总体形势不容乐观

　　近年来，由于转型期错综复杂的社会经济矛盾累积叠加，白领职业人群过劳死事件时有发生。这从人道主义精神、人本主义情感、人性化管理大趋势上来看，无论如何都是恶的、悲剧性的、反进步的。
　　在极力推崇利润最大化和股东财富最大化的今天，人本管理似乎被理解成了尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，而组织中的人并未摆脱其仅仅作为一种资源或人力资本存在的地位。
　　日前，本刊记者就人本管理问题，采访了北京师范大学经济与工商管理学院教授李宝元。
　　《现代企业文化》：近日，上海普华永道会计师事务所一名入职仅半年的员工由于过度劳累引发急性脑膜炎，最终不治身亡。目前，虽然有关方面对是否过劳死暂无定论，但潘洁的骤然病逝唤起人们对白领工作强度和健康状况的关切与反思。您听到过劳死的第一反应是什么？
　　李宝元：从渊源上看，过劳死曾经是日本人的专利，中国就算存在过劳死，那也是底层民众的事情，对白领职业人群来说几乎是新鲜事。但是，近年来，由于转型期错综复杂的社会经济矛盾累积叠加，白领职业人群过劳死事件时有发生。这从人道主义精神、人本主义情感、人性化管理大趋势上来看，无论如何都是恶的、悲剧性的、反进步的；但如果从理性的、统计学意义上来判断，我认为白领过劳死是偶发性的个案，而不是具有普遍性的社会现象，不必过度渲染。
　　《现代企业文化》：您认为导致过劳死现象出现的原因有哪些？
　　李宝元：究其原因大致可分为以下几点：一是转型期的特殊社会经济环境，可能确实给当代青年人带来他们父辈们不曾有或无法理解的压力与挑战；二是一些用人单位可能确实没有人性化管理概念，将新入职员工当牛马来压榨驱使；三是当代应试教育体制下，新生代在成长过程中缺乏应有的身体素质拓展训练，突然一下子进入社会，面对本来很正常的工作和生活环境感到不可承受，以至于压力过大心力交瘁而死。
　　《现代企业文化》：近年来，人本管理的提法经常可闻可见。但在落实上却常常走进仅仅把人作为一种资源或人力资本存在这样一个误区。您认为，人本管理的真正本原和内涵是什么？
　　李宝元：人本管理，通俗地说，就是把人当人。这里的人至少有手段和主体两层含义：在手段意义上，就是把人从成本提升为能够创造价值的资源、资产、资本；在主体意义上，就是把人从手段提升到活生生、有血有肉、有情有感的主体。现代人力资源管理，起源于前一个层次的提升，但从发展走势和大方向上看，则是后一个层次的提升。从这一角度出发，尽可能地激发职工的工作积极性，开发人力资源和重视运用人力资本，也属于现代组织人力资源管理的基本内涵，而且，与更高层次的人本管理愿景也不是完全对立矛盾的，甚至可以说是后者的必要条件和重要基础。
　　《现代企业文化》：您如何看待国内企业文化建设以及人本管理现状？
　　李宝元：转型期中国经济社会矛盾错综复杂，各个群体都感觉活得有压力。这里面，确实有用人单位组织文化、管理理念、思路和方法的问题，很多企业文化没有上境界，还是停留在唯利是图赚钱的暴发户状态，不知道人性化人本管理为何物，在日常人事管理中更是简单粗暴、无理无策略。不仅企业如此，政府机关、非政府组织等人力资源管理也相当有问题，总体形势不容乐观。
　　《现代企业文化》：根据您多年的研究经验，您对企业的人力资源管理都有哪些建议？
　　李宝元：要说的话很多。最重要的有两点：首先，不要唱高调，从守法做起，严格遵守劳动法、劳动合同法，加强人力资源契约化管理规范；其次，要注意组织文化建设，实施适当的员工帮助计划，加强员工心理干预、工作价值观教育和身心素质开发。
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