我的几乎所有员工都在密谋跳槽一位创业的口述

　　口述：蒲同
　　来源：正和岛（ID：zhenghedao）
　　老板是个混蛋才能成功？
　　不论是创业之前还是之后，我所尊敬和渴望成为的领导者一直是这样的：
　　仁慈中带着冷酷，平易近人里隔着距离总之，公司的管理者应该让人又爱又怕。成为CEO后，我也试图让自己的人格魅力变得复杂起来。
　　优步（Uber）联合创始人兼CEO特维斯卡兰尼克提出了一个观点：创始人兼CEO必须是个混蛋才能成功。
　　在运营上，这个全世界最成功的商业大佬之一，总是能够掌控优步公司的商业节奏；在管理中，他把每天视为一系列要解决的问题，并要求团队成员也跟上他的节奏。所以，他在公司一直扮演恶棍角色，经常不顾员工感受，进行严苛的评价。
　　就这一点而言，他并非优秀CEO中的个例这是史蒂夫乔布斯、杰夫贝索斯，以及特斯拉的埃隆马斯克（被誉为最成功的天才）共有的特征。
　　但是，这样才能成功吗？
　　卡兰尼克是一个100的混蛋，而我却是5成熟的。我自诩为50的混蛋，50的好人。就是这50的好人让我犯了无数错误。
　　我的管理风格和用人特质体现在团队上，是对员工的要求很高，尤其对新人。在上班的第一天，他们就会被我推进火坑我要看看他能不能自己爬上来。我秉承着不可动摇的三不能原则：
　　第一，不能在试用期内解决突发问题的人，拿不到合同；
　　第二，不能接受无定时加班的人，没有晋升机会；
　　第三，不能签署风险责任协议的人，没有股权奖励的资格。
　　正因为对员工过于严苛的要求，我在团队建设中，遇到了各种各样的问题和麻烦。有一个统计是，在最近10年离职的67名员工中，有23人专门给我发了告别邮件，对我的管理风格进行控诉。混蛋这个评价正是来源于其中一封邮件。严苛与压迫，是我给这些员工留下的最主要印象。
　　我的所有员工都在密谋跳槽
　　华尔街史上曾经有一位传奇人士，他叫艾尔弗雷德费尔德，从1933年入职高盛公司80年从未跳槽，创造了在同一家公司服务时间最长的纪录，也被称为世界上最忠诚的员工。没有公司不希望雇佣到自己的费尔德如果他同时有非凡的才能和高尚的品德就更好了。
　　通常，我们会把在一家公司的工作年限当作判断其是否忠诚的标准。比如公司往往认为2年内就跳槽的人是不忠诚的，而1年内就跳槽则属于稳定性差的群体。
　　在中国，80后员工的跳槽比例最高
　　一些机构对员工的跳槽行为进行了专业调查。他们发现，中国的80后有实际跳槽行动（包括正在办理入职离职手续、已经更新简历）的比例最高，达到58。9。就是说，假如你的公司中有80后员工，他们中间平均有一多半的人正在密谋跳槽。
　　创业公司中80后员工的跳槽率更高，达到了67。这一点也不难理解，80后群体（尤其男性）的生活压力最大。他们上有老，下有小，面临着房贷、赡养父母、抚育子女等三座大山的压力，对薪酬待遇和职业前景的要求极高，一般的创业公司难以符合这个条件。
　　其次是90后，这些正在进入成家、买房和育子阶段的年轻人，他们有实际跳槽行动的比例为56。3。60后和70后有跳槽行动的比例相对较低，分别为47。1和33。3。但对于后两者，创业公司往往是不太感兴趣的。人们认为，这两个群体已经丧失了工作的激情和动力。
　　流动性最高的职位和城市
　　从不同岗位看，产品、设计、销售领域的从业者跳槽意向最高。在这些领域创业的会切身感受到这一点。2016年9月份，我的公司就失去了3名设计人员。他们跳到了行业内的成熟企业，拿到了15万以上的年薪并获得了更好的培训发展机会。
　　这些岗位对人才的需求量也相对较高，刺激了人才的流动性。对创业者而言，这意味着用人成本的增加和人才市场竞争的加剧。这是另一个残酷的战场：
　　优秀的人才离开你，不是你不够好，而是别的公司比你更好。
　　有份调查收集了2016年秋季的信息，分析了不同城市白领的跳槽活跃度，发现北京有跳槽实际行动的比例最高，为70。9；上海、广州、深圳等传统一线城市的比例为64。8、62。6、61。2，也处于较高水平。
　　这说明创业公司在这些城市的招聘难度最大，用人成本最高，组建一支优秀团队的目标也是最难实现的。
　　为什么都想跳槽？
　　让人震惊和苦恼的是，即便公司给予了足够高的薪水和福利，我发现自己几乎所有的员工都有跳槽的想法。这个事实是员工中一名告密者向我传达的。
　　他们中的一些人成立了一个私密的聊天群（公司管理层一无所知）。凌晨2点，我们在社交工具上有以下对话：
　　他：老板，睡了吗？我跟你说个事情。市场部和策划部有9个人都想跳槽。
　　我：9个人？两个部门加起来才13个人，你是怎么知道的？
　　他：（发了聊天截图）他们在群里说的，近半月一直在互相讨论。有的人等季度提成发了就走。有的下家都找好了，本月工资发了就走。
　　我：谢谢你告诉我，你不会也想走吧？
　　他：老板，如果我要走，就不会告诉你了。
　　两个核心部门70的人在集体密谋背叛，这不亚于一场毁灭性的地震。这个事件让管理层草木皆兵。但我们拿不出即时解决方案，只能静观其变。随后的一个月内，果然有3个人提出辞职（分属两个部门）。
　　我们分别进行了挽留谈话，了解他们想跳槽的原因。结果是，他们大多数人觉得公司提供的发展空间太小了。站在公司的角度，我们没什么可说的。最后的处理方式是，在提高薪酬待遇后留下了4个人，余下的5人仍然选择了离职。
　　为什么我留不住人？
　　我们不可避免地会遇到这样一个问题，即：如何防止员工跳槽？对初创企业而言，跳槽的员工往往是在工作中表现良好、业绩突出的优秀员工，是对公司较为重要的人。此类员工的离开对企业是一种重创，将带来一定程度的负面影响和极大的损失。
　　那么创业公司应如何避免和防止员工跳槽呢？下面是我的建议：
　　1、建立科学、合理、有竞争力的薪资体系
　　薪资是最重要的留人武器。现在市场的竞争非常激烈，许多公司为了找到急需的人才，会开出高价聘请人才。像BAT这样的巨头，他们有的是钱。此外，外部企业以高薪为诱惑，委托猎头公司向自己的竞争对手定向挖角，也会使创业公司中的优秀人才产生跳槽的想法和冲动。
　　由此可见，若想防止员工跳槽，关键的一步是企业的薪酬体系要科学、合理，并且对外部市场有一定的竞争力。科学、合理的薪酬体系是指，我们要根据职位的不同，对公司的作用不同，对其进行相应的职位价值的评估，并进行职位的基础薪酬设计。
　　再者，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使他们的收入和贡献紧密联系起来，实现内部的公平性。对核心员工尤其如此。
　　另外，你的公司可以通过专业机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确定公司的薪酬水平定位。这样可以保证你提供的薪酬具有一定的外部竞争力。
　　2、建立弹性的福利体系
　　根据员工能力、年龄和需求的不同，进行差异化的福利设计。例如，有家IT公司对其研发人员规定，在完成某一项目后，员工可以享受一周的带薪休假。
　　对于夜以继日加班加点完成项目的人员而言，休假是一种奢侈的福利，能赢得他们的广泛欢迎。在休假后，他们能以饱满的热情投入到新的项目中，另一方面也增加了员工的忠诚度。
　　3、为员工提供充分的发展机会
　　为什么不能省掉这个环节？这是由许多教训决定的。
　　起初我对新人的态度是Sinkorswim（成败全靠自己），逼迫他们自己发现问题、解决问题。新人第一个星期就这样硬着头皮工作70多个小时，践行公司这一理念。问题是这样真能培养狼一样的员工，并把他们留在公司吗？
　　后来我发现，这样会出现以下问题：
　　1、我们淘汰了一些优秀的员工，实际上他们只要多一些指导，就能为公司创造更多价值并留下来；
　　2、我们不能很快识别低效率的员工，因为你没有足够的机会来评估他们的工作；
　　3、我们使新员工的压力不断增加，幸福感也不断下降，尤其是对那些没在创业公司工作过的人。
　　近几年，我们才意识到，公司要和员工一起就他们未来的职业发展方向、发展目标做出针对性安排。运用这一策略，能让员工把心安定下来，长期为公司工作下去。你不讲制度，员工就跟你讲条件
　　制度不是万能的，但创业公司应该建立一个原则性强的团队制度，用制度管人，而不是用人情管人。
　　为什么你定的制度不管用？为何你的公司总是乌烟瘴气，内斗不止？不是没有制度，而是执行不公。对创业公司来说，这是致命的错误。作为公司管理者，有时难免想对某一个人（你喜欢的、看重的、想重点培养的人才）大开绿灯，对他犯下的一些小错误睁一只眼闭一只眼，但团队成员看在眼里，你到底是按制度办事，还是按照你自己的想法办事？
　　假如你认为自己是老板，是至高无上的领导者，想怎么管理就怎么管理，那么你就陷入了一种人治的误区。在今天这个时代，一家人治的创业公司是没有活路的至少长期来看就是如此。
　　有的创业者觉得，我的公司区区十几个人，一个萝卜一个坑，这么点儿人我自己管一管不就行了？正是由于这种简单的想法，他们的事业才成长不起来。
　　事实上，小公司特别是创业公司，更应该注重人力资源管理，因为人力资源不是放一个人专门替公司管人就可以了，也不是简单地对于漂亮语句的书面化和对相关制度的僵化执行，而是对团队建设有十分深远的价值，是决定一个企业生存与灭亡的关键。
　　不少世界级的企业家都是企业的第一人事经理。他们把40的时间用于内部沟通，凝聚团队士气。而我们的企业CEO，在了解员工、培养员工、激励员工和团结员工方面，花的精力和时间则实在太少了。
　　无论如何，根据公司不同的发展阶段，确立不同的人力资源开发战略，制定能适应各种阶段的人力资源方案，是创业公司在竞争中立于不败之地的关键。