高等学校人力资源管理对策研究

　　（重庆工商职业学院，重庆市401520）
　　【摘要】文章首先从人力资源管理观念、配置方式以及规划措施三个维度分析当前高等学校人力资源管理的现状与问题，在此基础上探索提升高等学校人力资源管理水平的策略，对策建议包括建立战略性人力资源管理观念、完善人力资源规划措施、培养人力资源的创新能力以及完善激励措施。
　　【关键词】高等学校；人力资源管理；管理观念；配置方式；规划措施
　　一、引言
　　随着高等教育领域改革的不断深入，我国高等学校在办学规模、师资水平、科研水平以及行政管理等方面取得了长足的发展。虽然促进我国高校进一步发展的诱因有很多，但是高校人力资源管理水平的不断进步必然是非常重要的诱因之一。换句话说，高等学校的人力资源状况直接决定该校的知识创新水平和人才培养能力，进而决定该校的发展速度、发展质量以及发展前景。然而，我们在肯定高校人力资源管理水平取得一定成绩的同时也必须发现目前所存在的不足之处，為进一步提升高等学校人力资源管理水平做出思考。基于此，文章首先从人力资源管理观念、配置方式以及规划措施三个维度分析当前高等学校人力资源管理的现状与问题，在此基础上探索提升高等学校人力资源管理水平的策略。
　　二、当前高等学校人力资源管理的现状分析
　　（一）人力资源管理观念有待改善
　　当前高等学校人力资源管理观念落后是阻碍完善高等学校人力资源管理策略的首要障碍。这里需要说明的是，当前高等学校人力资源管理观念落后并非是绝对意义上的落后，相反是相对意义上的落后。具体而言，人力资源管理论与实践经验表明，人力资源管理观念主要包括人事管理、人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段，我国高等学校人力资源管理水平大都进入了第二阶段，与过去观念相比当前人力资源管理观念已取得了跨越式的进步。然而，与发达国家高校相比，我国高校人力资源管理观念还比较陈旧，也就是说当前我国高校人力资源管理观念并未进入第三阶段。
　　（二）人力资源配置方式欠合理性
　　除了人力资源管理观念有待改善，人力资源配置方式欠合理性同样是阻碍完善高等学校人力资源管理策略的重要障碍。人力资源配置方式是决定高校人力资本水平的核心因素，与人力资本水平、质量等共同决定高校人力资源的状况。尤其随着高校扩招政策实施以来，高校吸纳的学生数量越来越多，但是生源质量、高校教师与管理人员的数量却并未随之增长，这就导致学生的培养质量不能得到应有的保障。此外，部分高校行政干预力度较强、干预方式不合理、干预目的模糊加剧了人力资源配置问题，导致人力资源配置方式不能真正实现制度化、常态化与系统化。
　　（三）人力资源规划措施欠科学性
　　最后，人力资源规划措施欠科学性同样是阻碍完善高等学校人力资源管理策略的重要障碍。根据前文分析，我国大部分高校人力资源管理水平仅仅进入了第二阶段，还难以实现战略性人力资源管理目标，这必然导致人力资源规划措施欠科学性，即前者是内生于后者的。此外，高校成果评价机制不合理、高校发展目标不清晰、发展战略不明确等现实因素也是该问题出现的重要诱因。人力资源规划措施欠科学性一方面表现为高校在人力资源管理过程中注重短期效应，而忽视长期效应，导致人力资源管理无法发挥其真正的功能。另一方面表现为高校在人力资源管理过程中注重事后补救，而不注重事前预期，这就导致高校所制定的人力资源管理战略欠缺规划性、长远性以及科学性。
　　三、提升高等学校人力资源管理水平的策略
　　（一）建立战略性人力资源管理观念
　　由于高等学校人力资源管理在人力资源管理观念、配置方式以及规划措施等方面存在诸多问题，这就要求教育主管部门、高等院校领导干部以及基层管理者必须从以上问题入手，根据现实困境探索破解对策，从而实现既定人力资源管理目标。首先，提升高等学校人力资源管理水平要求高等院校需要建立战略性人力资源管理观念，即实现由人力资源管理观念第二阶段向第三阶段的飞跃。人力资源管理观念的战略性不仅是对高校领导的要求，更是对高校教师、管理人员、后勤人员的要求，即人力资源系统内部的全体职员都需具备战略性、常态化、系统化的管理观念。
　　（二）完善人力资源规划措施
　　其次，提升高等学校人力资源管理水平要求高等院校还需要完善人力资源规划措施。人力资源规划措施并非一项单一的或阶段性的任务，而是与战略性人力资源管理观念相配套的具体措施或实施细则。具体来说，完善人力资源规划措施首先需要具备科学决策过程，即该措施并非由领导拍脑袋决定的，而是由集体智慧甚至是外部专家咨询所确定的。第二，完善人力资源规划措施还需要牢牢抓住学校实际情况，具体问题具体分析。也就是说，任何脱离实际的改革措施都是徒劳无功的。第三，完善人力资源规划措施并非一个静态的过程，而是一个动态调整的过程。学校必须根据人力资源发展的新情况、新形势、新问题做出必要的战略调整，科学有效地利用人力资源，实现节约人力资源成本以及提高人才效益。
　　（三）培养人力资源的创新能力
　　再次，高等学校不仅需要在人力资源管理观念与规划措施方面下足功夫，在提升人力资源管理水平的过程中还需要培养人力资源的创新能力。根据管理组织理论，任何部门或单位管理水平的提高都离不开对制度、方法以及模式的创新与完善，人力资源管理同样不例外。这就要求高等学校一方面需要创新人力资源管理方式，尤其需要关注人才引进、人才培养、人才管理、人才流动以及人才评价方式的创新，努力实现创新型人才管理方法。另一方面高等学校还需要积极营造创新的氛围，为实现人力资源管理方式创新提供必要的环境条件，尤其需要在人事环境、教学条件、科研设备、学校基础设施、校园文化等方面加以重视。
　　（四）完善激励措施
　　最后，提升高等学校人力资源管理水平要求高等院校还需要完善激励措施。高校传统人力资源管理模式一般采用物质激励措施，对于在科研、教学、社会活动等方面有突出成果的教师进行物质奖励。然而需要注意的是，物质奖励对于高校教师或管理人员的边际贡献或满足感并非很高，相反精神奖励或者荣誉表彰对人力资源管理主体的作用可能更大。这就要求学校必须完善激励措施，摒弃落后陈旧的激励原则、方法与模式，从人力资源管理主体的实际需求出发，结合学校实际的财力、人力情况，构建一套公平、公正、科学的激励体系与奖励规则。最为根本的是，完善激励措施需要服务于高校人力资源管理模式，从根本上提升人力资源质量与效益。
　　四、结语
　　综合全文，我们首先需要认识到高等学校人力资源管理策略对于高校发展与进步的必要性与重要意义。在此基础上教育主管部门、高等院校领导干部以及基层管理者必须深入把握当前学校的人力资源管理现状，抓住人力资源管理中的主要问题与重点问题，将人力资源管理放在突出位置。各相关部门在提升高等学校人力资源管理水平的过程中尤其需要关注人力资源管理观念、规划措施、创新能力与激励措施等方面的重要功能，为发挥人力资源管理的重要作用作出努力。
　　作者简介：谢佳佳（1987），女，汉族，四川隆昌人，本科学历，就职于重庆工商职业学院，助教职称，研究方向：会展管理，行政管理方向。
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