人事行政观念落后
　　主要受传统行政文化的影响，以前的组织机构，权力相对集中，在组织成员的选拔和任用上自主性都比较强烈，用人过程时常出现任人唯亲现象，优秀的人才被埋没，人事管理缺乏活力，人员配置不合理，使人力资源的优势不能充分有效的发挥，传统官本位观念的根深蒂固，管理过程缺乏人本思想。
　　2。人事管理方式效率低下
　　干部管理的吸收、使用、培训、考核、激励、新陈代谢等环节上，缺乏规范化和系统化，具体工作操作过程没有效率，人员的进入和晋升等环节缺少必要的竞争力，没有一个积极向上的心态，工作的效率不高。
　　3。人事行政部门权责不清、赏罚不明
　　人事行政各个部门之间互相推脱责任，致使当事人问题无法获得有效的解决，严重地影响了干部的工作积极性和主动性。当前很多地方的人事行政在实施过程中由于权责不清导致平庸之辈难以淘汰，优秀人才难以脱颖而出，用人方面的不正之风难以根除，权责不清、功过不分、赏罚不明严重影响了干部的工作积极性和主动性。
　　4。研究技术落后
　　我国对政府人事行政管理方面的研究涉及招聘、职位分类、培训、激励等，取得研究成果一般都是对西方行政管理研究的启迪和借鉴，对人事管理的科学性、合理性、有效性方面的评估就没有具体的、高效的评估标准、模式和举措。
　　二、人事行政效率低下的原因分析
　　1。人事行政管理模式单一
　　现代公务员的选拔是靠公务员考试来具体实现的，也就是说成绩高者则可以进入政府系统，一旦进去就像是抱着个铁饭碗，只要没有重大的过失，就没有被随时被淘汰的危险。这种能进难出的人事制度，缺乏组织中应有的竞争，那么没有压力也就没有动力，组织缺乏朝气蓬勃的、积极向上的氛围，这就影响了组织的服务水平。人员的流通不畅也会造成组织机构的臃肿，走扁平化或者层级化的极端，所以人员的出口渠道狭窄势必影响了组织机构中的新陈代谢机制和年龄结构优化。
　　2。人事行政管理手段陈旧
　　由于国家干部这一概念的含混不清，大家一般都用党政干部的单一模式来管理政府的公务人员，而不是依据具体的岗位职责、业务性质、难易程度等，对职位进行分类有目的性、有针对性地进行管理。现代的公务员队伍中，已经把人事工作和人事关系进行简化了，使得行政管理中的权责分离，管人和管事两回事，进而导致人与事的脱节，人事矛盾被激化。陈旧的管理手段，使得人事管理的发展脚步迟缓，这样阻碍了公务人员队伍中人才的成长，出现了人员独立性、自主性均很差的现象。另外，存在比较严重的现象是，部门中关系化现象严重，亲缘、地缘等人情关系在人员的选拔和任用时发挥巨大的负作用，它破坏了已有的原则和规范，往往会发生组织结构和人员的配置跟现实部门发展的需要不匹配的情况。
　　3。干部选拔及任用制度不健全
　　长期以来，政府部门形成了一个固有的干部选拔的模式，时代在发展，现代化的社会主义市场经济体制下，我们那传统的干部选拔机制已经暴露出了一些很明显的弊端，缺乏公平、公正、竞争和科学，进而使得选拔中缺少对优秀人才的吸引力，缺乏激励和活力，顺其自然使行政管理中的效率低下。在选拔干部上论资排辈，任人唯亲，求全责备，扭曲化的制度无形地弱化了激励的作用。而这些最终导致的结果是组织机构中人员的消极怠工、互相扯皮、无所作为等搭便车现象的反复出现，从而降低了行政组织的工作绩效。
　　4。人才培训机制不科学
　　人员培训没有综合运用培训开发、管理开发、组织开发和职业发展等现代人力资源的管理与开发手段，更没有科学的、能够加以严格实施的培训计划。再从实际情况来看，由于领导重视程度不高、投资不足、没有相应的激励措施，加上培训模式单一陈旧，设备不齐备，严重影响了培训效果，使干部培训工作成了我国人事行政的一项薄弱环节。人才的培养不到位，成长速度慢，这就阻碍了人才的潜力开发与提升，不能充分有效地发挥其才能，影响了行政效率的提高。
　　5。绩效考评制度不健全
　　绩效考评作为组织控制的手段、人事决策的依据、人力资源开发的途径、绩效改进的动力、创造公平的杠杆，有强大的反馈、控制、激励和开发功能。然而这种理论的价值在实践中却表现为巨大反差，具体表现为：主管领导们往往把对业绩的考核操作成对上级领导检查的应付和标榜优秀成绩的形象工程，但是实际其实缺乏真实可靠的对人民生活发展有实际意义的实质性内容。
　　6。激励机制不完善
　　对公务员的激励方式主要体现在公务员的考核方面，对所考核人员进行奖惩、职位升降和调动、赋予级别和工资结构的调整等，不利于激发公务员的竞争意识，调动人员的积极性和主动性。绝对的公平、公正又很难做到，定性考核也是不全面和客观公正的。
　　三、塑造我国人事行政效率典范的对策
　　1。明确政府部门人事行政管理的目标
　　在公务员的新陈代谢机制上，建立起能进能出、能上能下的流畅渠道，在人员的选拔上，体现择优录取的原则，提高行政人员的素质，激发人员的主动性、积极性。在监督和激励上，严格监督和重激励相辅相成，在人员激励方面，要让人才的薪酬和付出想匹配，打破在人员开发上性别、身份、地区、学历等的限制，建立一个充满生机和活力的用人机制。
　　2。确定合理的人力资源结构
　　对于人事行政管理的研究目的就是为了提高行政部门工作的效率，而具体的操作措施就是在选人、留人、育人、用人、弃人方面达到高效的标准。合理的人力资源结构又体现了人事行政的效率典范，研究表明，当每个个体发挥最大效能时，总体就能取得最大的成果，这是因为其中人员组织结构的方式发挥着重大作用。所以，在对组织内部人才系统做过严密的考察和分析之后，促使人才结构的合理化，才能使政府人才群体发挥最大效能。
　　3。积极进行考核制度改革
　　公务员晋升、调动、降职、培训、工资结构和辞退等都是与日常工作考核相挂钩的，所以要积极改革传统的公务员考勤制度，积极推进考核模式的改革，改变传统的考核模式即业绩的评估和知识文化素质的考试，增加对人员的道德评估。改革考核中的绩效评估模块，除了个人业绩外还要增加个人素质的考核。制定科学的激励机制。
　　4。深化公务员制度的改革
　　完善公务员的考试录用制，体现公开、公平、公正原则，择优录取，把好入门关；确定目标人员的类型，创新考试的方式和内容，增加其他方面素质能力的考查，比如心理素质测评。
　　加强民主基层的测评，注意民主测评环境的健康，打私打假，公示结果时，公开选拔人员和被选拔人员的信息，并给出选拔或任用的理由，合理化公务员的新陈代谢机制。实行竞聘上岗制度和定期轮岗制度，完善公务员制度改革要完善公务员的培训机制，积极探索公务员职位管理制度，建立健全工资福利制度。
　　5。建立个性化激励机制
　　激励是人前进的源泉，激励可以分类为物质激励和精神激励。物质激励的作用是解决人作为生物体而需要的生理机能上的需要，精神激励是一种价值观。当个人和组织持有共同的价值观时，个人会被这种无形的、精神上的东西激发他的潜能，从而带动组织事业潜能的发展。建立个性化的不同层面的激励机制，我们需要考虑到市场经济的发展现状，同时兼顾国家、集体和个人的利益，制定出可操作性强、时效性高的激励政策。对政府人员的激励标准数字化管理，并且从上级到下级，根据责任的轻重、知识的投入和工作绩效的不同而设置层级化的激励办法。当制定出了合理、恰当的激励机制后，人员只要通过自己的努力，走好自己道路规划的每一步，就有机会晋升，实现自己的人生价值，所以，一个公平、公正的优良竞争环境，可以鼓舞人员的士气。
　　人事行政管理在政府管理中越来越发挥着重要的作用。通过把人事行政的效率作为切入点，借鉴西方国家政府部门人事行政的实践，结合我国的具体国情，对我国政府部门人事行政管理的现状进行了分析，说明了我国人事行政中目前存在的问题，再指出塑造我国人事行政效率典范的具体对策，希望在以后的研究中能重视对人事行政效率的重视。
　　参考文献
　　〔1〕吴博。人事管理与实务〔M〕。重庆：重庆大学出版社，2004：1719
　　〔2〕吴江。公共部门人力资源管理〔M〕。北京：中共中央党校出版社，2003：26
　　〔3〕徐美珠。我国公务员培训制度的困境及其出路〔J〕。理论与改革，2006（4）：42
　　〔4〕郑耀洲。公务员人力资源开发的战略思考〔J〕。中国行政管理，2006（9）：23