新时期高校师资管理改革及其途径

　　摘要：本文基于作者实际工作经验，简要分析高校师资管理的现状、高校师资管理工作改革的必要性以及创新高校师资管理的途径，希望为相关从业人员有所参考。
　　关键词：高校师资管理实际质量
　　高等院校为现代社会培养了综合型的人才，而且传承了我国的优良传统的文化，同时是科学研究的基本教育基地，为社会培养具有创造性的新型人才。因此我们要注重教育理念，并且要提高高校教师的整体教学水平，加强高校师资队伍的管理，制定科学合理的管理制度，从而保障现代化教学方式和师资队伍发展逐渐有所优化。
　　一、高校师资管理改革的必要性
　　传统的高校师资管理已经不能满足现代社会经济的发展，因此我们需要对其进行改革和创新。从经济学的角度来看，在高校师资力量管理中，我们首先为社会提供了先进的人才。这些人才发挥自己的价值为社会创造一定的经济效益，从而高校师资管理的资源配置逐渐变为了主导市场。也就是说，高等院校是市场经济最主要的部分之一，不仅需要对现代社会的变化有所适应，还要让封闭落后的高等院校师资管理逐渐开放化。然而从政治角度来看，很多高校管理都传承了政府部门的管理制度，对一切领导的命令都是唯命是从。然而，在这个新时代大环境中，我国大多数高校在管理上也在不断创新，对个体的自我管理有所提高，让他们自身主动全面发挥自我能动性，从而保障师资队伍力量在不断壮大，为高校的发展方向进行良好的定位，有利于高校师生良好的资源配置更好地得以实现。
　　二、高校师资管理的现状分析
　　1。高校自主办学权没有落实
　　在当前，我国政府部门开始重视高等院校毕业生就业情况，鼓励高等院校按照社会的发展需要，合理调整学校发展目标，进而有效实现办学特色。因为受到国家高度集中的指令性计划约束，高校缺乏一定的自主权，失去了办学实体的积极性、主动性。因人才引进方面受到的限制和职务方面限额的影响，以及没有明确的区分编制，超编给高校的发展带来了较大负担。在有限的固定办学经费环境下，在科研方面，高校无更多的资金去扶持有发展前景的课题；在师资培训方面，不能按照本校的教职员工实际情况进行开展。另外，全国事业单位都执行国家统一工资标准，按照职称对其薪资等级实施划分。如果教师获得相关职称，就算是没有获取教科研的成果，依旧可以获取较高的薪资，这样在一定程度上对教师的积极性、创造性和创新性都有所挫伤，造成学校不能对教师发展动态进行有效的监管。
　　2。封闭的师资管理
　　学校主要是由教师、学生、信息、物资等组成的。学校的良好运转离不开教学内部系统的结构优化，所以说加强学生与教师之间的互动十分重要，组织内部、个人都是独立的个体，逐渐陷入了固定的模式，失去活力。以高校科研的成果为例，目前部分高校的科研工作大多数为教师解决自身职称问题而进行，只是单纯为研究而研究，不能转化成现实的生产力。在现阶段，我国已加大投入科研投资额度，在实际上存在着重课题的申报方式，轻研究过程的问题，主要是以发表论文、出版刊物为结束课题标准，失去课题自身对社会问题的解决，或是指导社会实践的意义。除此之外，高校的教师与教师之间、部门与部门之间、公众与学校之间缺乏交流合作，对某领域的研究难以形成学术研究团队，没有成果的研究也造成国家人力、物力和财力的浪费。
　　3。师资管理氛围沉闷
　　教学管理在实际上可以说是一种责任承诺，终身就业体系和过程，形式化平均主义分配制度，以确保人员稳定。受到高等院校教师氛围的影响，教师自己做得好不好都与别人一样，进而产生工作怠慢的现象。目前，高校教师管理缺乏有效的竞争和激励机制，不能实现教师的自我约束和自我发展。高等学校教师管理主要是在薪资方面进行管理，落实绩效管理的理念，避免排外主义和本位主义，缺乏有效的激励机制会造成科学、民主、和谐的气氛不能形成，从而抑制教师发挥作用。
　　三、加强创新高校师资管理的途径
　　1。完善高校师资管理的理念
　　传统的高校教学管理主要是认为人力资源等于其他物质资源，而人力资源作为输入来控制成本，能够有效地减少开支。这个理念指导下的高校教师管理主要是高度重视管理，而忽视人的价值、需求，导致大学教师管理中的链接僵硬、流于形式化，使人们与工作岗位不匹配，限制了人的天赋。新的管理思想是在经济和政治发展的指导思想所深入的。随着市场经济的发展，人们逐渐意识到人力资源有巨大的发展潜力，有更多的提升空间，必须加强挖掘，必须坚持以人为本的理念。
　　2。深化用人制度
　　高等院校需积极引入竞争机制，解除传统专业职务的终身制，按照平等、公开竞争考核的方式，在高等院校实施身份管理，将其转变为岗位管理，进而打破长期的机构人事混乱的问题。结合职务聘任制度的要求，合理设置其岗位，提出岗位职责、任职的条件，进而规范其双方的责权利，将指标制度观念转变为岗位控制，真正意義上将优秀人才聘任至适合的岗位。除此之外，应加强用人考核制度的落实，经过建立健全相关考核制度，实现对教职员工的工作情况进行考核，充分调动教师工作积极性性，利于疏通交流渠道。
　　3。对校内分配制度进行深化和改革
　　若想对科学发展观的有效落实，我们必须加强完善按劳分配制度，采用多种分配方式并存的校内分配制度，提高个人待遇，注重对人才横向发展的培养，积极探索相关的知识，按照贡献参与分配的方法，让教师经过科研成果转让的方式，获得一定的回报。积极地探索多种分配的形式，向关键岗位和优秀人才多倾斜，建立规范化的人才奖励制度，进而实现岗位合理的分配制度，真正意义上的做大责权利的统一，激发教职员工工作的积极性和活力，保证优秀的人才能够进得来和留得住。
　　4。加大人才引进
　　人力资源是当今企业的最重要的资源。高素质的师资力量为高校办学效率提供了极好的基础，因此，各个高等院校要不断扩张师资力量，不断引进高科技人才，从而通过优惠政策方式的制定，为高等院校吸引更多的人才。然而在引进高校人才的时候，要全面实施档案不转和户口不迁的人才引进机制，保障了大量的人才不会快速流失，从而有利于建立一支固定的高层师资力量。还可以从海外引进一些优秀的人才为高校进行服务。这有利于人力资源共享目的的实现，并且对学科的发展有很大的帮助，对于师资队伍的综合素质都有所提高，对于教师的学缘结构也有所改善。
　　5。建立稳定的骨干机制
　　高等院校的教师骨干和教师流动、聘任期间的制度是不矛盾的。稳定的骨干是指优秀的学者、高级职称的教师。美国有终身教授制的概念。终身教授制是一种学术骨干稳定性机制，是美国通用的教师管理制度。有终身教授资格的教师，在学校是享受终身聘用制度的。终身聘用一般是除去本人辞退和退休，学校在没有特殊情况的时候，是不能随意解聘教师，除了一些特殊情况，如学校财政困难，不能正常开展运营，或者其他老师自身原因所引发的解聘，如因为教师触犯了法律、失职等。高级职称的教师人才在美国有着稳定的机制。这种机制有利于高校留住高级人才和专业型人才。因为学术和学科等的发展存在着一定时间性、可持续性的特点，重大学术成果离不开长时间的研究，所以建立教师稳定机制十分重要。
　　6。关注教师的个人发展和自我实现
　　从管理学角度进行入手，实现个人发展、人生价值是系统努力的目标。我们应该努力为教师创造一个既宽松又富有競争力的环境，鼓励教师终身学习，接受继续教育，不断更新知识，为教师提供提高业务水平和个人发展的机会，尽可能满足其发挥创造力和实现自己的人生价值需求。此外，高校要加强人性化管理理念。教师是某个领域的人才和专家，也是渴望实现人生价值和人生理想的人。师资管理人员需要充分认识到教师个人的特点，树立为教师服务的思想，为教师做好服务和保障的工作，进而共同建立和谐的校园。
　　四、小结
　　总之，新型高校师资队伍的管理模式完善是当前我们需要做的事情，是社会进步的因素。我们需要从历史发展高度入手，实现学校师资队伍管理的现代化和科学化，进而为21世纪的人才资源奠定坚实的基础。
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