劳务派遣中同工同酬法律问题研究

　　一、我国现行法律关于同工同酬的规定
　　关于同工同酬的问题，我国目前还没有详细的法律规定，但是在相关法律的个别条文中有所涉及。
　　（一）《宪法》中相关的规定
　　《宪法》中涉及同工同酬的只有第6条、第42条以及第48条。其中，第6条规定的按劳分配原则只是一个原则性的规定，第42条规定的国家有义务提高劳动者的劳动报酬和福利待遇也只是一个含糊的表达，第48条虽然提及了同工同酬，但是其最终体现的是对妇女劳动权益的特殊保护，由此我们可以看出，《宪法》对同工同酬问题没有做出直接的规定。
　　（二）《劳动法》中的相关规定
　　《劳动法》中第3条赋予劳动者获得劳动报酬的权利，第46条规定在按劳分配的过程当中，劳动者应当享受同工同酬的待遇。《劳动法》的这些规定体现了我国立法的进步，但该规定也过于原则性，在实践中难以操作。而且，劳务派遣合同比一般的劳动合同更为复杂，法律在具体的适用中更需要具体实施规则的保驾护航。
　　（三）《劳动合同法》中的相关规定
　　《劳动合同法》中真正关于被派遣劳动者同工同酬的规定只有三条。其中第61条、第63条规定了被派遣劳动者同工同酬的参照标准，第92条规定了相关的法律责任。《劳动合同法》虽然在上述两部法律的基础上进一步细化了同工同酬的规定，并对同工同酬的标准设定了参照对象，但这些规定仍然存在许多问题。
　　二、我国劳务派遣中同工同酬存在的法律问题
　　我国法律虽然规定被派遣的劳动者享有同工同酬的权利，然而，这些规定仍然存在很多漏洞，在实践中难以操作。被派遣劳动者的这项权利仅仅停留在纸面上，其在实践中并未真正享有该权利。
　　（一）同工同酬的内涵不明确
　　同工同酬的概念已经出现在我国部分法律条文中，但是这些立法对于同工同酬的释义都相对模糊、僵硬，在原则化规定的背后更是缺少相应的解释、具体的实施规则等。在社会实践中，用工双方对同工同酬的理解有很大的偏差，双方都站在自己的利益上据理力争。劳动者常常会扩大同工同酬的适用范围，此时，不仅引起劳动者轻诉、乱诉、缠诉等混乱司法的行为，更加不利于劳动关系的和谐稳定；与此同时，用工单位也会采取变相手段剥夺劳动者此项权利，以至于劳动者的此项权利名有实无。
　　（二）缺乏明确的支付方式
　　《劳动合同法》规定用工单位是被派遣劳动者的劳动报酬、绩效奖金等相关费用的支付主体，但是，该法并未规定明确的支付方式。在实践中，用工单位通常会把被派遣劳动者的报酬、各项福利费用等支付给派遣单位，然后派遣单位再支付给每个劳动者。这种间接支付工资的方式不仅没有法律依据，更是为劳务派遣单位提供了克扣劳动者工资的好时机。法律对于被派遣劳动者工资的支付方式没有明文规定，用工单位到底该怎么支付成了待需解决的问题。
　　三、我国劳务派遣中同工同酬的完善建议
　　在劳务派遣这种特殊的用工方式下，同工不同酬的案例时有发生，这不仅严重损害了劳动者平等取得劳动报酬的权利，也影响了我国劳动关系的和谐发展。因此完善相关的法律规定对确保被派遣劳动者同工同酬权利的真正实现显得尤为重要。
　　（一）准确界定同工同酬的含义
　　1。同工的界定
　　在劳务派遣当中，同工同酬的适用应该有所限定，必须在同一用工单位，亦必须处于同一岗位。目前，学术界对这一问题已经基本上达成共识。但是，在同一个用工单位内部也会有很多不同的岗位分类，有时候名称不同但实质却相同。有时，用工单位为了节约成本，甚至故意改变岗位名称，此时即变相剥夺了被派遣劳动者同工同酬的权利。由此，我们在界定同工时不能仅从岗位名称来判断，应该深入全面地分析岗位的实质分类。同一企业的岗位分类包括横向划分和纵向划分：横向划分是指依据岗位内容和性质的不同所作的划分，包括职门（大类）、职组（中类）、职系（小类）；纵向划分是依据岗位的难易程度、所需职业技能、责任大小所作的划分，包括职级、职等的划分。因此在确定同工的情形时，应该同时兼顾这两种分类方法，全面、系统地分析岗位多方面的内容。如果是和本单位的岗位进行比较，可以结合实际情况以职级或者职等作为依据进行判断。如果是在用工单位所在地比较，则只需要依据职等进行判断，因为用工单位所在地相同岗位劳动者的报酬只是一个参考，不需要分太细。
　　2。同酬的界定
　　从上文的论述可知，同工是以岗位作为界定标准的，并未要求劳动者的劳动量和绩效完全相同。因此，同酬的含义取决于同工的界定。在同工被界定为本单位同类岗位时，同酬就按照与本单位正式员工同样的标准来确定；在同工被界定为用工单位所在地相同或相近岗位时，同酬则要根据用工单位所在地相同或者相近岗位的薪酬来确定。
　　（二）确定具体的支付方式
　　虽然《劳动合同法》规定被派遣劳动者的报酬及其他费用由用工单位来支付，但是对于具体的支付方式并没有明确要求。劳务派遣是一种特殊的用工方式，派遣方和实际用工方是相互分离的，权利义务相对复杂。我国未来立法应当明确规定支付方式，即被派遣劳动者的劳动报酬等相关费用均由用工单位直接支付给劳动者本人。因为，在实践中，由派遣单位转交的支付方式，容易出現派遣单位拖欠、克扣、延迟支付被派遣劳动者工资的情况，这侵害了被派遣劳动者依法获得劳动报酬的权利。直接规定由用工单位直接向劳动者本人支付，一方面可以大大提高被派遣劳动者的工作热情，另一方面也更有利于被派遣劳动者自身权益的保护。
　　参考文献：
　　〔1〕黄乐平，朱茂林，杨永琦。新法下的劳务派遣操作实务与风险防控〔M〕。北京：法律出版社，2013。
　　〔2〕王全兴，杨浩楠。试论劳务派遣中的同工同酬兼评2012年劳动合同法修正案〔J〕。苏州大学学报，2013（3）：65。
　　〔3〕郭晓勋，刘立民。劳务派遣用工现存问题及对策研究〔J〕。中国劳动关系学院学报，2013（6）：27。