在互联网时代下看宁波银行如何玩转招聘

　　在分享之前，我先给大家介绍一个背景，我们这两年整体的经营是非常稳健的。2015年我们一共招了2282人，通过校园招聘的大学生是1523人，社会招聘759人。今年7月份的时候，我跟董事长报告我们2016年的校园招聘计划，我统计下来，我们需要校园招聘1800人。但是我在汇报这个招聘计划的时候，同时又给他看了一条微信，这个微信说阿里巴巴校招从3000人减到400人，我跟董事长汇报，我们今年1800人的校招计划会不会太大？董事长说，我们不是人多了，我们人才远远不够，我们还要招。所以今年到目前为止，我们校园招聘已经签约的接近1000人，但是我还有800人的缺口，所以最近几年对我们宁波银行来讲，招聘压力是特别大的。
　　在这个背景下，我们是怎么做的呢？
　　微信招聘
　　我们所有校园招聘都会用微信来做，怎么做呢？宁波银行招聘开了一个订阅号，就叫宁波银行招聘。我给大家看一个数字，这个数字是到今年的8月底的时候，我们的微信粉丝数有79688人。一个微信订阅号的粉丝数有这么多，你们觉得这么多的粉丝可以做广告了吗？一定可以了。我们到现在为止，微信的粉丝数已经突破10万人。宁波市新媒体研究中心发布了一个研究报告，宁波银行招聘在宁波市的金融新媒体里面，我们每次的文章推出来阅读量都是排名前三的。上海有一份报纸叫《新闻晨报》，发行量有40万份，但是你发布一个广告，你的目标群体能看到的，我估计最多也就1万人。我们有10万的粉丝，我们随便发一个文案，阅读量都会超过1万人，所以这个广告效应是非常好的。
　　我们把校园招聘分成四个阶段，第一个阶段是传播，首先把宁波银行传播出去，第二是吸引，把我们的目标人群给它吸引到这个平台上来，第三个是互动，第四个是缘定。
　　1、传播
　　在传播阶段，我们给它总结一定要做精准定位，投其所好。我们把宁波银行招聘的微信平台定位成两个，第一个是信息发布，第二个是企业发展宣导和展示。但是各位同仁你们想一想，如果你单纯去发岗位，去介绍宁波银行的企业文化，会不会太枯燥了？那我们怎么做呢？
　　我们发布招聘信息的时候，第一个原则，所有的文案必须结合热点。给大家举几个例子，我们策划了都教授重返地球、最强大脑战队，通过这些结合热点的文案设计，让潜在的目标人群关注了宁波银行。
　　第二个是寻找爆点。2014年我们做了一个文案，效果让我们非常的吃惊，我们当时策划了一个女神喊你来上班。我们有10家分行，每家分行里面挑选分行的行花，然后通过对这个行花的介绍，有很多美丽的照片，最后再推出这个分行所需要招聘的岗位，阅读量非常好，连续做10期。这是我们当时选出来的，最左边的那个是女神。这个文章被转载量达到48500次，我们通过这种方法让别人关注到我们的微信招聘公众号。这是2014年做的事情。2015年我们做什么呢？我们不能老做女神，老做女神的话，男神有意见，所以我们今年策划了一个男神喊你来上班，如果大家想看帅哥，都可以关注我们的公众号，这些人的颜值很高，而且学历背景都很好，通过这种方式让大家关注我们的微信号。
　　还有一种方法是展示我们的企业文化。比如说展现工作氛围，我们曾经策划了一系列的专案，叫走进银行，我们通过拍宁波银行的大楼，展示我们的工作环境，让大家知道这是一家什么样的银行。另外体现办公环境，我们的食堂很好，我们的早餐比五星级酒店的早餐都好，有三四十种点心，通过这种方法把我们的食堂展示出去，吸引我们的目标候选人，效果也不错。
　　2、吸引
　　怎么吸引呢？这是我们的微信开发招聘平台，我们这个平台不仅仅是传播的渠道，还可以进行手机端的网申，你只要关注这个公众号，就可以通过手机微信进行网申，非常方便。
　　而且里面还内置了一些小的测评的工具，这些测评都是通过第三方，比如说一览给我们提供了非常好的测评工具，我们内置进去，完成这种在线的测评。之后他就可以通过微信填简历，进行应聘。
　　我们整体的招聘进展，也可以通过微信号来查阅。整个在线网申的体验是非常好的，通过这个达到吸引目标候选人的目的。
　　3、互动
　　互动是我们这两年做得比较好的地方。
　　第一个互动是众筹宣讲。我们在校园招聘引进了一个词叫众筹。大家知道全国好的财经类院校有很多，我估计不下50家，如果每家都要我们自己的同事做校园宣讲的话一定是来不及的，我们一共就三个同事做招聘。我们今年引进了一个概念，叫众筹宣讲，我们通过微信公众号，在所有的高校的BBS上发，如果你有能力组织50个人以上符合我的简历条件的人，我就派一个人去做一次智享会。
　　智享会是干什么呢？就是给你讲一讲，宁波银行面试的礼仪，宁波银行有哪些岗位，宁波银行的薪酬体系，宁波银行的培养，学生如果有意向的话，可以进行现场交流。通过一个三小时的智享会，大家知道我们想达到什么样的目的？就是深度地了解我们的目标客户，我们的招聘官通过智享会就可以圈定哪些人最后进入直通车，这些人选好之后，最后就直接进到我们董事长、行长的桌面，我们通过这种方法快速地抢到一些优秀人才，这是第一个众筹。
　　我们今年的高校的众筹，本部的招聘官到各个高校宣讲才宣讲了10场，剩下的30多场都是学生组织好之后，我们连招聘场地都不用找了，他们都会帮我们找好。你这次的招聘，比如说同济大学找了50个人，地方找好了，你给我报一个预算，需要多少钱，场地需要多少钱，小礼品需要多少钱，茶水需要多少钱，报一个预算，然后我们把钱打给他，然后去一个同事做一次智享会，这次的活动节结束。这是一个众筹。
　　第二个是微课。我们也是通过微信的公众号，定期地推出一些好的课程。比如说怎么样填写简历，怎么样做无领导小组面试，面试的时候有哪些常用的问题，通过这些小的微课，在我们的粉丝里面设定微信群，通过这种方式也去定位我们的目标候选人。
　　第三个是智享会，凡是在一个高校，你众筹到的人数能达到30人到50人，我们就会去一个同事现场跟大家进行一个深度的互动和交流，圈定一些候选人直接进入董事长那里。
　　4、缘定
　　通过以上几个流程走完之后，我们最后就开始签约。签约的过程我们有一个做法，我们所有的offer都不是我们自己设计的，我们是通过在我们的应聘的后人里面征集，你觉得你希望什么样的offer，你喜欢什么风格的，你来设计，让他们有一种参与感。
　　我们投了这么大的精力，做了微信招聘，取得了哪些效果呢？
　　第一个，节省了很多的广告投入，我们自己测算了一下，2016年，在校招里面的广告投入，我们估计跟2014年相比能减少接近一半左右的广告费。
　　第二是节约了人力成本，我不知道在座的各位同仁，你们今年的校招怎么样，我们今年的校招简历数比去年翻一了一番，我们去年是19000份简历，今年达到38000份简历，这些简历的筛选和信息的通知，工作量是非常大，今年有了微信招聘平台之后，我们所有的通知信息都通过微信招聘平台发布，这样避免候选人多次跟我们电话、邮件沟通，所以这个给我们节约了很多的工作量。
　　第三个是从一定意义上实现了内部激励。我们会定期推出一些分行、部门，以及近两年表现比较好的成长之星，把成长之星的故事和成长的历程，通过精美的文案给它推出来，从而达到一个内部激励的作用。
　　内部推荐
　　刚才讲的是我们的校园招聘。我们社会招聘这一块的量也非常大，去年招了有六七百人，今年估计还会招六七百人。我们在2014年总共引进社会招聘人员735个人，我们做了一个渠道的统计，这735人里面，通过内部推荐的达到481人，也就是说内部推荐的渠道给我贡献的社会招聘的比例达到了65。所以通过这个数据，我们发现一定要发动内部员工，把自己身边熟悉的人，有银行工作经验的比较优秀的人推荐进来。我们从前年开始，搭建了一个内推平台，把我们所有的银行的员工动员起来帮我们找人。
　　我们这个内推平台也做了几个工作，第一是做制度建设，未来能够让全行员工都能够参与到人才推荐过程中，我们出台了一个文件，叫《宁波银行内部推荐积分制管理办法》，对推荐员工有什么积分，有详细的规定，这是有一个制度建设。光有制度建设还不够，怎么样能够更进一步的推进呢？我们还规范了积分的标准，8级、9级、10级的员工积分都不一样。另外还规定了积分的认定和获取准则，比如说办公室文秘岗需不需要推荐？肯定不用。因为这是没有专业要求的，没有专业要求就会带来一个后果，所有做招聘的人都会很恐惧的事情，就是各种各样的关系就来了。所以我们在规定这些岗位的时候，我们又特别的规定，什么样的岗位才可以放出来供内部推荐，就是一定有专业要求的。同时我们还规定了积分应用的标准。这些积分有什么用途呢？我们每年有一个伯乐奖，就是每一年全行的内部推荐排名前10的可以获得宁波银行的伯乐奖。伯乐奖有一个什么奖励呢？有5天到7天的带薪休假，还有1万块钱的奖励，还有2分的考核积分。2分考核积分在我们行内是非常有用的，因为我们的晋升采取的是积分制的新档晋升，年度考核A是5分，B是4分，B是3分，1。5分可以进一档，我给你2分就可以多进一档，你的公司可以比上一年多涨7。我们通过这样一个积分制的运用，在内部引导员工都来参与到内部推荐的过程中来。有荣誉激励我们觉得还不够，我们怎么把这个内推变得又规范，又轻松，又好管理呢？我们开发了一个内推平台，就是所有的推荐信息都通过我这个内推平台实现在线管理。
　　当时这个平台做好之后，我做了一个实验，我在所有的群里发布了一些岗位，我的微信大概有15个群，我那天在所有的群里面都把那次我要推的岗位发布出来了，我就做了那一次。结果就那一次发了之后，后来通过转发，我们找到了两个人，一个是我们的电子银行部的负责人，电子银行部是做互联网产品开发的，这样的人很难找。第二个是总行的合规部，找到了一个学法律的候选人，一次转发就能达到这样的效果。
　　招聘众包
　　我们的一般岗位，比如说客户经理、业务经理、风险经理、合规经理，是可以通过内部推荐的，但是还有一些岗位是很难内部推荐实现的，比如说支行的行长。对支行的行长要求是很高的，你要有政府的人脉资源，还要有客户资源，还要会管团队，还要会管风险。这样的人怎么找呢？
　　我们今年刚刚探索了一个招聘众包。招聘众包是什么样的概念呢？我们现在想找这样的人找不到，我们想用一种众包的模式来做。我把简单的流程给大家讲一下。实际上就是通过我们的微信招聘平台，把我们可以众包的岗位通过微信平台发布，所有的人，我们的行内员工，包括在座的各位同仁，你们都可以注册宁波银行的众包平台，通过你的手机和身份证，跟这个众包平台相关联，我这个岗位推出来之后，如果你有候选人推荐的话，你就可以在上面填候选人的信息。填好之后，如果这个人进入到我们的最后终面了，并且通过面试的话，我们会有奖励。我们的奖励标准是多少呢？支行行长一般的薪酬会到120万，按照猎头费大概是多少钱呢？28到30万。我众包之后，推这个岗位的同时，我把这个岗位的众包费用也推出来。比如说我们在南山有一个支行，我想找一个南山支行的行长，他要具备哪些条件，你看到身边有一个合适的人，你可以推荐，这个人一旦成功入职，你可以拿到10万块钱，但是这10万块钱是分两次发，通过总行的终面，你可以拿13，6个月试用期合格之后可以拿后面的23。
　　当然这也是一种尝试，不知道能否成功。所有的这些东西的背后，其实不光是我们自己的想法，还有很多的三方公司给了我们很多的启示。如果大家有兴趣，你们手头有很多银行业的资源的话，你可以关注我们的众包平台，说不定在帮你的同事或者朋友找到一份工作的同时，还能拿到一点小小的奖励。
　　作者徐雪松