简历单一性独特性你怎么选

　　作为HR，你喜欢什么样的简历？
　　你看一份简历，第一眼会落在什么地方？
　　你能从一份简历中，发现候选人的潜力吗？
　　让我们来聊聊，并非只是简历的那些事。
　　01先说一个故事
　　阿尔戈特，外国人名字太难记，我们暂且叫他小戈吧。
　　他在1972年10月13日，乘坐一架飞机时，因为飞机遇到了巨大的乱流，被卷向了锯齿状的山峰。飞机落在了海拔1。2万英尺冰川上松软的雪地上才停住。
　　这次碰撞瞬间夺走了12个人的生命。对于幸免于难的21岁小戈来说，非常幸运。但接下来，对于他却是要面对更为严峻的考验：
　　天气寒冷刺骨，冰冷的夜晚没有尽头。雪开始冻结，可供呼吸的氧气越来越少，他感觉到自己快要窒息了。但他就这么坚持着，继续为生存抗争着。除了酒和巧克力，他们没有任何食物。就这么维持了几天，剩下的这15个人不得不想办法活下来只剩下吃身边冰冻的死尸。
　　小戈告诉同行者，已故的同伴在天之灵会把这看作对幸存者的爱。就这样，小戈和他的同伴们艰难求生72天终于获救。
　　后来，小戈从一家小啤酒厂的项目经理，做到总经理，之后又晋升为一家家族控股企业的首席执行官。并在他的带领下，将其转变成本区域最优秀管理者的大型联合企业。
　　但就是这样的一个优秀管理者，却并不是来自名牌学府，没有亮丽的背景，在成为大企业CEO之前也并不具备与之相匹配的职业经历。
　　这是《合伙人》中的一个案例从幸存者到CEO。
　　当招募他的作者费洛迪后来总结研究潜力人才的特质时，小戈之所以取得这么大的成就，和他具备高潜人才的两个特点有关：
　　正确的动机和四种关键的领导力特质。
　　正确的动机就是：乐于奉献的精神和谦逊的个性。
　　因为在那次事故中，他赋予探索者力量，拯救团队，抱着积极的心态，鼓励团队一起克服困难。
　　四种关键领导力特质：求知欲、洞察力、沟通力和意志力。
　　同样，在那次事故中，他不理会身边上演的死亡和痛苦的悲剧，而是满怀同情地照顾并鼓励他的同伴。
　　通过这个故事，我想表达一个什么观点呢？
　　就像奥美广告创始人大卫奥格斯所说：招聘时发挥想象力，反常规而行，有时会收到奇效！
　　评估他人时，不要只看到他们过去的经历和绩效以及能力，同时还要考虑潜力！
　　02多样化的履历是一笔巨大的财富
　　可是，我们大多数HR是如何筛选简历的呢？
　　简历越单一越好。职业经历单一就代表着他有着清晰的职业规划和明确的方向。
　　简历越稳定越好。工作单位越少，就越能代表对方的稳定性好。
　　职能越类似越好。职能越类似，就说明对方转行的可能性越小。
　　也就是，HR在筛选简历的时候，大多是基于岗位的表层要求，而没有从人的层面去思考其冰山以下的人格特质。
　　简历越单一，或许只能说明这个人的思维比较僵化，不敢冒险。
　　十年就在一家公司，稳定性是超好，但或许也代表他环境适应的能力，和改变自我的决心值得怀疑。
　　并且据研究表明，越是优秀的人才，越是会主动离职。
　　而且，还有一些企业，非统招本科生、非985、211院校生不考虑。
　　这只能说明一个问题，这样的企业还停留在从学历上或是过往的经历上去判断这个人的能力。
　　因为他们无法去有效的判断候选人的潜力，只能从已知来规避未知的风险。另外，HR筛选简历关注的重点，和老板的眼光，也不一样。
　　HR更多的是从职位本身的匹配，比如背景、职业经历、稳定性来考虑是否合适。
　　而老板，会着重关注对方简历中的业绩描述、成长过程以及自我评价。相对于简历的表层，他更会去思考这是一个什么样的人。
　　不同的位置和身份，决定了思维的模式和关注的重点不同，没有绝对的谁对谁错。
　　而只是表明，我们HR并不青睐，多样化履历的候选人。而这也说明了你的人事决策还处于最为基础的那个阶段。
　　03你的人事决策，处于哪个阶段？
　　《合伙人》中关于人类人事决策，一般会经历的几个阶段：
　　第一个时期，人类持续了千年，那就是我们会选择最胜任、最健康、最强壮的人。
　　这些特质也很好评估，而且尽管这些特质在当今世界越来越无关紧要，我们任然会下意识地去寻找这些特质，比如《财富》500强首席执行官的平均身高比美国人的平均身高高6。35厘米。
　　第二个时期，到了20世纪初，这个时期强调智力、经验和业绩。
　　很多工作已经变得标准化和职业化，我们会认为过去的业绩是对未来业绩最好的预测，你会在面试的时候，优先选择那些最优秀、最有经验的候选人身上。
　　第三个时期，我们开始把工作分解成各种能力，开始寻找兼具智力、技能和其他相关特质的求职者。
　　戴维麦克利在1973年的文章《测试特征而非智力》中提出了要测试员工，特别是管理者特定的性格或技能，这些性格或技能能顾区分绩效优劣。
　　过去的经验和业绩往往变得无关紧要，而对于领导职位，研究也表明情商比智商更为重要。
　　而人类人事决策的第四个时期的开始阶段，关注焦点正迅速转向潜力，即我们的成长能力，以及适应完全不同且越来越复杂职责的能力。
　　因此我们有必要发掘并培养那些极想出类拔萃、极想为高于自身利益的宏大目标而奉献的人。
　　那些带着无限求知欲去探索新途径和新想法的人。
　　那些拥有敏锐洞察力可以发现别人看不到的关联的人。
　　那些有出色沟通力的人，那些坚定地克服挫折和障碍的人。
　　但潜力比其他所有特质都更难测评，而且发现潜力会更加困难。
　　但如果你仔细寻找，克服大脑、教育、企业以及社会所设置的各种障碍，积极培养并指导你发掘的人才，巧妙地让各种不同类型的成员一起工作，并把这种积极而严谨的态度带到你的人事决策中，你就会拥有极大的优势。
　　用全新的视角看待身边的每个人，不辞辛劳地寻求有潜力的人才并用心培养他们，满怀热情地指导他们，这才是走向个人幸福以及职业成功的康庄大道。