【摘要】随着医疗体制改革逐步深入，民营医院、外资医院及多层次、多种所有制医疗机构不断涌现，医疗行业竞争日趋激烈，公立医院面临着机遇和挑战，如何改进公立医院管理，提升管理效能成为一个重要课题。本文拟从公立医院人力资源管理现状入手，分析当前我國医院人力资源管理中存在的问题和弊端，查找问题根源，探讨提升现代公立医院人力资源管理的对策。 【关键词】公立医院；人力资源管理；现状；对策 进入21世纪，随着我国加入WTO、医疗保险市场的建立和医疗体制改革的深入开展，各种医疗机构不断涌现，对传统公立医院带来了挑战，使得公立医院面临的竞争越来越厉害。医院作为知识和技术密集型行业，人才竞争益发重要，因此，只有探索建立科学高效的现代人力资源管理体制，才能使公立医院在竞争中立于不败之地，赢得发展优势。 一、我国公立医院人力资源管理存在的问题 （一）对人力资源管理重视程度不够。长期以来，由于公立医院在医疗市场中占主导地位，竞争意识和服务意识不强，很多医院和管理层对于医院人力资源管理的重要性还认识不到位，难以树立正确的人力资源观念和现代管理理念，甚至认为人力资源管理可有可无，错误认识也直接导致公立医院竞争力不足。一方面，公立医院作为事业单位，医务工作者是事业编制人员，铁饭碗，旱涝保收，这种观念导致目前我国多数公立医院没有真正树立现代人力资源管理体制，仍沿用旧有人事管理模式，局限于合同管理、岗位调整和职称管理等传统人事工作。另一方面，由于医院管理人员大多来自临床一线，医而优则仕的现象在公立医院管理层中较为普遍，这就导致在管理过程中存在重技术，轻人力资源管理的现象，一些医院管理者认识不到人力资源管理的重要性，认为医疗业务可以带来直观收入和效益，而人力资本带来的效益由于看不见摸不着，因此往往不被医院管理层所重视。 （二）公立医院人力资源管理体制落后。一方面，我国公立医院由于其自身带有公益性和服务社会的性质，政府一直给予用地、资金、教学和设备等方面的扶持，这就导致现有公立医院仍未成为真正的市场主体，卫计委等政府部门对公立医院人力资源管理进行干预，使得公立医院人力资源配置缺乏自主性和独立性，在人员招聘录用，岗位调整等都受到一定制约。同时，由于当前医疗人才流动机制不完善，公立医院医务人员流动到民营医院容易，而民营医院医务工作者难以进入公立医院，导致公立医院专家等往往存在流失现象。另一方面，随着患者不断增多和人民群众对就医就诊更为重视，公立医院医务工作人员不足现象愈发明显，但由于受编制数的限定，为满足临床需要和管理需求，通过社会化招聘招入大量员工，这些员工与正式职工之间的薪酬待遇等都存在一定差别，造成同工不同酬现象，也加剧了医院人力资源管理难度。 （三）缺乏科学高效的绩效评估机制。绩效考评是衡量员工工作实绩的一个重要环节，科学、高效的绩效评估能为聘任、奖惩及职务晋升等提供有效的依据。但目前，大多数公立医院仍沿用传统的德、能、勤、绩、廉等方面的考核成绩，看似全面，但由于采用的是单方面评价体系，难以准确、客观、公正地评价医务工作者的实际贡献，不利于调动员工的积极性。传统考评方式存在的弊端主要有：一是考评工作存在走过场现象。没有建立绩效考评制度，缺乏科学的考核评估标准和方法，凭领导印象给考评等级。二是只做年度考核，忽视平时考核。年度填写考核登记表，对全年工作进行总结，忽视了日常的工作实绩和表现，没有及时有效进行登记。三是考核指标设置不合理，存在单向考核现象。目前，大多数公立医院考核工作基本都是自上而下的单向考核，这就使得考核难以全方位反应医务工作者的工作实绩。医院作为服务患者的社会机构，医务工作者服务社会和患者的态度和表现是一项重要指标，科学的考核工作既应有自上而下考核，也应有自下而上考核，同时还应有社会群众、患者等的评价，只有全方位、多维度地反应医务工作者表现才能确保考核工作客观公正。四是重考核工作，缺乏有效反馈。如果单纯为了考核而考核，缺乏反馈机制，那么这样的考核是没有意义的。 （四）缺乏科学合理的薪酬分配及奖惩激励机制。首先，由于公立医院医务工作者实行事业单位薪酬体系，工资主要依据为工龄、职龄、职称和奖金等，收入没有有效拉开，导致医院工资薪酬分配上吃大锅饭、平均化的现象较为严重，医务工作者队伍中存在干多干少一个样现象，核心医务工作人员的个人价值得不到体现，影响和制约了工作的积极性和主动性。其次，就工作强度和实现价值而言，医务工作者的收入不高，整体薪酬分配难以体现劳动价值，导致医务工作者整体满意度低，也影响了工作积极性。再次，大多数公立医院没有建立有效奖惩激励机制。在奖惩激励上往往手段单一，主要靠晋级、提高奖金及评选先进等来进行激励，物质奖励和精神奖励方式设置不科学，不能针对不同员工寻找差异化激励方式，起不到应有的激励作用。 （五）没有树立人本管理理念。以人为本是现代管理理念。具体而言，人才的招录、使用、管理和培训是医院人力资源管理的核心。目前，公立医院在人员使用管理上主要存在以下问题：一是人才晋升与使用机制尚不完善。目前，在专业技术职务晋升上，公立医院普遍推行专业技术职务评聘制，这种制度在90年代刚建立时对于调动医务人员积极性起到了一定的作用，但随着医疗改革的深入开展，职称评审制度问题逐渐显现。如各医院不同评审标准，导致评审不公平，人才职称评聘更多看学历、资历，不能真实反应临床和实践工作水平，导致一些具有丰富临床经验的优秀人员在招聘上不如临床经验缺乏的高学历人员。同时，由于职称终身制，造成部分人员到职务最高级别后存在天花板效应，得过且过，不思进取。二是培训机制不健全。医务工作者作为专业技术人员，必须树立终身学习理念，才能跟上医疗科技的发展。但不少公立医院重视对员工的使用，忽略了对员工的能力再造。有些管理者存在短视行为，追求高效经济效益而限制培训和学术上的支出，这样就导致医务工作者的能力水平一直难以得到有效提升。三是不注重医院文化建设。一个良好的文化氛围和价值观念有助于激发和调动员工的主人翁精神，增进员工之间的理解，提升团队士气。但目前，不少公立医院没有把医院文化纳入人力资源管理范畴，只注重经济效益的产生，而忽视了医院文化建设的投入，使得医院文化给予医院所带动的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能均不能最大限度的开发，职工的主人翁责任感成了一句空话〔1〕。 二、优化公立医院人力资源管理的对策 （一）转变观念，高度重视人力资源管理工作。医院管理者和员工要切实转变思想观念，牢固树立人才是第一生产力的正确理念，高度重視人力资源管理工作。要加强对人力资源管理岗位知识的学习，掌握人力资源核心知识，从管理理念、管理模式和管理手段等方面入手，变以事为中心为以人为中心，把人的发展与组织的发展有机结合起来。 （二）建立现代科学的人力资源管理体制。针对当前僵化的医院人力资源管理体制，着力改变原有管理体制上的弊端，注重人力资源的开发，以员工的发展进步为核心，将人才使用、开发作为人力资源管理的核心。目前基于医院人力资源管理机制，急需将政府行政管理转为医院自身管理，逐步减少上级部门的管理和行政干预，医院通过自身制定发展战略以及实施，从而使医院的隶属关系趋于合理化。〔2〕同时，在管理体制上，应该实现从人事管理向人才开发的转变，建立适应医院特点、符合岗位发展要求的相关人员培训机制，如专业培训、委托培养、定期进修、职业指导等形式，以保证医院人员得到最适合的知识、能力等培训。〔3〕 （三）建立科学高效的绩效管理机制。公立医院人力资源必须充分借鉴现代企业管理理念，着力建立一套公平、公正、公开的科学绩效考核制度。首先，要明确考核的目的和意义，使考核工作有核心目标。其次，要有明确的考核指标，依据不同岗位的工作强度、承担责任程序等，合理确定权重和分值比例，使各项考核指标公平公正地反应劳动价值和责任风险等因素。再次，要明确参与考核对象及范围，使考核更具有代表性，充分发挥不同层级对考核对象的评价，使考核结果更加客观公正。最后，要注重考核反馈和结果应用。考核的目的在于科学合理衡量不同员工的工作表现、实绩等，考核结束后应该及时向员工反馈，告知其存在的不足，明确整改方向，帮助员工取得进步。同时，要将考核结果与工资薪酬、奖励表彰、职称评定、职务晋升等有机结合起来，通过考核达到有效激励员工、鼓舞士气的作用。 （四）建立公平、公正的薪酬体系。薪酬分配事关员工得到与付出是否成正比。改革现有公立医院薪酬体系，就是要破解工资待遇上的大锅饭，调动员工工作积极性。薪酬分配若得当，既可节约医院人力成本，又能调动员工的积极性，使得医院持续保持良好的效益；薪酬分配若不当，将导致员工满意度降低，工作情绪低落，而且还会造成人才流失，工作效率整体下降，甚至威胁到医院的生存及发展。因此，当前在医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。〔4〕建立合理薪酬体系，必须结合岗位职责、工作强度、工作风险、技术难度等，合理确定不同岗位的薪酬比重，实行差异化绩效工资，实现多劳多得，鼓励有能力水平的专业人才承担更多工作职责。 （五）营造良好医院文化，提升医院凝聚力。文化是软实力，良好的医院文化能潜移默化地影响员工，形成一种无形的精神力量。医院文化是医院的凝聚力、向心力之所在，能够使医院员工形成上下一致的核心理念，形成稳定及无形的精神力量，从而促使广大医院员工产生强烈的责任感和使命感，激发他们的敬业情怀，树立以医院为中心的共同价值取向、道德标准和整体理念。〔5〕因此，有必要结合每个医院自身实际，在医院中大力弘扬敬业、专业和服务的医院文化，在队伍中征集倡导医院精神。同时，通过人本文化建设，广泛开展趣味运动会、文艺汇演和读书交流等活动，营造舒适工作氛围。 综上所述，受制于传统观念及原有医疗管理体制，当前我国公立医院人力资源管理存在不少问题和弊端，已经成为制约公立医院跨越式发展的障碍。提升医院人力资源管理效能，就是要树立人本管理理念，实现从人事管理向人才使用开发的转变，最大限度激发员工潜能，调动医务工作者积极性，实现医院发展和人员发展进步的有机统一。 【参考文献】 〔1〕朱士俊，李泽平。医院文化与人本管理的理论及实践〔J〕。中华医院管理杂志，2003。19（12）：705708。 〔2〕程丽。目前公立医院人力资源管理存在的问题与对策〔J〕。商业文化，2011（8）：2728。 〔3〕李凌。医院人力资源管理的现状及对策〔J〕。山西财经大学学报，2011，33（3）：165。 〔4〕赵敏。公立医院人力资源管理现状及对策分析〔J〕。中国卫生事业管理，2011（S1）：104106。 〔5〕满旭晨。试析医院文化管理医院人本文化建设〔J〕。新西部，2012（12）：8283。
