国有企业领导人员能上能下机制研究

　　干部能上不能下、能进不能出的弊病，从古至今，一直未得到根治。2015年中央出台了《关于深化国有企业改革的指导意见》，明确要求要切实解决企业领导人员能上能下的问题。中国石油天然气集团公司把从严把好选人用人关，把那些想干事、能干事、干成事的好干部用起来，把那些不称职、不适宜、不作为的干部调整下去作为重塑良好形象的重要内容之一。说明了这一问题的紧迫性日渐突显，需要国有企业必须尽快采取有力措施加以解决，否则就会直接影响事业前进和企业发展。
　　一、国有企业领导人员能上能下基本现状和问题分析
　　目前，国有企业干部管理基本处于只能上不能下，或者是只有年龄大、犯错误时才能下的被动管理状态。干部能上不能下、能进不能出带来的弊端越来越明显，直接导致优秀年轻干部因领导职数限制上不来，平庸和不称职的干部下不去，薪酬待遇能升不能降，干多干少一个样，有的干部不把主要精力用在工作上，在岗位上得过且过。在干部队伍中主要存在以下几种情况：一是个别干部提拔初期比较有激情，工作积极进取，而任职几年以后，热情减退，安于现状，导致工作业绩平平；二是个别干部在提拔前艰苦锻炼和考验较少，任职后尽管工作认真勤奋、吃苦耐劳，但缺乏解决疑难问题的能力和组织协调能力，满足不了岗位需求和组织需要；三是个别干部提拔以后骄傲自满，不深入研究工作，导致出现一些问题或失误等。
　　二、推进国有企业领导人员能上能下的主要措施
　　推进领导人员能上能下，关键是建立完善能上能下机制。要坚持客观公正、民主公开、优胜劣汰、动态管理的原则，研究完善不同级别、不同岗位、不同单位干部能上能下的相关制度。
　　1。实行三位一体的综合评价机制，使干部能上能下更有效推行
　　对在职干部实行年度综合评价，主要从干部本人、员工群众、组织三个角度进行评价，成立专门的评审组进行全过程组织。总分为100分，得分在85分以上的可以继续任用，70至85分的调整单位或分工，65分以下的退出。
　　一是进行自我履职评价。每年年底，要分别组织不同级别的干部以口头发言的形式进行自我履职评价。评价报告区别于以往工作总结、述职报告，要切实总结所做的工作，详细阐述解决重点工作、疑难问题时个人想法及做法；深刻分析存在的不足，并针对不足明确操作性强的措施，体现个人抓管理带队伍的思路和能力。评审组进行评分，此项满分为30分。
　　二是进行群众满意度评价。组织干部所在单位各层面各岗位的员工代表，以画票定格、个别谈话征求意见等形式，对干部工作、作风等情况做出评价，每个评价项目划分为好、中、差三类，根据实际情况确定相应的分值。评审组进行统计计算，此项满分为30分。
　　三是进行组织业绩评价。结合干部岗位不同、主管业务不同，将上级考核评价内容、本单位主业作为评价主要内容，分项制定评价标准，评审组进行评分。此项满分为40分。
　　2。实行提拔竞聘、连任竞聘机制，使干部能上能下更公平公开
　　为了增强在岗干部的危急感、紧迫感，根据单位实际情况，对部分干部岗位实行公开竞聘，不仅搞提拔竞聘，届满后还要搞连任竞聘，严密过程组织，凭竞聘结果确定是否任职。对于连任竞聘，要将以往工作业绩、当前工作状态、今后工作规划作为重要条件。
　　3。实行试用期、保留期机制，使干部能上能下更合情合理
　　对于新提拔的干部，要规定一定的试用期限，明确相应的要求，在期限内达不到要求，则免去其试任职务；对于已经在任的干部，出现由于非主观原因而造成工作明显失误、群众满意率达不到60等情况，再为其提供一次考验的机会，明确级别保留期限，在期限内有明显改观、表现突出的可以继续留任，直到届满。这样，使干部在岗位变动时有充分的心理准备，服从组织安排。
　　三、在领导人员下的过程中需要把握的问题和关键
　　干部只能上不能下是因为传统的官本位思想在作祟，只有改变旧有的思维观念和制定完善的保障体系，才能实现真正的干部能上能下。
　　1。组织管理者要有决心和勇气
　　任何改革都要有困难和阻力，关键是干部的管理部门要有牺牲的精神、敢为人先的勇气。作为国企员工，感觉员工和干部的觉悟和热情是有的，但缺乏有效的组织，组织部门应该勇于承担这份责任，迈出第一步。
　　2。宣传造势，营造氛围
　　干部管理改革顺乎民意，利于企业，应光明正大宣传动员，向群众讲明道理，思想阵地决不能让别有用心的人占据。得到广大员工的理解和支持，使失势者掀不起风浪，是干部改革的关键。
　　3。构建人才发展的多种渠道
　　当前，国企还存在着当官才是成功的观念。其实管理工作、技术应用、科研创新、市场开发，每项工作都是成功的阶梯。企业应有意识的发挥薪酬、待遇、地位的调节作用，降低管理岗位吸引力，使下来的干部有新的、更适合的、更广阔的发展空间。