员工积极性激励方案企业如何激励员工的积极性

　　激励作为现代企业管理的一个重要内容，是增强企业内部凝聚力的一个重要途径。那么怎么激励员工的积极性呢？员工积极性激励方案怎样设置？希望下面的方法对大家有所帮助！
　　善倾听，提高忠诚度
　　霍桑效应：1924年1933年，美国哈佛大学的心理学家乔治埃尔顿梅奥在芝加哥郊外的霍桑工厂进行了一系列实验。9年间，实验者不断改变工资、休息时间、午餐、环境等福利，希望能发现这些因素和生产效率的关系。但奇怪的是，福利制度完善了，但生产效率却未提高，工人们仍愤愤不平。后来，心理学家在两年时间内与两万余名工人进行个别谈话，让他们尽情抒发意见、宣泄不满，耐心倾听他们对厂方的意见，结果，霍桑工厂的产值大大提高。比起开高薪来说，管理者更需要一双能聆听员工疾苦的好耳朵和与员工分忧的好心肠。
　　多鼓励，工作热情高
　　罗森塔尔效应：美国著名心理学家罗森塔尔曾做过这样一个实验，他将一群小白鼠随机分成A、B两组，并告诉饲养员，A组老鼠很聪明，B组老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这些老鼠进行迷宫测试发现，A组老鼠比B组能更快地走出迷宫。对此，罗森塔尔深受启发。他又来到一所普通中学，在学生名单上随机圈了几个名字，告诉老师这几个学生的智商很高。一段时间后，奇迹发生了，这几个随机选出来的学生成了班上的佼佼者。
　　用奖励，激发成就感
　　德西效应：心理学家德西曾讲过这样一个寓言，一群孩子在一位老人家门前嬉闹，让老人难以忍受。老人想了一个办法，他给每个孩子10美分，对他们说：你们让我觉得自己年轻了，这点钱表示谢意。孩子们很高兴，第二天又来了，但老人只给他们5美分。第三天，孩子们只得到2美分，令他们大怒，一天才2美分，知不知道我们多辛苦！他们发誓，再也不会为老人而玩了。寓言中，老人将孩子的内部动机为自己快乐而玩变成了外部动机为得到奖赏而玩，他通过操纵外部因素掌控了孩子的行为。
　　只有对那些一般人难以做到，或需要员工踮着脚才能够着的任务，才能用物质奖励。
　　重人情，最能留住人
　　南风效应：法国作家拉封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。
　　这则寓言说明，以人为本的软性方法能顺应人的内在需求，往往比生硬的角力式刚性方法好用得多。
　　批评人，忌讳反复说
　　超限效应：一次，美国作家马克吐温去教堂听演讲。最初，他觉得牧师讲得很好，打算捐一大笔钱。可10分钟后，牧师还没讲完，他有些不耐烦了，决定少捐点。又过了10分钟，牧师还在喋喋不休，让他1分钱都不想捐了。等牧师结束冗长的演讲时，马克吐温已经气愤难耐，不仅没捐钱，反倒从募捐盘里偷了2元。
　　批评不能超过限度，应犯一次错，只批评一次。即便员工真的在某一件事上一错再错，管理者也要试着换个角度和说法。
　　企业如何激励员工的积极性
　　适当合理的激励，对于员工自身和企业的发展都起着不可忽视的作用，那么企业应该如何激励员工的积极性呢，一起来看看！
　　（1）变换工种，创造培训机会。
　　在员工丧失了工作积极性和工作态度欠佳时，不能横加斥责，而是要有为他们将来的发展投资，提供培训机会。变换工作环境，让其员工对新的工作岗位有一种新鲜感，并在有可能的情况下重用员工，在新的岗位上获得意想不到的上进心。
　　（2）对表现突出的员工加以肯定。
　　突出表现的概念没有固定标准，它是因不同任务、工作而变化。重要的是能识别并奖励给那些真正做出了突出贡献的人。首先要定固定分配方式，确定的最高标准不应高不可及，因为任何人在工作过程中出错是不可避免的，所以制定目标，把奖励分给那些工作做得好的人。
　　（3）奖励业绩的选择和奖励方式。
　　从业绩方面可选择：可降低成本的能提高服务质量的使客人满意的表现形式进行奖励。奖励方式可用赞美的语言以及送礼物、提供假期等进行激励。礼物和假期相比之下都比现金奖励来得便宜、实在，但都没有对他们的认可来得更有效。一个人在事业上的成就，只有现金的激励是远远不够的，他们最需要的是获得大家的认可，哪怕是一句谢谢也会感到知足。
　　（4）合理安排员工的工作。
　　员工自身需要进步，作为管理者要主动帮助需要进步的人，并且利用手中的权利，安排他们去完成正常工作范围之外的任务，以增强员工的信心，增加他们的经验，也体现出管理者对他们的进步感兴趣。
　　（5）授权员工，下放权力。
　　A、授权给员工，不仅能激发员工积极性，而且能够提高每个人的表现水平。如果员工的知识和能力不能受到重视，就会丧失工作积极性，也会对外部强加给他们的东西产生抵触情绪，所以在有大的举动前要与有关人员商量，鼓励他们为改进工作尽责。
　　B、下放权力。接受他人管理时，不可能具有高度的积极性。权力越滞留在上面，激励作用越小。员工逐渐习惯了依赖于他人的决定，这会压抑他们的创造力，增加了依赖性。如果是这样，最好把不是非你不可的工作授权给员工去做，也许他们会干得非常出色。
　　（6）管理者学会扮演不同角色去分析、解决员工的实际问题。
　　管理者在与员工相处时不应带有偏见，要把注意力集中在员工的业绩上，而不是他们的性格、习惯或外表。工作中能偏袒，因为被偏袒的员工会因此被团体所冷落和排挤，更会挫伤那些没有被偏袒的员工的积极性。要通过严格和友好的方式达到好的目的，激励员工发挥他们的实际能力和潜在能力。