钱是这个世界上最便宜的东西给企业家管理者的个建议

　　作者刘润
　　很多企业学先进，会学阿里。
　　学阿里的价值观：六脉神剑；学阿里铁军；学阿里的政委制度；学阿里的合伙人制度；学阿里的薪酬体系；职业天梯（P6P7P8）等等。
　　但是，你知道吗？
　　上面这些所有制度都和一个人有关系，那就是邓康明。
　　邓康明是谁？
　　在加盟阿里巴巴集团前，邓康明曾于多家跨国企业出任人力资源总监，包括微软（中国）、甲骨文（中国）、达能（中国）及强生下属公司杨森制药。
　　今年，年中的时候，我在领教工坊的1622私董会小组，非常有幸的邀请了邓康明给小组里的企业家及高管们做分享。
　　邓康明给我的感觉是谦逊、博学，有担当。
　　整整4小时。
　　他给了我们很多非常有价值的建议。
　　把他对组织建设、制度建设，尤其是在阿里的一些经验，都毫无保留的倾囊相授。
　　听完后，受益匪浅。
　　今天，我就借此机会，把邓康明老师分享中给我感触最深的10句话，当做给C位的人10个建议，分享给你，希望对你有所启发。
　　什么是C位的人？
　　邓老师把企业家、管理者称为C位的人，第1号位的人，很有意思。
　　接下来，我们把这10个建议一个一个说。
　　1。C位的人是孤独的。
　　很多身处C位的人是孤独的，因为没人可以替代。
　　无论是想办法让企业活下去，或者融资困难，遇到竞争压力等等。
　　这些都只能是你自己负责。
　　而且作为C位的人，你还要考虑到你团队里的每个人，后面都有一个家庭。
　　你也要为他们负责。
　　所以说，身处C位的人是孤独的，因为没人可以替代你。
　　那这些责任里，对你来说最重要的是什么？
　　我认为有两点。
　　第一，作为C位的人，你要找到你心中的热爱。
　　因为，在一路前行的过程中间，你的热爱，你的初心会很大程度上影响到你吸引什么样的人，组建什么样的团队。
　　找到初心，就是找到那个你真正热爱的事。
　　因为创业、带团队是非常艰难的。
　　你只有真的热爱，才会让你在艰难困苦、生老病死中能够一直坚持下去，不放弃。
　　第二，作为C位的人，你要理清什么是你心中最重要的事。
　　什么意思？
　　商业世界千变万化、竞争千变万化。
　　但这个世界上，总有一些你认同的，不变的东西能应对这些变化。
　　那这个是什么？
　　这个问题，需要作为C位的你，自己来解答。
　　答案可能很模糊，但这是你心中最重要的事，是你的思想，是你心中的热爱。
　　马云一生都在做理清什么对自己最重要，然后通过团队、通过制度来传承他这个模糊的思想。
　　所以说，作为C位的人，你天生就是孤独的，你要找到你心中的热爱，理清什么是对你最重要的，然后坚持初心，不断前行。
　　这样你才能带领团队越过商业周期、越过金融周期，或许还可能逆周期发展。
　　没有人能够帮你完成这一点，因为你是第1号位的人。
　　2。所有的最佳实践都是事后总结。
　　很多企业在发展过程中，会去学习其他优秀公司。
　　看看他们是如何做的，然后自己跟着学。
　　阿里是怎么怎么做的，他们有个什么体系。
　　我们直接拿出来，照猫画虎。
　　这就是所谓的学习最佳实践。
　　我认为，这种学习是懒人做法。
　　学习优秀企业，向榜样学习当然是件非常好的事。
　　但是我建议，千万不要拿来主义，不要直接用优秀公司的所谓最佳实践。
　　为什么？
　　因为，所有的最佳实践，其实都是事后总结。
　　当时产生这个最佳实践的，那个细微的，血肉模糊的场景，是没人能总结出来的。
　　马云听了有人总结阿里成功的经验后说，
　　我们当年，不是这么想的，但我们就做成功了，被你一说，听上去还挺有道理的，是这么来的。
　　所以，学习最佳实践一定要退一步。
　　学习这个最佳实践背后的逻辑，以及产生的场景。
　　所有的最佳实践，都是事后总结。
　　3。C位的人，不要浪费自己的禀赋，要相信自己的直觉。
　　C位的人，有些东西是没人可以替代的。
　　什么不可替代？
　　这就是身处C位的你的禀赋，你的直觉。
　　所以，千万不要让一些日常的、细碎的事情淹没你的禀赋和直觉。
　　作为C位的人，你的很多商业决策都一定要从你的直觉出发。
　　但，要注意，这里的直觉，不是一个空洞的念想。
　　它是由你的禀赋、你的个性、你的思想体系、你的经历所决定的。
　　你的这些直觉、念想，不一定要你自己就去行动，执行。
　　可以留给那些专业的人，比如财务、法律、程序员、产品、运营等等，让他们去做。
　　这样，你就能把你的直觉，体系化、科学化、可操作化、流程化。
　　所以，C位的人，千万不要浪费自己的禀赋，要相信自己的直觉。
　　4。C位的人，千万不要玩阴谋诡计。
　　如何形成团队的合力？
　　一个C位的人，在理清什么是最重要的事之后，在落地的过程中间，不要伪装和掩饰自己，更不要玩那些阴谋诡计。
　　要把你最真实的一面、真实的想法，展现给你的团队。
　　很多人学习所谓权术治理那一套。
　　用这一派打那一派。
　　你干嘛呢？
　　你是C位的人，你是第1号位的人。
　　这就像，你会在家里天天挑逗一个孩子去逗另外一个孩子吗？
　　不会的。
　　在公司也不要这样，不要用这一派去打另一派。
　　所以，千万不要玩阴谋诡计，就把你最真实的一面展示给团队。
　　5。要让公司里很多事通过制度，做到有法可依。
　　很多人说员工不好管理。
　　其实，不是员工不好管理，是你自己很多东西没有落实到制度上去，没有用制度去管理。
　　作为C位的人，你要如何管理你的团队，你的员工？
　　你要给他们一个正确的做事方法。
　　怎么给？
　　用制度。制度里面要传递出你的团队，什么是重要的，什么是错的，错了会受到什么处罚，做到了目标会有什么样的所得。
　　这就是制度要传递的内容。
　　其实，那些把大量的青春，时间投入到这个团队里的员工，他们求什么？
　　他们无非是求一个安稳的工作，一个合理的收入。
　　所以，其实他们很好管理，只要你把这些落实到制度上，让你团队里的很多事，可以做到有法可依。
　　6。C位的人，要做无用之功。
　　组织建设就是无用之功。
　　你要在它看上去没有太大必要性，没有用处的时候，来做这件事。
　　因为这时，你有足够的时间、资源、人力的冗余度。
　　如果等紧迫到你不得不做的时候，这事就麻烦了。
　　为什么？
　　这就和我们每个人都一样。
　　在平常，那些健身的人和不健身的人看起来并没什么区别。
　　但真遇到事的时候，影响就特别巨大。
　　所以马云会说，天晴要修屋顶。
　　来了雨雪，发现漏雨，那时再修，就来不及了。
　　再比如，今年疫情，这对所有组织、所有团队都是一个突发性的变故。
　　但是每个组织遇到这种情况的应对却是不一样的。
　　为什么有的组织能够应对的就比较从容？
　　就是因为平时做好了无用之功。
　　所以，身处C位，作为第1号的人，你一定要给你自己留出做无用之功的时间。
　　7。文化是结果。
　　很多公司在做企业文化，人事部，市场部，宣传，包装自己的企业文化。
　　但企业文化是这些吗？
　　不是的。文化，其实是结果。
　　作为C位的人，是你理清了什么对你是最重要的，理清了价值观、初心，然后依据你行业的特色，把团队里大部分事情落实到制度上，做到有法可依。
　　然后你可以抽出时间，做一些无用之功，勇敢的凭自己直觉做一些没有依据、冒险的事，非常规的决定。
　　所有的这些你们团队共同的认知，沉淀下来才是你的企业文化。
　　所以，文化是结果。
　　那文化有什么用？
　　文化，由于认同，会让你的团队内部沟通决策的成本大幅降低。
　　在天晴的时候，这个东西不要紧，因为在高速增长。
　　但是当融资困难，经济周期下行，遇到激烈竞争，狭路相逢，需要短兵相接的时候。
　　文化的力量是巨大的。
　　因为认同，你团队的决策更快，成本更低，这就会让你稍微领先那么一点点。
　　但是，这种最激烈的竞争往往就是这样。
　　即使你只领先了半个身位，只领先了一点点，你可能就跑出来了。
　　你难，别人比你更难。
　　这时，文化，这个因为相信，能让你的决策快人一步的结果，就会让你能在这种惨烈的竞争中存活下来。
　　8。好的管理者，要带出比自己水平更高的人。
　　很多人说阿里良将如潮。
　　如何做到的？
　　其实，也没有什么秘诀，就是一点一点熬出来的。
　　组织的发展壮大和对人才的培养，有两种方式，一种是买人，另外就是自己培养。
　　在阿里，我们有个大原则，高级的干部最多20在外面买，其余的80一定要从自己的队伍里培养、寻找。
　　为此，我们还特别制定一个对高级管理者考核标准，那就是在你的团队里，你有没有带出优秀的干部。
　　比如，作为副总裁，一年里你有没有给公司贡献出1，2个优秀的总监级别的人。
　　这是在每年都要考核的东西。
　　所以高管就一定会花更多精力去培养下属。
　　因为领导的用心栽培，员工会经常和领导进行思维体系的冲撞。
　　久而久之，就可以拉高拉宽员工的视野与能力。
　　这时，对一个员工来说，在好的领导之下，他自己会从3分变成5分，从5分变成7分。
　　如果你不去考核，不做这样的要求，没有这样的文化，可能高管就不会花精力做这样的事。
　　就举个传奇的例子，我们阿里早期的前台，现在已经成了集团的首席人力官。
　　当然，她非常优秀。
　　但是，肯定离不开组织对她的培养。
　　所以，阿里良将如潮，它是一点点熬出来的。
　　9。strongpeoplealwayshavestrongweakness。
　　所有强的人一定有他的强的弱点。
　　这个世界上没有任何一个人可以掌握他领域所有的知识，即使他再权威也不行。
　　所以，你要能包容你员工能力。
　　如果他们能做到60分，有40分的缺点。
　　那么你就要支持他，鞭策他，让他在你的麾下成长。
　　你说你不想花这么多功夫培养人，觉得直接用钱买，不是更好。
　　其实，钱是这个世界上最便宜的东西。
　　你用钱直接买，省了你三、五年的呕心沥血，你觉得你赚着了。
　　其实你亏大了。
　　买来的人，可能无法理解你的那些直觉，那些模糊的东西。
　　他没办法把你的这些最重要的东西变成制度。
　　你们也就没办法形成文化。
　　这样，你的团队也就没办法变大。
　　所以，呕心沥血的去栽培你的下属，即使你认为他们只有60分。
　　其实，strongpeoplealwayshavestrongweakness。
　　你其实也有弱点。
　　所以，建议你，高管团队，最好不要用钱去买。
　　毕竟，钱是这个世界上最便宜的东西。
　　10。你要公道的对员工，员工才会公道的对你。
　　最后，作为一名现在离开阿里的人，经常会被人问到。
　　你怎么看待阿里这家公司？
　　我个人非常感谢阿里。
　　其实，不但是我，我所知道的人里，几乎没有人说阿里坏话，为什么？
　　我觉得有四个原因。
　　第一、阿里在利益上绝不吝啬，做最广泛的分享。
　　我刚进阿里的时候。
　　马云提醒我，说老邓，你们这些跨国公司的经营，做组织建设，制度建设。
　　什么都可以改，但是我的期权激励计划，你绝对不能改。
　　我说你的期权激励计划是什么啊？
　　我一看。
　　天啊，这个股权激励计划里面，公司里的保安、阿姨都有份的。
　　我特别震惊。
　　所以，马云绝不让我动这个，他担心我按照西方的方法，到了一定级别，做什么工作的才会有这个期权激励。
　　这也是为什么阿里核心管理层的股份会被摊薄到这么低一个原因。
　　所以，阿里对利益的分享绝不吝啬。
　　第二、阿里开放日。
　　阿里每年还有一件非常重要的事，那就是阿里开放日。
　　在阿里开放日，会请所有阿里员工的家属来到公司。
　　早期，马云会亲自给这些家属做汇报。
　　汇报公司的进展，财务进展、业务进展。
　　第三、决策公开透明。
　　阿里尽可能把所有的决策做到透明，在内网上公开给所有人。
　　所以在阿里，你的利益几乎都能被善意的对待。
　　不会存在，暗箱操作等现象。
　　如果，你不满意，那可能真的是你的问题。
　　所以，你离开公司，不要觉得对不起公司，没关系，走就好。
　　因为，公司也没觉得对不起你。
　　所有决策都是公开透明的。
　　我们两清。
　　第四、跟人有关的事，要极其用心。
　　就是我们在人事上对待员工，会做到极其的用心。
　　尤其是早期的时候。
　　我那时对阿里的政委们说，人事没大事，人事也没小事，他就是人事儿。
　　所以，每一个跟人有关的事，你们都要给我极其用心。
　　就比如，开除员工。
　　怎么处理？
　　即便是开除、辞退员工这件事，我们也会尽心尽力的帮助员工处理好五险一金，帮他联系下一家公司，做做牵线搭桥。
　　这就让开除员工这种非常不好的事情，也变得不那么难堪。
　　所以，即使在阿里血淋淋的被开除，我也几乎没有听到员工说阿里不好。
　　以上4点，是我觉得为什么离开阿里的人仍然会热爱阿里，不会说阿里坏话的原因。
　　人心都是相信公道的。
　　只要你公道的对他，他自然会公道的对你。
　　以上，就是邓康明老师给身处C位，1号位的企业家、管理者，10个组织建设、制度建设的建议。
　　我自己感受颇深，受益匪浅。
　　希望对你也有所启发。