中国本土企业人力资源管理优化分析

　　摘要：近年来随着药物研发需求的日益增长，中国的CRO产业快速扩张开始走入大众的视野。与目前市场上炙手可热的跨国CRO企业相比，本土CRO企业起步较晚，行业经验不足，尤其在人力资源管理方面更是存在诸多问题。文章结合中国本土人力资源特点，在梳理本土CRO行业人力资源管理现状的基础上重点分析本土CRO企业的人力资源管理的优势及劣势，并对此提出优化措施。旨在为本土CRO企业的人力资源管理建设提供帮助。
　　关键词：本土CRO；人力资源管理现状；优化措施
　　新药研发能力是衡量一家创新型制药企业核心竞争力的重要指标，但新药的研发通常具有风险高，投入多，周期长以及成功率低等问题。为了能够降低研发风险，缩短研发周期，最终达到控制成本的目的，于是在制药产业链上就出现了合同研究组织（contractresearchorganization，CRO）这样专业的社会分工。CRO是通过合同形式为制药企业和研发机构在药物研发过程中提供专业化服务的一种学术性或商业性的科学机构。CRO最早于20世纪70年代在美国兴起，如今已经成为国际医药研发外包的主流模式。CRO作为外包服务的一种，究其本质仍是服务业，而影响服务质量好坏的重要因素便是提供服务的人。因此人力资源毋庸置疑是CRO企业中最重要的生产要素，能否做好人力资源管理将会直接影响到一家CRO公司的市场竞争力。
　　一、中国本土CRO企业人力资源管理现状
　　自1996年美迪生药业研究有限公司（MDSPharmaService）投资设立中国首家从事药物临床研究业务的CRO公司以来，中国CRO行业发展至今不过短短20多年，但由于国内庞大的医疗市场，患者人群和丰富的疾病谱，许多大型跨国CRO公司都先后在中国建立了研发分支机构并将其作为重要战略目标进行布局，所以本土CRO企业在汲取外资CRO企业经验以及相互合作的基础上也得到了飞速发展。目前我国CRO企业在人力资源管理中机遇与挑战并存，为了能在后危机时代中快速优化产业结构，加快经济发展方式转变，如何快速优化CRO企业人力资源建设提高公司服务质量的问题已经迫在眉睫。
　　（一）本土CRO企业人力资源管理的优势
　　1。高素质人力资源的增长
　　人口基数大，劳动资源丰富一直是中国的基本国情。而自1999年我国大学扩招以来中国人力资源的素质更是进一步提高，从2017年发布的《中国高校本科教育质量报告》来看，我国近十年来本科累计毕业生达到2853万人，本科毕业生所占新增城镇就业人口比例也从22增加到47。2，高等教育层次结构向高位持续稳步平移。而CRO作为一个高技术行业，为药物研发提供直接技术支持，一直以来对于人力资源素质都有很高的要求，如今国内人力资源素质的提高无疑将是一项巨大的竞争优势。
　　2。行业人才需求的不断扩大
　　中国的药物研发行业起步较晚，为了能够加速与国际临床试验标准接轨，国家药品监督管理局自2018年起陆续做出了一系列的政策调整，填补了之前我国开展临床实验標准的诸多空白，其中更是明确规定了药企相关岗位的人员增设要求。而CRO企业作为药物研发的技术支持，最大的优势就在于自身的人才能够满足不断变化的法规要求为药企提供服务。所以这一系列政策的出台不仅直接扩大了药物研发行业对于CRO企业人才的需求，也间接表明了我国对于CRO企业人才价值的肯定，加强了CRO行业的稳定性，使得更多的人才有信心走入这个行业。
　　（二）本土CRO企业人力资源管理的劣势
　　1。管理模式落后
　　国外CRO企业为保证自己全球提供服务质量的一致性，对于公司标准作业程序（StandardOperatingProcedure，SOP）的制定和管理尤为重视。SOP能够将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，确保企业对于各种问题的处理方式都有明确的指导标准。这些标准的制定不仅需要深厚的行业知识，还需要大量的实际经验积累，而且也需要随着行业相关法律法规的变更不断改进。本土CRO企业由于起步晚缺少相关经验，加之内部管理也受到市场、资金、技术等多方面因素的制约，SOP的完善程度普遍不高，因此公司内部也容易出现工作模式混杂，部门分工不甚明确等问题。人力资源的调配缺乏合理性，这直接导致了公司人力资源运转的效率低下。员工无法专注于自己的本职工作而终日忙于各种琐事，专业能力得不到提高，企业的业务处理水平也会因此始终停留在同一个水平无法提高，这极大地阻碍企业的发展脚步。
　　2。稳定性差
　　CRO的服务范围十分广泛，基本涵盖了整个新药研究的所有细分领域。我国这些年虽然已经诞生了一批诸如药明康德，泰格医药等CRO领军企业，但行业规模相比于国外来说总体还是偏小的，许多人甚至不知道CRO这个行业的存在，这造成了本土CRO企业人力资源一定程度的短缺。而且由于起步晚，缺乏行业经验，本土CRO企业的技术水准也是相对偏低的。药企在选择大型临床试验的委托方时受限于技术原因还是会优先考虑大型跨国CRO企业，本土CRO企业只能接到较为单一的简单委托，市场集中度较低。核心业务的缺乏更是加剧了本土CRO企业发展的不稳定性，员工企业归属感差，因此人力资源的流动性也相对较大。本土CRO企业即使依靠扩大人力资源成本投入短期聚集了一些行业经验较为丰富的优秀人才，但长期来看这些员工多数也会因为个人发展局限等原因而转投于大型跨国CRO企业。
　　二、本土CRO企业人力资源管理的优化举措
　　CRO对于我国来说仍算是一种较新的商业模式，该行业的人力资源问题不能简单套用传统外包行业的管理模式来进行改善。下面文章将从员工管理模式，人力资源管理模式以及企业文化建设这三个方面切入，结合本土CRO企业所面临的实际困难为人力资源管理的优化提出建议。
　　（一）系统化与专业化的管理
　　本土CRO企业想要提高人力资源的稳定性，那么应当优先考虑建立系统化和专业化的人力资源管理模式。首先，本土CRO公司可以参考行业中SOP体系比较成熟的跨国CRO公司建立起自己的SOP，力求将各部门之间的分工明确，责任体系划分清楚，确保每一个环节的工作都能得到准确的执行。在确保SOP得到全面实施的前提下，每个员工的工作内容得以明朗化，企业便可以对员工开展更系统更具针对性的培训来帮助他们快速提升所对应业务的专业能力，缩短人才储备时间。与此同时，企业还要特别注意对员工所进行的培养应当是阶梯化的。企业在新员工入职初期应当为其设置合理的工作内容，避免因为揠苗助长或是节省人力资源成本的原因而将大量事务短时间内全部集中于少数员工。一旦工作内容超出员工的承受范围，不仅不会给员工带来快速提升的益处，反而会给他们带来额外的工作压力，不利于人力资源的稳定管理。待员工循序渐进，业务水平达到相应要求后，企业再开始考虑结合其实际承受能力添加更多的工作职责，始终在学习新技能的新鲜感也能使员工更有工作热情。同时，建立在员工对自我能力认知基础之上的培养能让员工更好地了解公司对于自身职业发展的规划，感受到企业的培养，极大地增强员工的归属感。从企业层面来看，阶梯化的培养与管理也能为公司制作考核晋升制度提供一个合理的标准。
　　（二）人力资源业务合作伙伴与管理者的协作
　　HRBP是指企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。近几年来，这种管理模式被引入中国企业实践并快速传播，取得了不错的效果。许多跨国CRO公司也采用这种人力资源管理模式来应对越来越专业化的市场环境要求。
　　本土CRO公司在成本允许的情况也应积极采取这种管理模式来帮助各部门快速成长。HRBP相比于传统的行政人力资源管理模式来说要求HR对业务也有相当程度的了解，从而能够帮助他们建立以客户和业务为导向的思维，能够更好地针对各部门不同的阶段的需求提供帮助，在开拓新业务新市场时帮助搭建团队构架，在业务平稳时期帮助团队持续提升，又或是在业务困难时期重组构架凝聚团队。当然，并不是导入HRBP模式之后企业就可以高枕无忧了。在日常工作的实际操作中，HRBP的模式对于HR的素质要求很高，需要HR能在短时间内快速熟悉业务成为部门生力军陪伴其发展。对于业务一知半解的HRBP不仅无法很好地帮助部门调整人力资源，反而会因为错误的思维导向带来负面影响，因此企业对于HRBP的持续培养也显得尤为重要。HRBP究其根本还是HR，它的工作职偏向于人力资源管理，而部门管理者相比则更偏向于业务管理，所以若是能够有机结合两者，使其取长补短。部门管理者应当将HRBP视作部门的一部分而不仅仅只是外部的辅助角色，不仅是初期HRBP引入阶段的培训应当重视，平时工作中也应及时就业务的状况与HRBP进行分享讨论，同时也多参考人力资源管理者的建议，二者合作的密切程度直接决定了HRBP在人力资源管理中所能发挥有效作用的大小。
　　（三）本土企业文化建设
　　企业文化作为企业核心价值观的体现，不仅是企业管理层的追求，也是企业员工所需要接受的价值理念。它会因为企业所处的不同发展阶段或者开发市场而有所不同。一直以来它都作为一种内在推动力作用于企业所适应的人力资源管理模式。跨国CRO公司在开拓新市场时会沿用其自身已成功的经营组织模式，地域及文化的差异会造成新市场对于企业文化不同的理解，而這恰巧是本土CRO公司的优势所在。本土CRO企业在建设企业文化时并没有需要协调地区分公司与总公司之前文化差异的顾虑，可以直接借鉴跨国CRO公司的企业文化，把适合中国市场的部分拿来用，不适合的做出调整即可。因此本土CRO公司在企业文化建设方面灵活性远高于跨国CRO，人力资源管理模式也相对更有弹性更容易做出调整。
　　对于管理层，本土CRO公司可以借鉴跨国CRO公司人力资源管理职能的基本构架，将本土职能进行更加系统性的整合，在建立健全职能体系的同时除去多余的管理职能，走出国内企业人力资源管理职能多繁杂的通病，使得内部沟通更加清晰便捷。而对于企业员工，企业文化在建设过程中应当更注重人力资源管理的可持续性，不能为了提高企业的短期生存能力而对人力资源管理进行过度的压榨。人力资源管理需要同时注意其经济效益和社会效益，重利用轻开发也许能为企业在激烈市场竞争中赢得一时的经济优势，但是对于人力资源管理社会效益的忽视不仅会使企业失信于员工，加大人力资源的流动性，同时也会使企业在人才供给方面陷入被动局面，利益相关方满意度低下，最终导致没有学校、人才机构愿意为企业输送人才。对此，企业可以将人力资源管理拆解为规划，获取，培养和考核这几方面，每个方面因地制宜从实际入手，最大限度保留跨国CRO企业相关制度优点，然后在此基础上寻找本土企业文化所能带来的可持续发展机会，创造一个人才愿意来，愿意留，愿意在此不断进步的企业。确保企业在吸引人才的同时能更好地推动人力资源的效用。
　　结束语：
　　近年来，随着国内药物研发相关标准与要求在加速与国际接轨，本土CRO企业也向跨国CRO企业看齐迎头追赶，其在整个中国药物研发中所占的市场份额也日渐扩大。本土CRO企业在提高自身技术水平的同时也应当重视公司人力资源管理的优化，合理有效的人力资源管理能够最大程度发挥人才的价值，能进一步提升企业的综合竞争能力，使得本土CRO早日走出只有能力承接本土临床试验业务的困境。
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　　作者简介：郁晓霜（1991），男，本科，对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员。研究方向：企业管理。