后酒店员工短工化行为的影响因素研究

　　张梦笛张展赫王俞
　　摘要：近年来，严峻的就业压力没有让90后安于工作岗位，相反地闪辞现象突出。由于酒店工作的特殊性，90后员工离职现象更为普遍。这种短工化行为，不仅会增加酒店的人力资源管理成本，也不利于90后员工的自身发展。本文以国内某三家酒店为例，通过隐蔽观察法和深度访谈法，深度分析其短工化行为的影响因素。
　　关键词：90后员工酒店短工化
　　一、问题的提出
　　据前程无忧发布的《2015离职与调薪调研报告》显示，2014年员工平均离职率为17。4，传统服务业员工离职率仍然处于领跑地位，为20。2。同时，近三年应届生的离职率始终在高位徘徊，应届生稳定性差的特点依然非常明显，其中2014年应届生离职率为22。4。酒店业作为传统服务行业的代表，90后员工的离职更为普遍和频繁。90后现已成为酒店一线的主力军，其短工化的行为既不利于其自身发展，也给酒店的人力资源管理带来了很大的难题。
　　人力资源是酒店保持核心竞争力的资源之一。然而90后员工频繁离职给酒店带来的影响主要是负面的，增加了显性成本和隐性成本。因此，分析90后酒店员工离职的影响因素对酒店更好的管理90后员工，达到人力资源最大化的开发利用具有重大意义。
　　研究表明，90后的离职原因是多种多样的，既有深思熟虑后的长远打算，又有内外矛盾刺激下的一时冲动；既有关注个人利益得失的狭隘，又有为家庭或家人考虑的担当；既有遭遇瓶颈之后的图谋发展，又有身心俱疲之后的自我解脱，还有内心深处对快乐和幸福的执着追求（刘红霞，黄颖，2014）。由于酒店工作实操性强、工作时间不固定、工作强度和工作压力比较大、情绪劳动的特点突出，所以90后新生代酒店员工的离职原因和其他行业员工的离职原因不尽相同。但以往的研究大多没有细分研究酒店行业中90后的心理状态和行为模式，所以本文力求探究出90后酒店员工短工化行为的影响因素。
　　二、研究方法
　　本文选取国内某大型知名酒店管理集团下属的三家高星级酒店为例，采用定性研究中的隐蔽观察法（DisguisedObservation）和深度访谈法进行研究。
　　酒店的餐饮部、客房部和前厅部是酒店聘用员工最多的部门，这些部门工作量大且工作繁琐，作息时间不规律，导致员工离职率高，而90后员工主要集中在餐饮部和前厅部，所以参与本次调研的90后酒店管理专业的本科生在餐饮部和前厅部进行了为期一个月的暗访。
　　参与本次调研的本科生作为90后，相比于和90后生活背景和受教育经历不相同的80后、70后来说，他们既能够很容易的和90后酒店员工拉近距离，也更能够理解90后的想法。首先，在暗访中，暗访人员和被调研人员均为酒店一线员工，彼此之间没有防备心理，90后酒店员工会向暗访人员表露出自己的真实想法。其次，暗访人员和90后员工有较长的时间相处，通过这种参与性观察能够更好的了解该员工的性格、个性，进而能够更深刻的分析他们短工化的原因。再者，暗访人员自身也会对工作的酒店和岗位有一个认识，因而能够比较公正客观的分析问题。
　　三、研究结论
　　经过本次调研和后续综合分析，本文将影响因素分为三大类：个人因素，工作因素，管理因素。
　　1。个人因素
　　第一，大部分90后酒店员工认为缺乏必备知识和技能是很难在社会上取得一定成就的，因此他们渴望学习知识和技能，希望到更高、更好的平台去发展。他们想趁着年轻、没有经济负担、有时间和精力到大城市、高星级的酒店长见识，学技能。
　　第二，90后是不安分的一代，他们渴望丰富的体验，有的90后会认为生活的本质就是体验不同的生活，所以他们会不断的换工作，寻求不一样的生活。先前的研究表明，年轻人对职业生涯的发展充满希望与新奇，渴望多尝试不同的职业（张丹花，2011）。
　　第三，90后成长于改革开放和经济全球化的发展时期，从小接受创新、创业理念熏陶，思想开放，易于接受新鲜事物，更具有挑战精神；90后拥有较好的物质基础；并且90后创业更关注自身能力的提高和自我价值的实现，而不是财富的获得。这些因素导致当90后有好的想法时，他们敢于离开稳定的工作岗位而去把自己的想法付诸实践。
　　第四，对于90后来说，情感需求是非常重要的。例如，在本次调研中，我们发现有的90后酒店员工因为依赖家庭而优先选择离家近的工作；也有的90后员工会为了自己的恋人而放弃熟悉的工作；甚至有当一个90后员工离职后，和他她关系较好的员工会觉得没有人陪伴而选择离职。
　　2。工作因素
　　第一，酒店工作是一种情绪劳动，有的90后员工不善于自我调节情绪，长期的压抑会让他们厌恶酒店的工作。又由于酒店劳动强度居高不下，工作时间不固定，所以体力和情绪双重压力成为影响90后员工离职的因素之一。
　　第二，有很多90后酒店女员工因为即将步入婚姻殿堂或生育而辞去工作。由于女性比男性更看重职业的保健因素，并且社会文化对女性行为要求相对保守，女性通常被教育要有稳定的家庭和工作（廖峻，2014）。酒店工作需要长时间站立、化妆、穿高跟鞋、熬夜，这些都不利于孕妇和胎儿的。所以酒店的一线工作不被认为适合于妻子、母亲。
　　第三，90后员工的物质生活条件相对较好，因此，工作是否愉快对于90后员工来说非常重要（梁晨，2013）。酒店员工虽然每天会面对不同的客人，但工作内容、工作时间基本上都是一样的，时间久了，不免会觉得枯燥。90后是非常有活力的一代，当觉得工作乏味时会产生离职意愿。
　　3。管理因素
　　第一，大多数90后酒店员工目前没有过多的经济负担，但如果工资低于他们的预期，他们也会选择离职。90后是非常自我的一代，他们不愿在收入上委屈自己，当他们觉得自己的能力应该得到更高的报酬时，他们相信自己能找到更合适的工作。
　　第二，薪酬的数量固然重要，但薪酬分配的公平性对于员工具有更大的激励作用（王显成，2009）。平等意识强烈的90后，无论任何时候，只要他们觉得诸如工作分配、晋升、奖惩方面任何的不公平，就会采取行动调整这种状态，有的员工会选择离职。
　　第三，90后渴望互相关爱、互相帮助、轻松自由的工作氛围，而饭店管理者多为80后和70后，他们的价值观、世界观和90后有很大差距，所以他们不能很好的理解90后员工的行为方式和心理状态，这会让90后感到无法施展自身才华。
　　四、总结
　　90后酒店员工已经成为酒店一线的主力军，虽然他们在工作中出现了诸多问题，但他们也有知识面广、学习能力强、服务意识好、专业水平高、敢于创新等优点。如果学校、酒店、社会能对90后进行合理正确的引导，相信他们不久之后能够成为酒店行业的栋梁之才。
　　参考文献
　　〔1〕廖峻。90后大学生职业价值观与一般自我效能感关系〔J〕。中国健康心理学杂志，2014（12）：18271829
　　〔2〕梁晨。90后新生代员工管理策略基于皮格马利翁效应的思考〔J〕。人力资源，2013（10）：186