想要留住优秀人才这个方法一定要知道

　　我在曾经任职的公司，被老板选中，给了一些股份，属于员工在职股（简称：身股），有一些自己的感受。当然，我对此的认识还是很浅薄，这也是我此次来分享的目的，希望更有见地的群友参与进来，大家在交流碰撞中一起成长。
　　我同时也想向大家证明，每个人其实都有可分享的知识点，只要有你这样的意识，用心搜刮一下自身，一定会有什么有用的，可以分享给别人。分享者和听众，都会有各自的收获，也衷心希望，更多的群友参与到分享的行列中来，真正的做到教学相长！
　　一、身股制度的价值和意义在哪里？
　　身股是什么？就是员工在职股！这是古代晋商对其的一种称谓，顾名思义，你员工在职工作，才能享受的股东分红。当然，它也是虚拟股的一种形式，不是工商注册的股东，比如大家津津乐道的华为，其实员工持有的就是身股（本质上还是虚拟股）。
　　传统的雇佣制，经常有你干活不到位我怎么给钱，你钱给不到位我怎么干活，之类的扯皮。能在这里扯皮，充分说明人们早已过了那个吃不上饭的年代，传统的工资制度，就会出现力不从心的的时候。而身股制度的出现，正是对传统的雇佣制度的一个有力的补充（不是代替）。
　　二、针对亲身参与的身股协议，逐条进行解读
　　建立身股制度的目的：
　　1。身股制度，是公司管理结构的一种补充制度，不是用来代替传统的雇佣制度，需要大家融会贯通，灵活运用。
　　2。主要用来激励高管人员及骨干人员，保留和吸引外来的优秀人才；不是普通员工能够享受的，这是一个稀缺资源，宁缺勿滥，一定是企业高度认可的员工才能享受此福利，也变成其它员工的一个奋斗目标。
　　3。让公司的核心员工，跟企业的利益和发展，死死的绑定，共同发展；让核心员的思想和行为，更加长远化，而避免做一些短期行为的工作。
　　协议的前言部分内容如下：
　　为了建立（公司名）集团的现代企业制度和完善公司管理结构，实现企业对公司高管人员以及骨干员工长期的激励和约束，有效留住和吸引更多优秀人才，充分调动他们的工作积极性和创造性，使大家的利益与企业的经营状况和长期发展更紧密的结合，真正把企业当成自己的事业平台共同推动发展。为了更有效地促使决策者和管理者在企业经营过程中的行为能够长期化，避免经营的短期行为，实现企业在日趋激烈的市场竞争环境下保持平稳增长和可持续发展。（公司名）集团董事长（公司名）先生拟将本人在北京和上海平台所持有的（公司名）股份部分转让给曾为公司做出贡献的和未来加盟公司并为企业创造价值的核心管理骨干人员。
　　身股制度的核心因素：
　　1。公司股东转让部分股权；
　　2。以身股和银股相结合的方式。
　　协议内容如下：
　　此次股权转让计划经过董事长长期酝酿，并进行深入调查和了解，充分听取多方意见的反馈，根据（公司名）集团管理人员的目前经济现状，采取部分股权以身股和银股相结合的激励方式进行转让，具体实施细则如下：
　　首先，我们要报一下公司的资产情况，以下方式大家可以模仿：
　　股东资产概况（公司名）集团全体股东总盗产3400万元（企业运营资金不包含固定资产），按照市净率1设计，集团当年银股的总股数为3400万股。董事长目前在集团投入资金1972万元，拥有（公司名）集团股份1972万股，其中北京平台股份比例51，金额867万，占股867万股；上海平台股份比例为65，金额1105万，占股1105万股。
　　重点举例解释一下身股和银股的定义，这是本次分享的重点。比如我之前任职的公司，有3个分公司，每个分公司的老板，都是大股东。
　　我在上海分公司，那么，上海的老板负责从上海分公司挑选1到2位享受干股福利，他选择了我和另一位产品经理，那么就由我的老板转让他自己的股份比如30万股给我。
　　身股协议，也是我跟我的老板签订，转让人是我的老板，受让人是我。然后年底，按照这30万股享受分红给我。
　　其实我的身份，还是员工，老板的身份是股东。只是老板转让了部分股份给我，让我年底有享受分红的待遇。
　　那么关于身股
　　协议内容如下：
　　1。身股是投资人（股东）将自己应得的分红无偿转让给公司骨干员工并附加限制条件的一种特殊激励股份。员工通过股东转让获得的身股股份每年可以参加公司的年终收益分红。
　　2。员工通过身股每年分红获得的50收益可在年终提取用来改善和提升现有的物质生活条件，另外50收益将做为身股转银股的实投股本。
　　解读：
　　我举例说明一下，如果按照30万股，我年度分红算下来应该拿10万块，但我只能拿5万的现金，还会扣5万留在公司的账户上，公司帮我存着，也就是实投股份（即银股，后面解释此定义）里多了5万元。这么做的好处很多，比如还有5万在公司那里，我就不会轻易离职，因为我走了5万块就没有了，所以我明年会留在公司继续努力工作，最终把属于我的钱，全部拿走。
　　解释一下银股的概念
　　协议内容如下：
　　3。银股是员工的实投股份，银股股本限额为员工获得身股的标准定额，银股资金全部实投后经董事会批准成为集团正式股东，股东即对企业的盈亏、债权、债务负责。
　　4。身股为特殊激励股份，享有标准定额身股的（公司名）管理人员在身股转银股的资金未完全到位的情况下，将根据每年公司岗位级别的调整（晋职或降职）而同时调整身股所对应职位的股权定额标准。
　　解读：
　　标准定额，是什么意思？就是说，每年的分红我有一半充到银股里，充满30万，就到顶了，我的股份最多就是30万，这30万就是我的标准定额。
　　需要经过董事会批准，才能成为正式股东；而且责任很大，可享受利润，但也要承担负债。所以这不是一般员工能够享受，也不是一般员工能够接受的。高风险高收益并存。
　　比如我30万未到位前，我的这个标准是可以浮动的，如果升职，就会上涨，如果降职就会下降。也就是这期间，还需要不断的努力升职或做出贡献哪，生命不息，奋斗不止，没有白拿的钱。
　　身股制度对员工的保护
　　协议内容如下：
　　5。职位晋升的管理者按照当年新岗位级别标准增加身股定额；职位下降的管理者则按照新岗位级别标准下调身股定额，调整后若出现银股股金高于新岗位级别所对应的身股定额标准，公司将多出部分进行返还。
　　6。集团公司因未来发展需要对公司内部人员结构进行调整而降职的管理人员，在银股资金全部到位后将不再受降职的影响，仍可享受在司期间所持有的银股股份的年终分红。
　　解读：
　　这一条，就是对员工的一种保护，比如我的30万实股充满了，就算我被降职了，我也是真正的股东了，每年要按照30万的股份分红。
　　（一）、身股的获得条件
　　1、员工获得身股股权的基本条件（公司名）集团一年以上司龄、部门经理级别以上的决策者和管理者为公司做出长期贡献和创造价值的核心骨干管理者对公司责任心强、忠诚度高、积极进取、善于团队合作的优
　　秀管理者经董事会同意获得批准的人员
　　以上其实大家可以相应发挥，基本就是你认为对重要发展至关重要的人。
　　2、集团公司根据岗位级别标准和工作年限给予身股金额2013年身股金额：30万元股份：30万股
　　3、身股以及身股转银股的股权均占上海平台的股份份额
　　以上2点，各位群友根据自己公司的情况制定，并没有标准。
　　（二）、身股、银股的限制条件
　　1、（公司名）管理人员所持有的身股和银股股份均不能出售、不能相互转让或进行第三方转让。
　　（这一点不多解释，大家都明白）
　　2、员工持有的身股每年通过分红累积转入银股，银股资金未全部到位前离开公司的（主动离职或被动离职），则视为自动放弃身股股份以及前期身股分红转银股的全部股金。
　　解读：
　　公司的股份绝对不是轻易就能享受到的，想想公司的前期创业者们，那是历经多少艰难和风险，才把公司做到今天这个规模，如果你能享受到跟当初创始人和股东一样的福利，一定是非常大的难度的和非常久的时间考验的。
　　如果我的30万银股，没有全部到位，如果我离职，那么当年的分红没有了，每年扣除的50的分红也没有了。如果因为犯事被公司开除，这些也没有了。一定是绝对忠诚和绝对有能力的员工，才能最终享受到公司的实股福利。
　　银股和离职退休的关系
　　3、员工持有的身股通过每年的分红累积转入银股，银股资金全部到位后离开公司的（主动或被动离职），离司满1年后，期间未违反本协议所承诺的若干条款，公司给予办理股权资金清退，离司期间股权不再享有任何分红。
　　4、员工到国家法定退休年龄在（公司名）公司办理退休的，身股转银股的股本如本人愿意仍可保留并参加年终分红。
　　解读：
　　比如我的30万银股满了，我离职了，我当年底分红立马就会没有了。要等一年后，公司看我没有违反身股协议的规定（比如利用公司的资源谋私利），如果没有，一年后就把银股中的30万，全部退给我。
　　法定退休后，如果我银股中30万已满，可把钱留在公司，继续享受每年的分红。
　　5、2013年（公司名）股权激励计划是原先所有股权激励方案的升级完善版，新方案实施后2012年《（公司名）员工干股激励与期权》将自动取消作废。（这一条不多说）
　　（三）、身股、银股承诺约定
　　基于身股和银股的特殊激励方式，受益员工必须承诺并保证：
　　1、不直接或间接拥有与公司相类似或具有竞争性的业务，不为其他与公
　　司相类似的企业提供咨询或顾问型的服务。
　　2、不利用公司的资源和条件为其它企业、个人或者自己谋取私利，不收
　　受回扣或贿赂，不做损害公司声誉等行为。
　　3、为确保公司的持续经营，保证本人在离开公司后1年内不从事与本公司相同的业务经营，无论何时不透露公司的商业机密。
　　4、工作中出现严重失职、渎职给公司造成重大损失的行为。
　　5、违反国家法律、法规，情节严重被判定任何刑事责任的行为。
　　如有违反上述承诺的行为被公司解除劳动用工合同，本人则主动放弃所有身股所产生的一切收益。
　　（以上是对享受身股的员工的一些限制，也不多解读，大家可直接模仿）
　　三、解读真实股东分红表及身股标准定额制定的依据是什么？
　　（1）这里发一张具体的股东分红表
　　如上表：如果年底财务结算下来，净利率为33。33（这是我们之前利润率最高的一年），那么年底的分红就是30万33。3310万；
　　但按照身股协议，只能拿走5万，其余5万充在银股里（再充25万就满了）；
　　每年都是这样，拿一半给自己，另一半留在银股里。当有一年，你银股30万满了，就不用再扣一半了，全部的分红你都拿走。这个时候，就你成为真正的股东了。
　　（2）制定者背后的意图
　　1。为什么定的30万？这背后有什么依据？
　　2。什么时候可以调高比如到40万；什么时候可以降低比如到20万？
　　回答：
　　1。这个其实跟工资预算一样，这个岗位（不管是固定工资岗位还是有提成的岗位），我最高的工资预算是多少？那么，每个老板其实心中都有一个标准，然后根据每个公司的情况，会最终有一个上限出来。
　　为什么给我定30万定额？结合了公司的盈利能力，比如历史上最高利润率是33。33，最低10，再结果公司的历史年终奖的情况，最后得出结论：年底可以让这个员工拿到3万至10万的分红，3万超越了历史的年终奖，那么也不赖；10万的话，对这个员工来说，可以说是巨大的奖励。而且，也在公司的承受范围之内，那么，就给定个30万吧。
　　就是这样，这个就是公司根据预算并考虑对员工的激励力度，最终评估而定出来的。否则你给个100万的股份，那也不现实哪，分出的股份，就是股东转让出来的一部分，所以一定是预算和上限的。这个具体定额，各位群友，可以根据自家的情况和预算，去最终确定下来。
　　2。当你觉得这个员工更大值钱时，你自然会去加大这个额度，更大的激励他；当这个员工犯了重大错误（记住，一定是重大错误），比如严重损害了公司利益，这种情况一定会降这个标准的甚至开除。但一般情况下，都不要轻易降这个定额，而且也要跟员工保证，不会随意降这个定额。
　　为什么会有这一条，就是防止签订了身股协议后，此员工这一年就不努力工作了，就等年底分红，所以这一条是限制条件，但一般不会轻易启用，毕竟你选中了这个员工，都是比较可靠的。或者，大家可以在协议中修改这一条，协议期内，永远不会降这个标准，但如何防范以上消极怠工情况？我们之前老板是这样处理的：没关系，我就让你占这一年便宜，明年我就不跟你续签了。懂了吧，这个身股协议，是一年一签，如果不满意，明年可以解约。当然，这个期限，大家可以根据自己的情况调整2年或3年。
　　以上，只是对身股协议的初步普及，还会有续集，敬请期待。
　　好了，关于身股协议的解读，就至此结束了，希望大家活学活用，制定出适合自己公司情况的身股协议。
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