摘要：知识型员工在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。本文就面向知识型员工的全面薪酬激励进行了研究，并提出了一些有关的具体措施，旨在为能从全面薪酬方面对知识型员工进行激励提供参考。 关键词：知识型员工；全面薪酬；激励 所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。 1、全面薪酬理论 一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。 2、激励知识型员工的全面薪酬模型 通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。 从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。 3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施 3。1公平且具竞争力的货币收入激励 知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。 3。2丰富的工作体验激励 工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。 此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以分散化管理，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。 3。3自我实现的激励 德鲁克认为，员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。 知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快，知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力，也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。 识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难，让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，人心比什么都重要，世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。所以，企业只有用心才能换回员工的真情回报。 实践证明，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。 4、结语 综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用心才能得到员工的真诚回报。 参考文献： 〔1〕史晓丽。面向知识型员工的全面薪酬激励研究〔J〕。山西财经大学。2011。 〔2〕孙竞、张学林。知识型员工全面薪酬激励研究〔J〕。东方企业文化。2010（04）。endprint 摘要：知识型员工在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。本文就面向知识型员工的全面薪酬激励进行了研究，并提出了一些有关的具体措施，旨在为能从全面薪酬方面对知识型员工进行激励提供参考。 关键词：知识型员工；全面薪酬；激励 所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。 1、全面薪酬理论 一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。 2、激励知识型员工的全面薪酬模型 通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。 从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。 3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施 3。1公平且具竞争力的货币收入激励 知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。 3。2丰富的工作体验激励 工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。 此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以分散化管理，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。 3。3自我实现的激励 德鲁克认为，员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。 知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快，知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力，也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。 识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难，让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，人心比什么都重要，世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。所以，企业只有用心才能换回员工的真情回报。 实践证明，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。 4、结语 综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用心才能得到员工的真诚回报。 参考文献： 〔1〕史晓丽。面向知识型员工的全面薪酬激励研究〔J〕。山西财经大学。2011。 〔2〕孙竞、张学林。知识型员工全面薪酬激励研究〔J〕。东方企业文化。2010（04）。endprint 摘要：知识型员工在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。本文就面向知识型员工的全面薪酬激励进行了研究，并提出了一些有关的具体措施，旨在为能从全面薪酬方面对知识型员工进行激励提供参考。 关键词：知识型员工；全面薪酬；激励 所谓的知识型员工，就是指一般从事技术创新、扩展应用知识的员工，他们凭借自己的聪明才智，通过创意、分析、判断、综合及设计等给产品带来附加价值，从而为企业带来知识资本增值并以此为职业的人员。这一概念是由，美国管理学大师彼得德鲁克在《明天的里程碑》一书中首次提出的。在如今高速发展的时代，市场竞争愈来愈激烈，作为企业创造财富的知识型员工，在知识经济的大环境下正凭借自身掌握的信息来推动时代不断进步。因此，如何提高知识员工的工作热情、培养他们的责任感、发掘和利用知识员工的创造力就成为了企业人力资源管理的核心问题。 1、全面薪酬理论 一般而言，全面薪酬主要包括两部分：外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要是指为员工提供的能量化的一些货币性收入，它主要是满足员工低层次的生存需要和安全需要等。它一般包括四个部分：一是基本工资。二是短期奖励，即根据过去一定时期内员工的综合表现以及组织经营业绩情况给予员工的现金或物质奖励。三是长期的股权收益激励。股权收益是让员工作为组织一部分产权的拥有者分享的一种剩余收益。主要包括组织的股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬等。四是一些显性或隐性的福利，即员工以组织成员的身份而享受的优惠待遇，这种待遇与员工的工作业绩无关。这种福利一般包括法定福利和企业福利两种。 2、激励知识型员工的全面薪酬模型 通过对组织中知识型员工激励因素和全面薪酬理论的分析，发现两者之间存在一定的联系，为此建立了激励知识型员工的全面薪酬模型，如下图1所示。 从上述模型中可以看出，全面薪酬中的外在薪酬可以有效地满足知识型员工对于薪资报酬的需求；内在薪酬中的工作体验可以有效地满足知识型员工对工作本身的需求；内在薪酬中的自我实现可以满足知识型员工对于自我实现的需求；内在薪酬中的环境氛围建设可以满足知识型员工对于工作环境的需求。外在薪酬和内在薪酬两者之间相互联系、互为补充，从而大大提升了知识型员工的满意度，最终实现有效激励知识型员工的目的。 3、运用全面薪酬理论有效激励知识型员工的具体措施 3。1公平且具竞争力的货币收入激励 知识型员工不同于普通员工，由于先期在专业知识的获取上投入了巨大的时间、精力和金钱，因此非常期望能够凭借自身的知识来实现自我价值，并渴望赢得他人的尊重和社会的认可，而其所获得的货币性的薪资报酬就是知识型员工价值的最直接体现。因此组织在为知识型员工提供货币收入时，要注意两点：一是要注意在同一组织内部、同一层级上的知识型员工，在投入和产出基本相当的情况下，其薪酬水平应该保持一致，从而确保知识型员工对于薪酬公平性的正确理解从而达到激励的目的；二是要确保为知识型员工提供的薪酬要具有市场竞争力，这样才能吸引并留住知识型员工。如果员工发现他们的薪酬水平低于业内同行，就有可能会跳槽离开。因此组织要定时监测市场薪酬变化趋势，并根据市场趋势及时作出相应调整，从而保持自身薪酬体系的竞争力。此外，在组织收益或利润大幅增加的前提下，要相应地适当增加知识型员工的薪酬，以减少员工的不公平感，否则可能会打击员工的工作积极性，降低组织承诺。 3。2丰富的工作体验激励 工作对于知识型员工所产生的影响主要体现在职位本身对知识型员工是否具有吸引力，知识型员工是否感觉工作起来很有乐趣和成就感。现代心理学认为，做一份符合自己兴趣并且能够胜任的工作是人的一种需要。他们甚至用工作疗法对一些患有心理疾病的人进行治疗。因此组织应尽力根据知识型员工的特点将其安排在合适的、具有挑战性的工作岗位上，为其提供施展才能和发展的舞台。当然，随着时间的推移和知识型员工的不断成熟、改变，长期从事的某一岗位或工作可能会因为太过熟悉而带来枯燥感、降低知识型员工的成就感。为此组织可以通过采取定期的岗位轮换和工作丰富化等措施，实现对知识型员工的再次激励。 此外，由于知识型员工从事的不是简单重复的工作，而是在复杂、多变的环境中从事创造性的工作。他们凭借自己的智慧和掌握的知识在企业里不断地推动技术进步，更新产品和服务，提高企业的生产效益。因此大多知识型员工在工作过程中，希望自己的意见和建议能够得到上级的重视和采纳。为此组织应为知识型员工建立多种沟通渠道，或者定期与其进行事业的评价与探讨，让其参与决策，施以分散化管理，提高其对决策的理解和执行，最终提高激励效果。 3。3自我实现的激励 德鲁克认为，员工不能由别人激励，而只能由自己来激励；不能由别人来指挥，只能由自己来指挥，尤其是不能由别人来监督，而只能自己来保证自己的标准、成绩、目标。知识型员工具有强烈的自我实现的愿望，他们想通过充分发挥自己的聪明才智甚至是潜能来完成具有挑战性的复杂工作，成为所期望的人。他们的这种需要大多是通过个人的成长与发展、表彰与嘉奖、晋升等方式来表达的。但在实际工作中，知识型员工自我实现的激励在组织中经常会遇到一些障碍。为此组织应尽力为知识型员工提供相应的帮助来达到其自我实现的目的，培训和职业生涯规划就是其中之一。 知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的学历和开阔的视野，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。但随着科技的发展、社会竞争的加剧、知识更新换代速度的加快，知识型员工会不自觉地感受到越来越多的压力。这种压力既来源于由于整体就业压力的增大而产生的就业竞争压力，也来源于出于职业发展的需要而由工作产生的压力。 识型员工大多个性鲜明、独立自主，他们喜欢安静、善于观察、勤于思考，既不愿意受制于人，也不崇尚任何权威。他们倾向于拥有宽松舒适的工作环境和弹性自主的工作时间以及轻松、和谐的组织气氛，希望能够通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来完成工作。为此组织一方面要积极为知识型员工提供一个宽松自主的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下自主地安排工作时间；同时可根据任务要求，进行充分的授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理事情的方法。另一方面要积极创造一个良好的大环境，把组织建成一个充满亲情的大家庭，真正做到关心并帮助知识型员工解决实际困难，让员工能感受到企业的真心关爱和家庭式的温暖，使员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人，从而愿意为企业付出真心。正如稻圣和夫所说，人心比什么都重要，世界上再也没有比人心的结合更加牢固的东西。所以，企业只有用心才能换回员工的真情回报。 实践证明，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。因此实施全面薪酬战略是实现对知识型员工全面激励的一种有效模式。 4、结语 综上所述，知识型员工对企业的期望和需求是全面而复杂的，其中既包括丰富的物质需求，也包括高度的精神需求。但作为为企业创造财富的知识型员工，在如今市场竞争如此激烈的时代，企业若想取得优势，必然要激励所属于自己的知识型员工。全面薪酬激励这个措施对激励知识型员工来说是一种有效的措施，只有企业用心才能得到员工的真诚回报。 参考文献： 〔1〕史晓丽。面向知识型员工的全面薪酬激励研究〔J〕。山西财经大学。2011。 〔2〕孙竞、张学林。知识型员工全面薪酬激励研究〔J〕。东方企业文化。2010（04）。
