企业中层干部绩效考核工作探索与研究

　　【摘要】中层干部的知识水平、工作能力和职业道德直接关乎企业的管理水平和工作效率。建立健全中层领导干部绩效考核与管理机制，将干部绩效考核工作与企业的发展相关联，为干部的使用、培养、评价提供导向与支持，已经成为企业人力资源管理工作的重中之重。本文从绩效考核方案制定原则、合理设置绩效考核指标、选择合理的考核周期、正确运用绩效考核结果四个方面对企业中层干部绩效考核工作进行探索与研究。
　　【关键词】人力资源；绩效考核；干部管理
　　《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》规定改革和完善干部考核评价制度，要实行对不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部分类考核。《20102020年深化干部人事制度改革规划纲要》强调：在建立党政领导班子任期目标责任制和党政领导干部岗位职责规范的基础上，研究制定以工作实绩为主要内容的考核指标体系。由此可见，干部绩效考核工作是各级政府面临的重点难题。对于企业而言，探索与研究中层干部绩效考核工作同样是提高企业管理绩效和水平的有效路径。企业中层干部是企业管理制度的制定者和执行者，在企业发展过程中具有举足轻重的作用，不仅是企业联系领导和职工群众的纽带，也是企业发展的中坚力量。从某种程度上讲，一个企业中层干部的知识水平、工作能力和职业道德直接关乎企业的管理水平和工作效率，甚至关乎企业的荣辱盛衰，中层干部其作用能否得到充分发挥，也会直接影響到企业的发展。因此，建立健全中层领导干部绩效考核与管理机制，将干部绩效考核工作与企业的发展相关联，为干部的使用、培养、评价提供导向与支持，已经成为企业人力资源管理工作的重中之重。
　　一、绩效考核方案制定原则
　　1。讲求客观、公正、实事求是。考核指标应以中心工作为出发点。在分值分配上，要向重点、个性指标倾斜，以减少基础性工作及共性指标的分值。科学设置指标，体现激励导向，要考虑中层干部的个体素质差异，防止出现指标设置过高或过低的问题。2。注重内容全面、重点突出、操作简便。绩效考核方法建立是否科学、有效，成为整个绩效管理成败的关键，绩效考核不宜过于复杂，容易成为管理负担，也不能考核模式过于单一，缺乏考评标准。既不能只把绩效考核定位于薪酬和晋升的唯一依据，也不能让绩效考核流于形式，无法满足企业发展需要。3。明确职责分工，突出指标的导向性、针对性、可操作性。在建立健全绩效管理相关制度的基础上，设置科学合理可行的中层干部绩效考核指标，并且通过创立相关的实施保障体系来保证中层干部绩效考核工作落地执行，坚持干部任用导向、管理导向、培训导向、监督导向，与新时代对中层干部提出的系列要求接轨，突显当今时代的创新性与先进性。
　　二、选择合适的绩效考核方法
　　中层干部绩效考核包括两个方面：一方面是对中层干部及其工作实情进行考核；另一方面是对中层干部的工作业绩进行评价。通过这两方面的评价，对中层干部完成了什么工作、做出了什么贡献进行综合考量。在开展绩效考核时，要根据公司部门的具体情况，工作的差异程度，以及考核群体的不同，选择适当的可操作性强的考核方法。在大多数企业当中，由于工作性质决定了中层干部岗位职责比较接近，岗位变动小，考核指标与标准趋同，因此企业干部考核与管理现状以及改革的目标，选择关键绩效指标法比较适合管理实际。对于中层领导干部的评价，可以从其工作的关键成果领域中提取德、能、勤、绩、廉五方面要素，并以此为风向标，围绕这五方面建立激励干事创业、实现奖优罚劣的中层干部绩效考核机制。具体而言：德，是指全面考察中层干部是否具有履行职责所需的政治理论水平，能够认真贯彻落实科学发展观，执行力强，能够顾全大局，具有较强的事业心和责任感；能，是指全面考察中层干部的履职尽责特别是业务技能、综合素养，以及是否具有胜任岗位所需的组织能力和专业知识；勤，是指全面考察中层干部的总体工作状态、敬业程度，是否能在工作岗位上作表率；绩，是指全面考察中层干部的工作业绩、履职尽责及其取得的经济效益，工作业绩是否突出，是否具有一定的开拓创新和市场竞争意识；廉，是指全面考察中层干部廉洁自律情况，是否严格执行各项规章制度，遵纪守法，勤勉尽责，廉洁从业，遵守社会公德，作风形象好。
　　三、合理设置绩效考核指标
　　中层干部绩效考核工作应该自始至终围绕企业生产经营目标及发展战略来开展，所以必须充分考虑绩效考核指标的关键性、可行性、可操作性，通过高质、高效的考核方法得出公正、公平的考核结果，避免因为冗杂、低效率的考核过程造成绩效考核成本的增加，把绩效考核变成了斤斤计较。企业考核评价体系应以实绩为核心，如部门负责人的考核成绩，应与他的部门成绩紧密相联。采用三七法则确定考核指标，其中业绩考核成绩占70，能力态度占30，既体现全面考评，又突出重点。根据考核对象与考核主体和内容的具体关联程度、重要程度，给各项考核内容赋予不同的考核权重，再配合严密的考核组织、结果评定程序，使中层干部绩效考核体系更趋科学规范。考核指标要尽量体现出工作的质量标准和层次要求，制定简单、关键、实用的绩效考核方法，以增强实效性和可操作性。对一些任务性指标，能量化要坚决予以量化；对难以量化的工作，要设定定性类指标，并对完成工作的标准和时限作出明确规定；对有可能量化的工作要尽量量化，并将抽象工作转变为具体工作来加以量化。
　　四、选择合理的考核周期
　　选择合理的考核周期与考核方法。企业绩效考核的有效性是过程有效性、结果有效性和价值有效性的统一，选择合理有效的考核周期和方法，能提高企业绩效考核的效率以及员工的满意度，有助于实现企业绩效考核有效性三个方面的统一。绩效考核周期过短会成为一种负担，从而影响实际效果；过长，则会得知员工行为和表现疏于反馈和激励。因此，在实际的绩效考核工作中，需要根据员工工作的性质来决定考核周期。基层员工的工作业绩可以在比较短的时间内表现出来；而对于中层干部而言，其职位越高，其工作业绩的显现需要的时间也就越长，所以，中高层管理者应设置一个较长的周期。
　　五、正确运用绩效考核结果
　　考核不是秋后算账，而是不断改进干部的行为偏差，使之更称职，其领导的部门和团队更优秀，从而提高公司的整体绩效。因此，对于考核结果要做好归纳总结和绩效激励，通过绩效考核的结果运用，激发中层干事创业的主动性和创造性，从而为企业的发展注入活力。在中层干部绩效考核工作中，人才资源管理部门需要在具体的操作中承担横向的协调工作，通过完成中层干部绩效考核工作建立健全绩效考核主体体系，将中层干部的考核结果有效运用到各项工作之中。在此基础上，以企业中层干部绩效考核为契机，人力资源管理部门还需要做好绩效考核培训和宣传工作，既包括对负责中层干部绩效考核具体工作人员的培训，还包括对公司高中层进行绩效考核理念的培训。这样才能增强中层干部以及企业管理者对于开展绩效考核工作产生的价值的认识，更加清楚开展此项工作对于公司管理的实际效用及现实意义，增强对绩效考核工作的重视程度和思想认识，消除大家在对考核工作认识上存在的各种偏差和抵触情绪，同时为下一步推行全员绩效考核进行铺垫。
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