公司工作满意度对绩效的研究

　　【摘要】随着中国人经济实力的提升，曾经遥不可及的出国梦想，在眼下也慢慢成为中国众多新中产阶级的一种选择，在学校的选择上，很多的家长希望自己的孩子，可以在名校之中就读，并且获得优质的教育资源。经过文献调查以及事前访谈，得知影响工作满意度的主要因素，有些学者也认为人口统计学变量，比如年龄，性别等同样会影响到工作满意度。为了探究影响公司工作满意度的影响因素，笔者利用明尼苏达满意度问卷对W留学公司的咨询人员进行了问卷调查，对于数据，笔者采用方差分析，回归分析等多种手段进行了处理，结果表明，人口统计学变量对公司的工作满意度并没有太多的影响，而在之前探讨的六大因素之中，薪酬因素和工作本身对于员工的工作满意度影响做大。
　　【关键词】W留学公司；咨询人员；工作满意度
　　一、引言
　　如今人们对于高端服务的需求日益提升，家长倾其所有来让子女获得更好的受教育机会，曾经遥不可及的出国梦想，在眼下也慢慢成为中国众多新中产阶级的一种选择。在留学公司之中，有种职位是咨询人员，他们的主要工作是对接有相关服务意愿的学生，他们主要的工作职责是将产品与客户进行对接，根据学子所处于的求学阶段，为学子量身定做相应的产品，从而提升学子的综合背景，让他们更有可能的获得名牌大学的offer。然而在公司中常常出现了这样的情况，咨询人员对于工作，明显不够积极，在员工之间也常有抱怨的声音。根据杜美霞（2011）年对IT员工的研究表示，发现工作满意度在某种程度上会影响到工作绩效，这在一定程度上，也会影响到公司的业绩。因此笔者想要探讨在在公司之中影响员工满意度的主要因素，对影响因素加以控制，从而提升员工的工作满意度，进一步使得公司可以更好的发展。
　　二、文献综述
　　（一）工作满意度
　　1911年，被誉为科学管理之父的泰勒，在他研究消极怠工之后，提出利用任务管理法可以激发工人最大的工作积极性，因此人们开始关注工人感受和工人工作时的影响。工作态度这一词汇被人所理解。19241932年期间，梅奥在霍桑工厂进行的霍桑实验，在实验之中得出企业中存在非正式的组织，而员工是社会人，提高员工的满意度可以提高员工的积极性。
　　此后，Vroom（1982）认为工作满意与工作态度是一种可以替换的概念，于是将工作满意度理解为个人对其扮演的工作角色所保持的一种情感倾向。
　　综合先前研究者的探讨，本文对于工作满意度的定义为：工作满意度是一种员工基于自己的生理以及心理状态，对所在岗位的工作以及岗位有关的要素进行主观评判，从而获得心理愉悅感受的程度。
　　（二）工作满意度的构成因素
　　Locke（1976）基于以往学者对工作满意度的研究，认为工作满意度两大类别的构成因素，一类指事物类别，主要包括工作本身、报酬、发展空间、认可、工作条件和福利。另一类指人员类别，包括自我实现、领导管理、同事间和组织外成员关系等。这一细化的区分与总结相对全面，基本囊括了先前的所有研究Vroom（1982）基于工作岗位角度提出构成工作满意度的七因素，具体包括工作本身、发展空间、管理、待遇、上司、工作条件和同事间的人际关系。
　　（三）工作满意度的测量
　　工作描述指数（JDI）最初是由SmithKendallHulin（1969）提出的。一共有20个项目来评估工作满意度的五个方面。这五个方面是工作本身、收入、晋升、上司和同事。对满意度这些要素的评估可以组成对工作满意度的综合测量。
　　eiss所开发的明尼苏达满意度问卷（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire）也被广泛应用于对工作满意度的测量。该问卷有长式和短式问卷两个版本。长式问卷由于题目过多，极易导致被调查者在答题的过程中失去耐心，从而影响答题的真实性和最终效果，因此，目前在实证研究中，大部分的研究者会直接采用短式问卷的版本。
　　（四）理论模型构建
　　本文是基于过往学者对工作满意度的研究基础上，探究留学行业咨询人员工作满意度的影响因素。在工作满意度的构成上，笔者总结国外学者Vroom（1982）对于工作满意度的理论研究，以及国内学者唐秀丽（2013）在酒店销售人员工作满意度研究的维度选择，最终将工作本身、工作环境、薪酬、发展空间、管理模式、人际关系，这六大模块定义为工作满意度。总的来说，就要先要探究在留学行业之中，人口统计学之中对工作满意度的影响状况，其次进行回归分析，探究工作满意度的不同维度对于该行业的影响程度。
　　（五）研究假设
　　H1：工作本身对工作满意度有显著正向影响
　　H2：工作环境对工作满意度有显著正向影响
　　H3：薪酬对工作满意度有显著正向影响
　　H4：发展空间对工作满意度有显著正向影响
　　H5：管理模式对工作满意度有显著正向影响
　　H6：人际关系对工作满意度有显著正向影响
　　三、数据来源
　　问卷发放的形式采用实地发放，笔者于2018年12月12日前往公司，对位于北京总公司的咨询人员进行问卷的发放与回首，本研究共发放问卷58份，实际回收58份，回收率100。
　　四、模型检验
　　（一）量表的信度检验分析
　　在本文的调查问卷信度检验之中，笔者采用最为常见的Cronbach系数法，此信度检验分析法被美国教育学家LeeCronbach在1951年命名。通常Cronbach系数的值在0和1之间。如果系数不超过0。6，一般认为内部一致信度不足；达到0。70。8时表示量表具有相当的信度，达0。80。9时说明量表信度非常好。笔者对问卷中的工作满意度量表进行了信效度检验。经检验工作满意度的总量表数值为0。929，数值较高，说明整体量表的信度是在一个较高的水平。工作本身、工作环境、人际关系、发展空间、管理模式、薪酬的分量表信度分别为0。847、0。702、0。752、0。708、0。896、0。726，各个分量表数值均超过了0。7，说明该工作满意度量表的信度较高。
　　（二）量表的效度检验分析
　　效度是测量的有效性程度，即测量工具确能测出其所要测量特质的程度，或者简单地说是指一个测验的準确性、有用性。效度是科学的测量工具所必须具备的最重要的条件。常用的量表效度检验方法是KMO和Bartlett球体检验法。KMO统计量通常在0和1之间，如果统计量的取值越接近于1，则说明变量间的相关性就越强，那么原来的变量就越适合进行因子分析。在大多数的情况下，当KMO取值在0。7以上，就能够进行因子分析了。
　　工作满意度问卷KMO的值为0。784，取值大于0。7的分界值，此外Bartlett球体检验的显著性概率为0。000小于0。05，在统计学上达到了显著性水平。可以看出工作满意度问卷的效度足够高，可以用之来进行测量。
　　五、结果分析
　　（一）描述性统计分析
　　通过对问卷的整理，笔者可以对其进行一定的描述性统计分析，来了解在各个维度上，指标的极大值，极小值，方差，标准差以及均值，从而更好的了解受访者对于工作满意度的情况。
　　除了工作本身的极大值为4，其余几项指标的极大值均为5，可见在工作内容，工作内容并没有让受访者感到非常满意。而在极小值的一栏，极小值中最小值出现在管理模式上，分值为最低分1，与此同时在管理模式上的极大值又是量表中最高的5分，由此可以看出，受访者对于在对于管理模式上的分歧比较大。这可能是因为管理模式的好坏更要依靠受访者主观的评价，同一种管理模式，有的受访者觉得被管理的舒适，评分便比较高，但是有的受访者觉得管理模式与自己的工作作风相背，便给予了较低的管理模式分数。极值差最小的属于发展空间以及人际关系这两个指标，人们对于这两项指标的评价大都趋于一致，整体满意度较高。
　　（二）回归分析
　　回归分析是一种定量分析，他可以确定两种或两种以上变量之间的相互依赖程度，上文我们已经通过文献综述去探讨了可能影响工作满意度的影响因素，并且通过调查问卷的方式，从获取了各个影响因素之间的具体数值，为此我们要进行具体的定量分析，来确定各个因素对于工作满意度具体的贡献程度。在众多的回归分析中，本文将采用逐步回归分析的方式，这样的便可以将可能影响工作满意度变量一个一个放入到回归分析的模型当中。随后将不显著的因素剔除掉，将显著的因素保留，这样就可以最大限度的了解到工作满意度的影响因素。
　　经过各个因素对于工作满意度的回归分析可得，传统意义上的认为影响工作满意度的一些指标部分被采纳进入回归方程之中，其中可解释工作满意度的部分有两个，一个是工作本身，另外一个是薪酬，回归方程的显著性水平为0。0250。05，说明方程有较高的显著性水平，可以用作进行回归分析。其中工作本身的标准化系数是0。607，而薪酬的标准化系数指标为0。245，显著性T检验的相应数据为5。683，以及4。297。所对应的sig均小于0。05，满足显著性的要求。经过回归分析，我们可以看到在影响工作满意度的因素上，工作本身以及薪酬有显著性的作用，因此接受H1以及H3的原假设，拒绝H2、H4、H5、H6的原假设。
　　六、研究结论以及不足
　　（一）研究结论
　　（1）薪酬和工作本身对于工作满意度有显著影响
　　在笔者进行数据分析下，发现薪酬以及工作本身这两个影响因素对于公司咨询人员工作满意度有着显著的影响，而至于管理方式等传统我们认为对工作满意度有影响的因素，在这个研究环境之中，并没有显著的影响，因此本文的价值在于寻找到了在留学行业这个背景下，影响咨询人员工作满意度的主要因素，工作想要提升咨询人员工作满意度，只需要在薪酬和工作本身这两个因素入手进行改变，便可以在很大程度上提升员工的工作满意度。
　　（2）人口统计学对工作满意度没有显著影响
　　笔者在阅读文献的时候，发现面对不同的行业，不同的工种，人口统计学因素对于工作满意度的影响因素便会有所不同，因此本文的另外一个意义便是探讨了人口统计学便量对于咨询人员的工作满意度的影响程度。通过笔者进行统计软件的分析，笔者发现，在留学行业之中，人口统计学因素对于工作满意度并没有显著性的影响。
　　（二）研究不足
　　（1）样本量有限
　　由于公司咨询人员数量的局限，即公司整体的咨询人员数量仅为58人，相比于前人研究的样本数量，相对有些少，可靠性的程度上，可能不如大样本的更高。不过，在统计学之中，样本量超过30，便可以称作大样本，以此可以说明本文的研究仍然存在一定的科学性，只是在样本上，如果能够获取更多的数据，那么便可以得到更好的效果。
　　【参考文献】
　　〔1〕HoppockR。JobSatisfaction〔J〕。NeYork：HarperRo，1935
　　LockeE。A。TheNatureandConsequencesofJobSatisfaction〔J〕。InM。D。DunnetterHandbookofIndustrialandOrganizationalPsychology。Chicago：RandMcNally，1976
　　〔2〕VroomV。H。orkandMotivation。NeYork：iley，1982程雪。员工敬业度理论研究述评〔J〕。决策与信息：财经观察，2008（9）：101101。
　　〔3〕杜美霞，丁艳平。IT公司员工满意度研究以西安地区某著名网络公司为例〔J〕。科技信息，2011（5）：98131。
　　〔4〕方来坛，时勘，张风华，等。员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究〔J〕。管理评论，2011，23（12）：108115。
　　〔5〕郭秋云。零售行业销售人员工作满意度研究〔J〕。经济师，2014（2）：213214。
　　〔6〕李梅。中小学新教师工作满意度影响因素的实证研究〔J〕。教师教育研究，2013，25（5）：194550。马凌，企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系〔J〕，人力资源，2013，（5）
　　〔7〕刘培森，尹希果。新生代农民工工作满意度影响因素分析〔J〕。人口与社会，2016，32（2）：7584。
　　〔8〕孙方远。基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系〔D〕。西北大学，2008。
　　〔9〕唐秀丽，曾学慧，辜应康。基于SEM的酒店员工满意度及其后续行为研究〔J〕。企业经济，2013（1）：5154。
　　〔10〕余君。基层公务员工作特征及其与人格特质、工作满意度、工作绩效关系研究〔D〕。浙江大学，2006。
　　〔11〕翟洪昌，徐小霞，俞园。房产销售人员职业锚类型与工作满意度的关系研究〔J〕。文山学院学报，2013，26（3）：7277。
　　基金项目：受对外经济贸易大学国内外联合培养研究生项目资助。