探究国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决

　　【摘要】在我国的现有经济体系中国有企业是重要的组成部分，国有企业的发展可以有效地促进国民经济的快速发展和社会市场经济的稳定，国有企业发展必须提高人力资源管理的绩效考核体系，针对存在和出现的问题加以解决，能够有效地加强企业的生产能力，提高劳动生产效率，促进国企健康和可持续性的发展。国有企业人力资源管中薪酬激励制度可以有效地提升国有企业的人才竞争力和企业员工的工作绩效，国企工作人员的工作绩效考核有助于企业员工全身心的投入工作。
　　【关键词】国企；人力资源管理；绩效考核；问题；解决对策
　　一、绩效考核的意义
　　对企业而言，绩效考核的核心作用主体现在管理和发展。实行绩效考核的目的是通过考核员工个人能力、道德、素质水平的高低等，发现并提拔个人能力较强、综合素质较高的人才，大大提高企业人员的公平性，从而有力激发员工工作的积极性；绩效考核资料也充分反映了员工个人的优点和特长，利用绩效考核企业能够更合理地安排各种人才在适合的岗位上工作。这样能够极大地调动员工的积极性，提高工作效率。通过开展绩效考核，能够整体反映员工能力水平的高低，通过这些数据企业还可以从宏观角度出发观察单位整体水平的高低，及时发现并纠正单位中存在的不良风气以及严重问题等。对于员工个人来说，实行绩效考核制度能够让他们发现自己工作中存在的问题，及时的查漏补缺，有利于他们更清楚地认识自己，明白自己工作中存在的缺点。更好地自我定位，才能有更高的目标追求。对企业来说，实行绩效考核制度，能让他们发现人才，确定员工的提升或降职。当然，有效实行绩效考核制度和奖罚分明的奖惩制度，将在更大程度上调动员工积极性。
　　二、国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题
　　（一）国企人力资源管理的绩效考核认识力度不够和考核不到位
　　在国有企业人力资源管理中绩效考核制度中企业员工对绩效考核的认识力度不够，是由于传统思想的导致，由于以往的国企员工的薪酬往往不和绩效挂钩，导致员工绩效的考核不到位，在一定程度上制约着国有企业的绩效考核制度发挥作用。对于现有的国有企业来说，企业本身往往都有较强的资源配给，国有企业员工的薪酬发展往往不和企业和个人的绩效对等是本身的经济收益模式导致国有企业的薪酬结构的固定，在国有企业的管理经营中，经营权和管理所有全的分割严重，造成国有企业的员工流动较大，导致的国有企业薪酬激励制度中员工绩效考核的不到位和认识力度不够。
　　（二）绩效考核方法不完善
　　绩效考核方法不完善是当前常见的问题，部分国企没有利用科学的分配方法与考核实施办法，导致整体的考核评估不完善，经常出现考核者主观印象决定结果的情况，存在较为明显的主观臆断，最终造成其考核结果不够精确。同时，由于不完善的考核方法影响，在考核结果的应用过程中经常出现不公平的情况，难以发挥出对员工的激励作用，影响工作人员的工作热情。
　　（三）绩效考核的结果反馈和激励制度不完善
　　在目前大部分的國企绩效考核中，考核的结果往往只是与工资、奖金等挂钩，只是体现在工资条中，具体的考核过程和评价没有公开，员工不能得到及时反馈，国企也没有对结果进行进一步的处理，绩效考核中不能形成有效的沟通。这就导致员工并不能充分了解单位对自己的具体评价，无法做出针对有效的工作改进，甚至对人力资源的管理形成抵触心理，影响自身工作水平的提高。绩效考核的激励措施也有待提高，缺乏科学的激励制度。绩效考核的后续工作缺少针对性和合理性。做出更多贡献的员工往往不能得到与付出相匹配的奖励，这就降低了部分优秀员工的工作热情，不利于员工个人工作效率的提高和国企的稳定发展。
　　三、国企人力资源管理中绩效考核问题的解决对策
　　（一）注重提高对绩效考核制度应用的重视程度
　　国企在应用人力资源管理中的绩效考核制度的过程中，应该加大绩效考核制度宣传的力度，促使企业各个部门以及内部各工作人员均对绩效考核的方法和要求有所了解，从而转变整体工作人员的绩效考核观念提升自我绩效意识。将绩效考核贯彻落实到国企经营与发展的全过程中。企业内部各部门的主要负责人应该首先对绩效考核引起高度的重视，充分发挥自身的带头作用，将日常工作与绩效考核工作进行有机结合，从而为绩效考核制度的应用营造良好的环境，充分调动国企内部工作人员的工作积极性。有效的突破以往的平均主义人力资源管理模式，进而科学的构建更加合理的、公平的绩效考核模式。
　　（二）合理对绩效考核方法进行创新
　　就当前的情况来看，我国很多国企在对员工开展绩效考核的时候，所采用的方法都是填表法，针对每一项考核内容都设定了相对应的分数段，相关人员依据各个员工在某方面的表现对其进行打分，这种方法虽然较为直观明了，具有一定的便捷性，但是其考核并不全面，且结果也不是十分真实。所以国企应当摒弃单纯采用这种考核的形式，要灵活化运用多种考核方法，比如可以适当运用分类考核法、分级考核法等，依据不同岗位、不同级别以及不同部门合理对员工进行分类和分级，并对指标进行科学化分类，使得其能够分为不可量化和可量化两种，如此促进绩效考核更为准确。具体来看，可量化的考核应当由被考核人员与考核人员共同打分，而针对那些道德素养、职业精神等方面的不可量化内容而言，则应当由被考核者所在部门、全体员工等共同进行考评，从而提升考核的科学性，更好地激发员工的创造性与积极性。采用多样化的绩效考核方法，能够提升考核的准确性，如此就能够让员工对绩效考核更为满意，从而提升自身对企业的认可度，更科学地配合企业人力资源管理工作。
　　（三）完善绩效考核反馈体系
　　国企的人力资源管理的绩效考核体系是一种信息交流和沟通的过程，在对于企业员工的绩效考核中需要选择合适的考核方法、指标、体系及内容，才能得到有效的绩效考核结果，需要对绩效考核结果进行交流处理反馈和运用，所以国企人力资源管理需要一套完善的绩效考核反馈体系，可以根据企业员工进行科学合理的评估以发现问题，也能对问题进行研讨解决，有利于国企健康的经营发展。
　　（四）合理运用绩效考核结果
　　国企应重视绩效考核结果的运用，充分发挥其优势，帮助企业稳定发展。企业应对人力资源部门的绩效考核工作表示肯定，灵活运用考核结果对员工进行奖励，通过物质激励使员工对企业产生归属感，并使其通过绩效考核结果对自身进行明确的认识，针对不足之处进行合理改正。同时，企业还应根据最终的绩效考核结果制定科学合理的措施，以提升员工的工作效率，带动企业向目标发展，提升企业管理水平，充分发挥出企业绩效考核结果的优势，实现创新发展。还要重视员工在工作过程中提出的建议与意见，及时进行信息反馈，通过企业与职工之间的相互帮助，实现共同发展，进而提高员工的工作质量，提升企业的向心力与凝聚力，使企业能够全方面发展，适应时代需求。
　　四、结束语
　　在当前的时代背景下，国企应积极进行人力资源绩效考核，明确其工作的重要性，不断进行创新，发挥出考核评价技术优势，结合实际情况制定合理的考核标准，加强员工之间的相互交流合作，提升企业的创造力，发挥人才优势，实现可持续发展。
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　　作者简介：郭幸（1990），桂林理工大学，最高学历：硕士研究生，研究方向：人力资源管理。