百度这样激励员工最有效华为中兴赢在激励机制

　　百度SummerParty：这样激励员工最有效关键词：员工激励案例百度
　　最近，百度又一次上了新闻头条。不过这一次并不是什么负面新闻，而是百度成为了人们眼中羡慕，口中传说的别人家的公司。为了什么？就是因为百度举办了一场SummerParty，在该Party上，百度创始人李彦宏一口气拿出了6百万美金奖励百度内部的六个团队，每个团队获得了100万美金，要注意，单位可是美金哦！
　　这六个团队在SummerParty上所获得的这个奖项有个名称叫做百度最高奖。值得注意的是，想获得百度最高奖的团队是有一定条件的。首先团队内必须是总监级别以下的基层员工，人数不超过10个，且该团队在过去的一年为公司做出了突出贡献，超额完成了目标或者是有巨大的创新突破，就可以获奖。
　　百度的SummerParty自2011年举办以来，至今已有八届。每届都会颁发这个百度最高奖。颁发百万美金奖励的壕情，使得百度在业内掀起了轩然大波。
　　李彦宏为获奖团队颁发100万美金奖励
　　而且在今年的SummerParty上，除了百万奖励之外，李彦宏还给员工带来了三个福利大礼包。一个是8月13日开始，员工每天的早餐加夜宵全部免费；第二个就是青松计划，司龄两年以上百度员工的父母提供全国范围的医疗保险，并且不限父母年龄、身体健康状况、有无社保。最后一个，百度为服务超过十年的老员工颁发了十年长服奖。
　　这体现出了百度不仅有赤裸裸的金钱刺激，也有这它温情陌陌的一面，照顾员工、家人的身体健康及表彰老员工的忠诚。
　　在员工激励中，如何设计不同的激励项目打出组合拳一直都是让企业管理者绞尽脑汁的事情。因为如果你总是对着一点反复进行刺激，没什么花样，员工也会审美疲劳，激励效果不断打折扣。只有花样辈出，层出不穷，多点刺激；比如既有长期激励，也有短期激励，既有精神上的表彰，也有物质上的奖励只有将这些手段进行科学的组合，再加以实施，员工激励才能达到效果。比如百度这次SummerParty，重赏之下必有勇夫，在巨额奖金的刺激下，无疑让百度员工个个都血脉贲张，他们都愿意发挥自己最大的潜能来争取获奖。可是获得重赏的勇夫毕竟就那几十号人，还有这剩下的这几万员工怎么办？所以它又推出了免费早餐和夜宵、青松计划及十年长服奖，这基本上就能惠及到每一个百度员工。
　　百度今年夏天在SummerParty上打的这套组合拳妙级，这样激励员工才最有效。
　　华为VS中兴：赢在激励机制关键词：员工激励案例华为中兴
　　同样作为全球知名的通信企业，业界一直素有华为是狼，中兴为牛之说。狼要吃肉，牛要吃草，看似不相冲突。但是自1996年首次交锋以来，双方狼牙对牛角、针尖对麦芒，激烈混战了整整16年。
　　而今看来，华为在各方面似乎已大获全胜，中兴已不再是华为并驾其驱的对手。从销售总额上看，两者相差1000亿人民币，中兴与华为差距已越拉越大。销售额两者不但不在同一档次，就是净利润上二者也不在同一层级了。
　　中兴通讯在2012年1月21日发布了2012年年度业绩预告，其预计2012年全年净利润将同比下降221。35240。77，亏损为25亿元至29亿元。而华为2012年的营收增至人民币2200亿元，同比增长8，净利润则同比大增33，实现净利润154亿元，规模将超过爱立信，成为全球最大电信设备制造商。
　　其实，在华为国际市场取得大规模突破之前，华为和中兴之间的差距并不大，基本上是一个算术数量级，相差百分之几十而已。当华为国际市场全面突破后，也就是进入2000年之后，华为领先中兴的优势被几何数量级地迅速拉大，尤其是近两年。从下面数据，我们可看出两者的差距：
　　中兴与华为目前在海外销售额上差距，要相比国内销售额的差距大得多。2011年华为海外销售1383亿元，中兴467亿元人民币。2。相比运营商手机终端业务，中兴明显落后很多。2011年华为运营商业务为1501亿元，而中兴为465亿元人民币。3。芯片核心技术上，华为2012年发布的量产的四核、双核手机都是基于自主研发的芯片，而中兴鲜有这方面的信息。这就大大削弱了中兴在产品竞争中的成本和差异化的能力。4。在2011年中国十大芯片设计公司销售额排名上，华为名列首位，而中兴却不在榜上。
　　可以说，同样面对全球经济持续下滑，面对日趋白热化的外部竞争，华为仍延续在一条高速发展的道路奔跑，而中兴却举步维艰，形成鲜明对比！何以若此？愚以为，主要有两点：
　　其一，内部管理机制错综复杂、紊乱导致中兴抗击力不强，难于应对激烈的全球竞争。从中兴的报表可以看出，和华为及其海外竞争对手报表明显不同之处，在于其有不少的子公司、关联公司、投资公司的信息。而且从公开披露的信息看中兴的高管还在这些公司中担任董事或领导职务，相关信息披露也不健全，这些分散了中兴管理精力，加大了其内部的管理难度，削弱了其对抗竞争对手的能力。有内部有识人士甚至批说，中兴构建庞大商业帝国后，却慢慢形成一条交叉持股、关联交易的灰色地带，已经成为中兴这条大船航行中随时都有可能触碰的暗礁险滩，令中兴如今步履维艰、如履薄冰。
　　而与中兴相比，华为则选择了一条更加明朗化、公开化、阳光化的发展道路。尤其在关联关系交易问题上，华为清晰地认识到这对公司未来经营管理有严重的损害，为此严格要求企业高管要自律自清。在今年华为董事会监事会自律宣言宣誓上，董事长孙亚芳领誓：高级干部的合法收入只能来自华为公司的分红及薪酬，不得以下述方式获得其他任何收入：绝对不利用公司赋予我们的职权去影响和干扰公司各项业务，从中谋取私利；不以任何形式损害公司利益，不在外开设公司、参股、兼职；亲属开设和参股的公司不与华为进行任何形式的关联交易。据悉，华为创始人任正非仅持股1。4，其他股份则由华为大部分员工所持有。
　　其二，对人才的重视不足，缺乏科学公正有效的激励举措等内伤，让中兴通讯成为免费培训学校，导致人才外流严重，人才青黄不接，企业陷入发展困顿。
　　据悉，近一两年来，中兴通讯离职比例居高不下。缺乏具备竞争力、公平性的薪酬待遇，更看不到前途。中兴通讯离职员工经常在网上发帖如此评说。据中兴内部员工自暴，进入华为和中兴的应届毕业生，在最初的薪酬待遇并不会有太大差别，但是在工作5年左右，双方的差距就会大相径庭，人均薪酬差距可能高达2倍。同时，在华为工作5年的员工或已成为中坚骨干，而中兴员工可能在职位原地踏步。
　　电影《天下无贼》里有这样一句经典对白：21世纪什么最贵？人才！诚如是。对薪酬不满，对职业前景的迷茫，造就了中兴通讯的高离职率，而人才竞争力不足，也将直接影响到中兴通讯在产品与技术创新，以及关键市场的突破，其跟不上华为也就不难理解了。
　　更难能可贵的是，2012年，又值华为大丰收之年。为此，2012年华为员工奖金按公司净利润增长率普遍都提升了38，然而作出重大贡献的高管却主动放弃年终奖，仅因为公司2012年销售计划收入还差2亿多没有完成，殊不知华为去年营收额高达到2200亿，算颇为丰硕，然而华为管理层却对自身要求十分苛刻，严于律己，践行当初不达底线目标，团队负责人零奖金的承诺。据悉，包括创始人任正非和CEO孙亚芳，都没有年度奖金，却拿到了特殊的表彰从零起飞奖。
　　从当前来看，中国制造企业在全球的地位与日俱增，不过中国制造业所面临的挑战与危机也日益凸显，其最大挑战与危机并不在外部因素，在于内部管理机制，而内部管理机制一个核心就是企业激励管理机制。
　　当前我国企业的激励机制尚存在许多不足，在公平性、竞争性、激励性、经济性以及合法性等管理方面存在种种问题，导致人心不齐，内部不团结，贪腐事件频发，人才流失严重，竞争力持续性不强，企业发展不快。因此，在借鉴国内外先进企业成功激励机制的基础上，选择适合我国企业的激励体制，正确运用激励机制全面提升企业竞争力，对促进我国企业的长足发展有着深远意义。