为何事情做半对结果却更好

　　计划完美无缺，结果不一定就完美，相反，事情做半对，结果也许更好。这适用于合作类交流类的职场工作，例如绩效考核、销售等。
　　生活中有些时候，我期待事情完美。比如，当我打开新买的苹果MacBookAir笔记本电脑箱时，或从ATM机取钱时。
　　然而，大多数情况下，我不期待完美。在组织里，我认为那不是件坏事但不是那种如果我等到的是不完美也不失望的感觉。
　　我不是建议你满足于不完美。而是告诉你去争取完美。
　　好几年前，一家大型金融服务公司让我帮他们给2，000名员工推广新的绩效管理流程。
　　为什么让我来呢？为什么你们不自己做？我问我的潜在客户。一个咨询顾问这样的提问，听上去有些奇怪，但我总认为，公司如果能自己做，最好就自己完成。
　　我们试了，她愤怒地答道，我们确定了我们期待的员工标准。还开发了考核的技术系统。发出去了大量信件。我们几乎就是在替他们写评估报告了。但他们就是不做。员工培训了两年了，现在还只有50的完成率。现在我们考虑给完成的员工发奖金
　　等等，我打断她的话，你们要付经理额外的钱，让他们去跟员工谈谈？
　　她看上去有些尴尬。
　　我说：给我6个月的时间。
　　我看了他们的材料，非常出色，甚至让我们相形见绌。他们十分注重细节，不仅表现在发给员工的材料上（看起来漂亮极了），而且也表现在是如何让员工使用这个系统上。
　　他们遵循了传统变革管理的全部规则。不仅设有倡议者（谈论绩效管理重要性的高级管理人员），也有变革推动者（他们的工作是保证每位员工投入到变革中去）。他们制定了时间表、沟通计划和培训课程。
　　但是仍然只有半数的经理做绩效考核。
　　我迅速召集我的团队：遍及在三大洲的50名员工。我对材料、培训和信件进行了重新设计。然后如期开始推广。
　　结果是彻底失败。人们拒绝执行，满腹牢骚。我自己的团队也是意见不一。
　　所以我进一步施加压力。毕竟这是我自己设计的。它完美无缺。
　　就在这时我忽然想到，我当然认为这个绩效考核流程完美无缺，因为我创造了它。我当然非常乐意使用它。但我不是需要使用它的人。我这才意识到：
　　1、我的完美无缺，并非他们的完美无缺。
　　2、他们没有一个完美无暇的考核流程。事实上，没有他们。有的是2，000个人，每人都希望有点与众不同。
　　3、我越觉得完美的，就越不愿意让任何人做改动。
　　4、要让它对每个人都有用，唯一的方法就是允许每个人做适合他自己的改变。
　　5、如果员工的确在某种程度上做了改变，他们就会去使用它，这是让员工使用它的唯一方法。
　　6、鼓励他们去改变，并成为他们的东西的唯一方法就是我不要把它做得完美无缺。
　　因此我马上停止了推广。把每项内容改成了半对半错，而且是完成了一半的半成品。虽然不好看，但管用。
　　就连培训的设计也不完整。在每场培训的中途，描述流程之后，我总是提出一个同样的问题：
　　为什么这个对你来说行不通？
　　这张表格上的标准太多。我可没那么多内容要对员工说，还有就是花的时间太长了。
　　对每个回答，我都是这样答复：
　　说得好。那你能做些改动，让它行得通吗？
　　我想我可以填上适合那名员工的标准。好极了。
　　这三名员工让我考核他们，但他们并不直接向我汇报，对他们我没什么要说的。
　　说得好。那你能做些改动，让它行得通吗？
　　我可以转给合适的经理来考核他们。好极了。
　　这里面的标准，与我的员工遇到的问题没有直接联系。
　　说得好。那你能做些改动，让它行得通吗？
　　那我就把认为合适的标准写进去。好极了。
　　我们把员工认为的难题一一解决了。他们也对考核一一做了改动。他们也一个个地对系统和系统使用都负起了责任。
　　难道这样做只是为了大量改动系统吗？肯定不是。每当你需要其他人为某事负责时，这样做非常奏效。只要把事情做对一半即可。
　　那如果雇个新人呢？职位描述写得半对半错，然后问她：为什么对你行不通？在她回答之后，你答复说：说得好。那你能做些改动，让它行得通吗？她可能会有点好笑地看着你，毕竟你是老板，应该由你告诉她做什么。你只是微笑不语，等待她的回答，然后你们此时此地共同重新设计。这是让她知道应该自己对成功负责的最佳时机和最佳地点。
　　把工作委派给某人？把任务交给他，然后问他：为什么会在你这里行不通？当他回答后，你的答复是：说得好。那你能做些改动，让它行得通吗？
　　困难的部分在这里：当有人改动你的计划时，你可能会认为新方法不够有效。不要去解释为什么你的方法更好。只是笑笑说好极了。采用自己的想法，从中获得动力、激励、责任感，这将是非常值得的。
　　这不仅仅适用于公司内部。它也是销售的一个好方法。推销的话说得半对半错，然后说你猜对了为什么会在你这里行不通？接着，与潜在客户共同设计你的产品。你把潜在客户转变成为合作伙伴，他最终接受的是自己的想法，然后与你协作，使想法获得成功。
　　在以更少资源做更多事的经济衰退时期，事情做得半对半错，会让你事半功倍。
　　这种方法在绩效考核推广上效果如何？一年之后，有了数据。95的经理完成了考核。
　　不完美，我期待。
　　文彼得布雷格曼