三支柱转型的新逻辑

　　《周易系辞》云：变则通，通则久。是以自天佑之，吉无不利。事物只有不断变革才能通达，只有通达、流畅的事物，方能吉无不利、长盛不衰。人力资源管理亦是如此。对人力资源管理实践价值的每次争论和质疑，都会带来人力资源管理理论和实践的新发展。
　　戴维尤里奇曾指出，是否废除人力资源部门这样的问题是个坏问题：如果有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。他提出了一个更有现实价值的问题：人力资源部到底该如何创造价值？他认为，人力资源部门不应该再关注活动本身，它不应该关注做了什么，而应该关注产出是什么。
　　这场人力资源管理发展史上的经典争论，也推动了人力资源管理的新发展，带来了人力资源管理的再转型。尤里奇发展出HR角色与贡献四象限模型，对人力资源实践产生了深远的影响，被很多优秀的企业采用。随后，HR三支柱模型的提出，则更成为国内人力资源领域近年来最热门的话题。无论是企业招聘的人力资源类岗位设置、培训界的培训课程，还是咨询界的HR咨询项目，HR三支柱都是避不開的热词。作者把这种热度概括为，无论你是人力资源理论研究者还是实践者，不懂三支柱模型，都不能说自己是人力资源从业者。
　　相应地，HR三支柱架构也成为许多大企业人力资源管理的转型方向。但是面对三支柱转型，企业在实践过程中还是有很多困惑。
　　第一，一些企业接触到HR三支柱模型之后，还不知道自己企业适不适合做这种变革的尝试，也有一些企业试图通过这种转型来提升自身的人力资源管理效能。
　　第二，HR三支柱模式在中国目前的实践中可以参考的成功案例并不多。虽然一些企业也进行了早期转型的探索，但大家都在摸着石头过河。国内现有的相关书籍大多以讲故事为主，缺乏学理性的提升和思考，三支柱模型涉及的内容，是不是都需要企业照搬实现，还是可以做更多的变形？如何才能根据本企业的情况推行HR三支柱转型？这些都是企业面临的困惑。
　　因此，要不要进行HR三支柱转型，如何转型、发展、落地，都是企业需要思考的问题。总体而言，关于HR三支柱转型还有很多问题值得探讨、总结和实践。作者撰写本书有几个出发点：
　　一是系统总结国外学者在实践中对三支柱转型的研究观点和实践经验。HR三支柱转型并不是一种简单的新的人力资源管理方法或技术。这种模式的提出、研究和实践，在西方国家已经有相当长的时间，也曾于20世纪90年代传入中国，但是当时并没有引起我国企业实践界的关注。相对而言，这种转型在国外有着较为成熟的理论和实践，需要我们从人力资源管理发展的高度看待三支柱转型，对西方学者与企业有关的三支柱模型的研究和实践经验进行总结、学习及借鉴。
　　二是近年来我国境内的大型企业（包括外资企业和本土企业）也开始对三支柱模型进行实践，提供了一些经验和教训。因此，我们也有必要对这些经验和教训进行总结与提炼。作者收集了企业三支柱转型实践的案例资料，并且对一些典型企业展开调研。通过对这些企业（涉及百思买集团、博世、IBM、英特尔、华为、腾讯、阿里巴巴等）人力资源三支柱转型实践的介绍、总结和分析，总结HR三支柱转型运作管理的构架、内容和方法等，以此帮助企业更好地进行HR三支柱转型。