国际工程公司人力资源招聘风险管理研究

　　摘要：公司发展离不开人才的支持，而招聘是获得人才的一种重要途径。但是公司在招聘的过程中是存在一定风险的，如果招聘决策出现失误、没有招到理想的人才以及完不成招聘任务等，都会给人力资源管理和公司发展造成损失。人资招聘风险管理就是要规避公司招聘中可能造成的风险，降低招聘资本。本文中，对国际工程公司人力资源招聘风险管理进行了深入研究。
　　关键词：国际工程公司；人力资源招聘；风险管理
　　一家优秀的国际工程公司想要保持长久健康的发展，就离不开人才的支持。所以国际工程公司发展中，招聘优秀的专业人才是非常重要的工作环节，这也是公司人力资源发展的关键内容。但是公司在招聘的过程中，或多或少受到很多外界因素的制约，导致公司招聘存在很多风险和阻碍，招聘中的风险如果得不到控制或规避，就会给公司造成损失，影响公司的发展。目前，人力资源招聘过程中存在的风险并没有引起公司管理层的重视，导致招聘中存在很多风险。如何规避招聘风险，成为很多国际工程公司人力资源部门面对的重要课题。
　　一、人力资源招聘风险分析
　　1、面试官对人才判断失误的风险
　　工程公司招聘员工的时候，一般采用结构化、半结构化或者无领导小组的方式对受聘者进行主观判断和测评，如果在主观测评中出现偏差，就会导致人才招聘出现不可预料的风险。在招聘面试的时候，面试官往往通过询问应聘人员基本信息和专业问题，初步了解应聘者的专业水准、过往经历以及近期的工作计划，从而判断应聘者是否符合公司人力资源发展的需要。面试官在对应聘者做判断或测评时，带有浓厚的个人主观感情色彩，很容易出现判断误区。很多应聘者具有丰富的面试经验和技巧，但是工作能力比较低，导致面试人员不能准确评测出应聘者的能力和水平，增加了招聘人员的判测风险。
　　2、招聘投入和收益存在的风险
　　工程公司在招聘员工的过程需要投入很大的人力、物力和财力，特别在招聘海外高层次人才过程中，往往存在面试投入大、手续周期长、用工风险难控等问题。如果公司能够招聘到符合公司发展的人才，就会为企业带来巨大的经济效益，这份收益远远高出招聘时付出的成本，而且新招聘人员在公司待的时间越长，给公司创造的收益就会越大。若是公司招聘的人员达不到公司岗位要求，或者应聘者稳定性差，就会严重损害公司的利益，不但招聘成本白白浪费，还会严重影响公司的正常发展，让公司渐渐失去竞争优势。所以公司在招聘的时候，一定要严格控制招聘成本，认真选取人才，提高公司招聘收益。
　　3、招聘途径存在的风险
　　工程公司人力资源招聘时，需要选取各种招聘途径，一旦选取错误，就会给招聘带来很大的风险。招聘途径不同，遇到的风险也是不一样的，随着网络技术的发展，互联网招聘成为了大多数工程公司选取的主要途径，但是这种招聘途径存在着不可避免的风险。我国网络安全和管理比较混乱，各种信息充斥着整个网络，很多信息的真伪都难以分辨。采用传统方式进行招聘，招聘者和应聘者进行面对面的交流，固然提高了招聘的效率和可信程度，但是这种方式的招聘涉及面小，存在优秀人才遗漏的可能。所以建议采用传统和网络面试结合的方式，网络招聘可作为招聘宣传媒介，以及传统面试的补充方式。
　　4、招聘不当导致企业品牌风险
　　国际工程公司在招聘中，经常会因为公司方面的失误让应聘者感到不满或应聘者会觉得受到不公正的待遇，当他们把这些不满情绪发泄到网络、论坛等平台上时，就会严重损坏企业的品牌形象。
　　另外，国际工程公司的很多工程項目都是在国外进行的，很多员工都是在当地招聘的。招聘这些外籍员工时，经常会因为国际文化或风俗的差异或者国内国外工作时间的不同，都加剧了人资招聘中的风险。
　　二、人力资源招聘风险管理的对策研究
　　1、建立科学的招聘体系
　　工程公司为了招聘的优秀的人才，就需要建立科学的招聘制度和流程，首先要进行科学的人力资源规划，并且对岗位需求进行细致的分析，以此为基础甄选岗位类别，建立与岗位相匹配的能力素质模型，实现人才和岗位的最佳匹配，为公司选取最具有潜力的人才。其次，建立合理科学的人才识别体系，只有建立科学的招聘制度和规范的招聘流程，才能有效地从众多简历中筛选有效简历。并且通过360人才测评工具以及笔试和面试等流程，通过多方面了解应聘者的信息，了解应聘者的能力，确定应聘者是否符合公司岗位发展的需求，进一步提高公司招聘新员工的质量，促进新员工在公司里的稳定性和归属感。科学的招聘制度，还可以有效规避工程公司招聘中的风险。
　　2、采取多途径联合招聘优秀人才
　　工程公司根据岗位需求，可以采取多元化的招聘方式，为了给公司员工提供晋升的空间，某些岗位可通过内部竞聘、集团内公开招聘等方式进行招聘。除了进行内部招聘外，工程公司要想为长久发展储备人才，为企业人力资源发展注入新生活力，还需要进行外部招聘，比如通过网络渠道招聘社招人才，到高校进行校园招聘、或委托第三方公司去猎取高层次人才。在采取招聘途径的选取上，大部分工程公司通过外部途径来为公司招聘人才，通过校园招聘，吸引专业对口的学生到公司进行实习、工作，应届毕业生学习能力和适应能力都比较强，可以迅速适应工作岗位，融入企业文化。所以，工程公司在进行人力资源招聘的时候，要对岗位特点进行科学分析，根据职位要求选择最恰当的招聘途径，规避招聘途径选择不当带来的风险。
　　3、明确招聘的目标和需求
　　在通常情况下，工程公司在进行人力资源招聘时，首先要确定公司的招聘目标和岗位需求，人资主管部门通过各部门提交的岗位需求计划，结合公司战略发展需求进一步进行岗位分析，确定公司年度招聘计划和需求专业。有的专业岗位虽然空缺，但是并不需要招聘人才才能弥补，这让公司员工通过加班或者优化工作安排就可以解决公司岗位空缺的问题，对于必须通过补充人员才能弥补的空缺岗位，就需要通过外部招聘来弥补公司岗位的空缺。结合岗位说明书，明确招聘岗位要求和具体职责。
　　4、树立良好的雇主品牌
　　打造优秀的雇主品牌，无疑成为企业提升自身品牌吸引力和留住人才的一个重要手段。特别在校园招聘中，很多求职者往往也是雇主产品的消费品，良好的雇主品牌会帮助传递企业文化和价值观，并吸引符合核心价值观的匹配人才加入企业。通过多元化的招聘渠道、震撼人心的招聘宣讲、良好的薪资福利待遇、完善的培养培训体系、多通道职业发展机制等来吸引人才。招聘海外人才必须要充分了解当地文化习惯和相关政策制度，在面试环节做到充分沟通，避免因文化差异等因素而产生不必要的误解。
　　结束语：工程公司人力资源招聘是公司发展的常规任务，公司招聘需要投入很多成本，这就会对公司人力资源管理工作及企业的长期发展造成影响。受到很多客观因素的影响，公司在进行招聘时会存在很多招聘风险，为了提高公司的招聘质量和规避招聘过程中产生的招聘风险，公司必须建立合理的招聘制度体系，选择合适的招聘途径，树立优秀的雇主品牌。提高招聘人员的风险意识，为公司科学选取优秀人才，控制招聘过程中产生的风险，降低招聘成本，促进工程公司的长久发展。
　　参考文献
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