试用期离职及员工流失原因分析与应对技巧

　　试用期离职及员工流失原因分析
　　求职者在求职者中，无论你有多有经验，无论你采用软件测试、情景模拟等方法，都要尽可能地了解和掌握其各个方面的情况是不现实的。为什么每个企业在录用后都要对求职者进行几个月的试用？在某种程度上，使用寿命意味着员工面试的延续或不安。谁敢说他面试的人不用试试，那一定是天才。
　　即便是经过千辛万苦招聘的员工或企业认为很满意的员工，在试用期谈恋爱阶段往往会分道扬镳，有些企业再认识不合适，也有员工炒鱿鱼。数据显示，一般传统企业试用期的员工流动率在5065之间，有些IT等高科技企业更高达90。雇员在试用期内流动率过高对雇员或企业有很大影响。
　　对于雇员来说，工作时间比找工作时间长：
　　1、应聘成本高
　　2、工作经验难积累
　　3、没有长期计划
　　4、受职场颠簸等因素的影响；
　　对于企业来说，常年在招聘
　　1、雇员忠诚度不够
　　2、招聘费用费用
　　3、不敢培训投入
　　4、生产效率受影响等。
　　如何保证员工和企业在试用期内的双赢呢？
　　作者认为，对员工绩效的评估越量化，就越令人信服，其量化内容的集合就是员工在试用期内的目标（或评估指标）。而且指标应该包括硬性和软性两种（具体内容取决于申请的职位）。举例来说，比如销售人员。企业在面试时告诉他，一旦你被录用了，就应该遵循这样的指标：硬性方面，销售，潜在客户数量，每天访问的客户数量，填写哪些报告，客户区域，销售时的形象等等。软性方面。同事们，顾客，领导对他们的印象，遵守纪律，对他们所属销售区域的分析报告，销售技巧的运用等等。
　　企业资源部分：培训什么，遇到什么问题应该怎么报告，处理流程等等。以上内容在面试中就是与应聘者确定指标内容，考核方法和利益的关系。当然，应聘者也可以提出自己的优点，理由和条件，以及超额完成或不能完成任务的条件，以帮助他们在面试期间内完成任务，只要他们明确定自己的工作期间内容，就可以明确定自己的合同。
　　通过谈判制试用期有以下好处：
　　1。考核更清晰更完整。
　　评估内容的细化，对于员工来说是非常公开、透明的，而且在面试时就知道，有利于他潜能的发挥和各种资源的整合，会全身心地投入，减少偶然因素（如性格不合，人际关系问题导致的离职等）；对于企业来说，从选拔工作的重点转向帮助员工，评估目标的确定，有利于对员工的全面了解和自身管理水平的提高。
　　2。利益更加密切，关系更加和谐。试用期内员工的人力资源风险可以降低，企业的投入和回报也更加科学。企业将员工试用期内的一切政策转移到个性化服务，有利于调动员工的积极性，让新员工快速融化企业，倡导员工创新向上的精神。作为员工，不需要在人才市场上挑三检四，利益掌握在自己手中。
　　3。监管功能更加完善和细致。过去，员工在试用期内似乎很有礼貌。事实上，他们在雾中看不见。此外，由于试用期的时间限制，他们总是觉得很难做出不完整和深入的评估或评估。评估指标确定后，每天都有动态的原始数据，通过数据处理监督新员工各方面的表现，通过数据分析预测未来企业的表现趋势。
　　4。不求最好，只求更好。通过谈判系统的试用，可以证明没有完美的人，从而根据每个新员工的优势及时总结发扬，对其缺点进行个性化的培训和改进。同时，员工知道失分在哪里，就从哪里改进。以前企业往往看中比较好的员工，而比较好的员工往往不知道自己的缺点是什么，有的飘，没压力，没动力。
　　试用期离职应对技巧
　　第一，严格控制招聘环节。
　　我们所说的知己知彼，百战不殆，在人员需求分析时，要根据公司的发展阶段、行业特点，再结合部门的工作环境、领导性格等因素对岗位进行分析，同时也要运用科学的方法对人员进行入职测评，挖掘出符合公司需求的人员。采访时以诚告之，必然会触及到公司的痛苦或不足，公司领导或用人单位是否有这样的胸怀和态度，人力资源部门在采取这样的行为之前，必须得到他们的认可，否则，为了控制试用期的流失率，激怒了领导，也是不愉快的。
　　第二，入职手续的规范化和流程化。
　　具体来说，严格按照国家法律法规、公司规章制度处理，避免违反法律的做法（常见的合同制定、录用确认等）进行手续时要明确，按照制度进行，避免麻烦和不透明。
　　第三，做好新员工的入职培训。
　　公司必须建立规范完整的新员工入社培训体系（一般为三级培训体系），从员工行为礼仪、员工手册、企业文化、产品知识、岗位培训等方面实施全面培训教育，培训时必须严格要求公司各方面制度，边培训边观察。培训期间还可以进一步筛选，留下合适的员工。
　　第四，建立师徒帮带制度。
　　任何新员工加入时，无论是从事与以往相同的岗位工作，还是职位提升，都面临着对新工作的重新认识和定位，熟悉新技术、新操作、新要求、新环境。这时候HR部门一定要引进师徒教学机制。
　　第五、做好沟通与监督工作。
　　试用期内，HR部门应定期或不定期与新员工进行座谈，与部门领导沟通，进一步掌握新员工自身素质与岗位要求的匹配程度，了解新员工在新岗位上遇到的困难。与此同时，作为HR部门，应该对工作和生活中确实有困难的新员工进行帮助，以消除后顾之忧，建立对团队领导和同事的认可。二是建立有效的监督机制，使各级管理人员按照公司规定关心、照顾、培养新员工，避免违规行为，造成新员工离职。
　　第六，做好试用期考核。
　　试用期内，新员工需要分阶段进行评估。每一阶段的考核标准都要逐步提高，不能一味地省事，要做到循序渐进。对于不同阶段的考核结果要告知新员工，同时要有效地与新员工沟通，达成共识，帮助新员工正确认识考核结果，做出工作改进和调整。
　　试用期内新人的评价一般包括：工作态度表现、工作行为表现、工作表现、岗位适应性和匹配性等。评估的主体一般是师傅、部门直接领导、与岗位相关的平行部门评估、人力资源部门评估等。不同阶段的评估结果应告知新员工。同时，有必要与新员工有效沟通，达成共识，帮助新员工适当了解绩效结果，做出改进和调整。