一位感悟会招人不如会用人

　　Managershare：找到一个志同道合的人，相信他的专业能力一定超过你自己（不然你为什么要找他？），放手让他干，一定会给你惊喜。同意吗？
　　雷军曾说：一个好的CEO，至少应该用70的时间去招人。当然，这不等于说一个用了70时间去招人的CEO就是好CEO。比招人更有挑战的，其实是用人。很多公司之所以被称作黄埔军校，其实是卡在了用人这环。
　　所以，我觉得在雷总这句话的基础上，还应该有如下补充：一个好的CEO，应该把30的时间用于招人，把70的时间用在用人。凡是说过公司缺了谁都能转的CEO，个人能力再牛逼，也绝对称不上好CEO。
　　出版、新媒体、公关策划、版权运营，我们不只做书这是联合天际LOGO墙上的SLOGAN。有趣、实用、涨姿势，是我们的品牌宣言。如果不满足于做传统出版，想要涉足更多跨界的新形态文化产业，首先需要洗脑的是老板自己。
　　所谓洗脑，就是要明白，你要找的是创业伙伴，不是一般意义上的员工。既然是创业伙伴，你需要给的，首先是梦想（软件），其次是可供分享的企业成长红利（硬件）。清晰勾画梦想蓝图，合理的薪酬福利制度和股权激励体系必不可少。
　　众所周知，这早已不是个靠单打独斗可以闯天下的时代，连资本市场都那么看重团队价值，当老板的，从创业一开始就应该明白：团队的重要性胜过一切。
　　不敢说我有什么心得，只能说在公司成立以来短短的大半年，有了一些不一样的体会，这里跟大家分享一二。
　　作为老板和领队人，多把你的工作和想法晒出来。
　　我们的新媒体总监在跟我见面之前，把网上所有能搜到的我写的文章都看了一遍，才谨慎地跟我联系，因为他想了解这个家伙的价值观、对文化行业的发展趋势是否有认同感。从认识到确定加盟，我跟他只见过两面，第一面谈对文化行业的趋势判断，一拍即合，第二面就已经在谈具体的工作开展计划。
　　因为有前面的一些文章垫底，公司的创业格局、行业定位、远景规划，乃至老板的性格人品，都已经得到了很好的背书。大家见面可以聚焦一些更具体的问题，更快达成一致意见。事后我发现，绝大多数新同事在面试前，都曾人肉过老板写的东西。
　　《纽约时报》畅销书Showyourwork《人人都在晒，凭什么你出彩》，作者也提到了同样的理论。
　　晒出你的工作，比晒美食、晒自拍有意义得多。不但可以为你的公司和事业背书，也可以创造许多意想不到的合作机会。作为一个有社交恐惧症的人，我每天在朋友圈晒工作，晒产品，晒想法，不经意间就收获了一波主动帮你推荐人才、选题和寻求合作的朋友。
　　一定要用比你在某方面更专业、更强的人。一旦用，就要放手。
　　从去年（2014）的7月10号到8月4号，未读的微信公众号从0做到粉丝破万，瞬间吓坏了各家同行。有人问我到底是多少人的新媒体团队在做内容，根本不相信幕后其实只有新媒体总监一个人。
　　我的回答很简单：找到一个志同道合的人，相信他的专业能力一定超过你自己（不然你为什么要找他？），放手让他干，一定会给你惊喜。因为他首先是一个顶十个的高手，而当他招募到手下时，也会以同样的理念去对待他们，激发出更自由的创造力。
　　所以，短短不过八九个月，公司旗下的公众号已经形成了品牌旗舰账号垂直细分精品账号的矩阵式新媒体平台。自有粉丝已接近20万，加上联盟合作的众多精品账号和百万级的大号，一篇原创的优质内容，在极短的时间内可以引发上千万次的授权转载阅读数。
　　我们一位刚刚签约的应届北大研究生，并不是因为高薪高职位选择了我们，而是因为她的领导给了她最自由、最开放的新媒体内容策划空间。只要不触碰敏感话题，其他完全可以根据个人审美和喜好来，哪怕小众都没关系，相反，可能越小越精致、越有生命力。
　　作为老板，我只是在他们每天发布微信前有一个预览环节，目的是把住政治观、挑错、提改进建议，对选题和编排设计没有硬性干涉。因为我很清楚地知道自己并不比他们更强。
　　在所有的工作标准面前，老板必须是独裁者。
　　这半年多的创业，几乎每天都在打仗，团队激情始终高涨，战斗力超强。我把这种战斗式的工作定义为带兵拉练。
　　在我看来，比战果更重要的是，如何在带领团队打仗的过程中，迅速建立所有工作的标准。
　　一条微信图文，标题如何既能吸引粉丝打开，又能精确提炼文本内容？一个微信账号的LOGO设计和SLOGAN，如何体现整个品牌的审美态度？随书夹放的书签、不干胶贴纸应该采用什么材质和工艺，放置在什么具体位置？你是接受一本书有塑封就行，还是必须要求塑封的塑料膜平整紧致？
　　投放一篇公关软文，是必须按照客户要求只字不改，还是坚持自己的审美标准宁可退钱也不发布？所有的这些，都是标准。
　　有一次我对一本新书的宣传视频非常不满意，说了一句特别重的话：如果做不出该有的水准，不如不做，否则就是砸自己品牌！而且直接批评的是提供视频制作需求的产品经理和营销经理，因为她们竟然连一个视频大纲都没有给就让实习生闷头苦干。
　　当天晚上这俩姑娘加班到半夜，做提纲、写文案，第二天下班前实习生把新视频做出来，几乎有了质的飞跃，甚至超出了我的预期。
　　因此，在标准制定方面，老板必须是独裁者，没有任何可以放手的余地。你的标准往下降低一毫米，将要面对的可能是溃不成军。
　　靠激情和业务驱动的团队战斗力，只能维持最多半年。鲶鱼效应比一切的绩效考核制度都管用。
　　最有效的管理，不是日清报表、周报制、项目管理制、经营绩效会这些基础管理配套，也不是被许多公司当作万能管理工具的绩效考核制度。团队需要稳定，管理需要升级，但更需要的是时不时蹿出来的一条鲶鱼。
　　所谓鲶鱼效应，就是让更新鲜的血液注入团队，用鲶鱼式的新人，刺激带动其他人的学习精神和竞争意识。
　　就拿我们的几个90后实习生同事举例。第一批进来的，算是拉低公司平均年龄的小鲜肉，被各种羡慕嫉妒恨包围；第二批进来了几个厉害角色，出手不凡，把总监和老板都惊呆了。
　　我们还没转过神来，突然又发现第一批实习生转眼间也开始迅速提升、焕发光彩，自发性地向更优秀的同龄人靠拢。而处于中间年龄层的85后们，开始被一群90后后浪拍死前浪的危机感倒逼着
　　这种一层层的效能传递，基于的是年轻人极强的自尊心和好强心理，催生出完全自发的正能量。这种时候，绩效考核制度其实是员工对公司长期贡献的价值体现，可以弥补各岗位在基础收入和工作量上的天然差距。
　　最后，想跟所有创业者和带团队的主管们说一句话：你有多看重一个人，不要等到他要离你而去时才去衡量。