打造生涯规划的五大基石

　　华信惠悦（WatsonWyatt）所做的一份调查显示，发展机会是员工希望雇主能够提供的重要福利之一。员工倾向于寻找能够给他们提供机会、协助他们在专业上成长的组织。
　　盖洛普机构所做的调查同样显示，员工的发展机会和个人投入程度、生产力、获利率有极为密切的关联。组织在支持员工的成长与发展这一方面扮演着至关重要的支持角色，若能给予员工所需的工具与资源，帮助员工规划生涯发展，会让员工认为这是个留下工作的好理由。以下是组织可以用来推动生涯规划的五大基石（见图表1）。
　　厘清期待
　　首先，要想进行成功的生涯规划，个人兴趣必须和组织前进的方向相符。员工需清楚掌握企业的前进目标，透过必要的比较与搜寻，找出适合自己发展的生涯路径。以下是企业用来协助厘清期待的最佳作法：组织需求评估向重要相关人士进行一次组织需求评估，例如执行长、董事、高阶主管、管理阶层与员工。这个作法有助于确认组织的策略目标，厘清组织人才的不足，以便透过生涯规划的进行来弥补。
　　明确推动生涯规划的目标组织需明白，如何透过生涯规划的推动来促成组织达成业务目标。只要确保生涯规划的方向和组织策略协调一致，就能较容易取得资深领导人的支持。
　　号召领导人积极参与资深领导人有必要积极参与、监督生涯规划的进行，若缺少了资深管理层的支持，任何生涯发展计划都很容易瓦解。
　　勾勒角色与职责清楚勾勒员工、主管和组织各自扮演的角色与承担的职责。员工需要落实整体的生涯发展计划，并充分利用可得的发展机会；主管需要定期和员工进行生涯讨论，并担任员工的教练加以辅助，扫除障碍；组织要提供所需的工具与资源，协助员工达成生涯目标。
　　从企业角度传达讯息展开生涯规划时，要先获得众人的理解，并从企业的角度传达讯息。例如，在召开项目大会时，需描述项目的目标并分析该计划是否符合企业发展的策略目标、使命、愿景与价值观等。
　　拟定生涯规划把生涯规划定位为一项工具，协助个人做好准备，以适应组织未来的发展。
　　推出教育课程该课程由领导阶层提供支持，向员工说明生涯规划的流程，指导员工如何从中受益。
　　讨论生涯发展目标
　　很多人无法确定自己在生涯发展路径上该朝哪个方向前进，因此，企业运用自我评量的工具，协助员工发掘生涯发展中的兴趣。在得到这份信息之后，员工便能更清楚地明确未来发展方向。以下是用来协助讨论生涯发展目标的方式：提供自我评量的工具协助厘清员工的兴趣、知识层次、技巧与能力（或称为职能）以及个人的价值观。
　　给予反馈针对相关的职能给予员工反馈，协助加强员工的学习与发展。这种作法让员工了解自己在工作上所处的相对位置，掌握个人长处。生涯规划应该围绕员工有优秀表现的领域规划建立。
　　培养生涯发展计划鼓励员工在人生计划（顾及家庭与精神信仰等）的范畴里，提出生涯发展计划。
　　确认发展目标和每个员工分别讨论自我评量的资料，以进一步确认生涯发展目标。
　　提供顾问方案有预先规划的组织会透过人资部门或现场的生涯中心，为全体员工提供体制内的生涯顾问方案。
　　找出生涯发展路径
　　了解生涯发展路径是基本步骤，可以让员工了解自己在专业发展上尚须努力之处，沿着清楚的路径达成生涯发展的目标。以下是找出生涯发展路径的方式：标明发展路径列出组织上下所有职位的生涯发展路径，帮助员工了解未来可能会出现的潜在机会。
　　建立指引针对每个职位建立生涯规划指引，内容包括工作内容与职责、所需最低教育与经验背景、希望拥有的职能（知识、技巧与能力）、图像式呈现抵达该职位的生涯发展路径。
　　主管协助指导主管必须协助员工了解自己目前所处的位置，同时指出员工需要补足的技巧。
　　提示空缺职位在内部职位出缺时，组织需加以公告。
　　传达合乎实际的期许确保员工明白，在生涯发展路径上追求升迁的过程并不一定都能按照事先的规划进行，其中牵涉到许多因素，如经济状况、职位出缺以及最适任的人选等。
　　加强技巧建立的宣传强调员工必须建立通用技巧的重要性，以提升员工在组织内外的职场竞争力。
　　行动计划
　　最终，员工需要在生涯发展目标与组织内部可得的机会之间找出可衔接的机会。同时，应当拟定一个发展计划，目的在于提供明确的地图，协助员工投入所需的知识，为未来做好准备。以下是拟定生涯发展计划的方式：选择发展路径提供指引，协助员工选择钟爱的生涯发展路径。
　　寻找落差协助员工找出技巧上的落差。为了弥补这些落差，要以生涯发展路径的要求为基础，先列出员工在短期与长期内会经历的潜在学习与发展机会。
　　规划发展体验协助规划适当的技巧发展体验，以协助员工做好担任更高职位的准备，同时达成本身的生涯目标。发展体验的内容包括：正式与非正式的训练、在线学习、工作轮调、辅导与教练、有学位的课程、合乎规划与未经规划的在职训练、挑战性逐渐升高的工作任务与职务代理。
　　获取实务经验寻找机会让员工获得实务经验，如需学习营销技巧，最好的作法就是直接指派员工加入营销项目，并要其为项目的成败负责。
　　设立关键指标以此监督员工在生涯发展行动计划途中的行动进展。
　　制定目标计划以短期规划而言，和员工一起拟定前30天的计划，以及接下来36个月的计划；以长期规划而言，要拟定接下来23年的计划。
　　鼓励学习进行鼓励自我规划的学习。让员工管理自己的时间和精力，采取自己认为必要的措施，追求进步。其目的在于透过个人的经验或练习，推动长期的行为改变。
　　执行、赞美与调整
　　员工本身需要主动寻求发展经验，但组织与领导人也须从旁提供协助，推动员工达成生涯目标。以下是执行、赞美与调整生涯规划的方式：提供持续的指引，协助员工达成生涯目标；定期讨论与追踪计划进度；随着组织不断追求崭新企业目标的节奏，更新生涯规划流程；衡量生涯规划项目是否成功、是否为组织带来了好处，以确认员工是否逐步落实本身的计划。